助理人力資源考試題(doc 10頁).doc

2003年11月助理人力資源考試答案第二部分：理論知識 （51150題目，共道題，滿分為分）“一、單項選擇題（110題每題分，共 分。請在答題卡上講相應字母涂黑）5、對于“企業(yè)內部勞動規(guī)則”的闡述，錯誤的是（c）A）企業(yè)內部勞動規(guī)則是勞動過程方面的具體規(guī)則B）企業(yè)內部勞動規(guī)則在用人單位的范圍之內有效C）企業(yè)內部勞動需要經上級勞動行政部門批準D）工會或職工代表也是制定規(guī)則的主體之一、現(xiàn)代人力資源管理從（b）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調管理的動態(tài)性和組織 的整體開發(fā)A）管理內容上 B）管理形式上C）管理策略上 （）管理方式上、分享制工資的由來是（b）。A）工會的努力和斗爭 B）反經濟滯脹政策C）邊際工資理論 D）工資談判論、（c）主要是審查數(shù)據資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求（）及時性審核 B）完整性審核C）正確性審核 （）統(tǒng)一性審核、結束一個應用程序的操作是（d）。（）使窗口最小化（）激活其它應用程序島日C）關閉應用程序窗口（）關閉應用程序的所有子窗口、（b）不屬于行政公文。（）命令 B）計劃（）通知 D）請示、（d）不屬于平等保護的內容（）對殘疾人的就業(yè)照顧 B）按學歷和能力水平雇用人員C）優(yōu)先錄用有職業(yè)資格證書的人員 D）戶口制度對農民進城就業(yè)的限制、在社會保險尚未到位的情況下企業(yè)富余職工下崗而不是直接辭退的做法，屬于（b勞動者權益（）偏重保護 B）優(yōu)先保護（）平等保護 （）全面保護、工作分析小組的成員，通常是（a）。（）分析專家 （）人力資源部門人員C）工會主席 D）生產工藝工程師、周期性失業(yè)屬于（a）失業(yè)（）總量性（）結構性（）摩擦性（）選擇性、國外的就業(yè)服務是指（a）A）職業(yè)介紹 （）就業(yè)政策）就業(yè)訓練 （）失業(yè)救濟、統(tǒng)計指標按時間標準的不同可分為aA）時點指標和時期指標 （）外延指標和內涵指標（C）相對指標和平均指標 D）總量指標和相對指標、數(shù)據信息標準化的工作內容不包括cA）收集、記錄原始數(shù)據 B）統(tǒng)計表的抽樣檢測C、數(shù)據處理軟件的選擇 （）調查問卷的抽樣檢測、在O的資源管理器窗口右部，若己單擊了第一個文件，又按住trl并單擊了第五個文件，則（c）。（）有個文件被選中 B）有個文件被選中C）有個文件被選中 （）有個文件被選中、如果在 作因中既有一般工作表又有圖表，當保存文件時，（c）A）只保存工作表文件B）只保存圖表文件C）工作表和圖表作為一個文件保存D）分成兩個文件來保存、寫作材料的選擇，從根本上說是依據主題需要來決定對材料的（a）。A）取舍 B）加工C）積累 （）擴展、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關的監(jiān)察部門來人調查，找到受事故發(fā)生的時間順序講述事故發(fā)生經過。這種敘述方法是（d）。（）倒敘 B）補敘C）插敘 （）順敘68、提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇的調查方法稱為（c）調查法。（）描述型 B）目標型 ）正誤型 （）序數(shù)型、（c）是目前市場上人力資源配置的基本原則。A） 要素有用的原則（）降低成本的原則 ）雙向選擇的原則（）德才兼?zhèn)涞脑瓌t、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是管理幅度越小，管理的層次（b）（）越少 B）越多 C）可能多也可能少 （）不變71、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有c（）多樣化和任務的壓體性 （）多樣化和任務的協(xié)調性（）趣味性和任務的塑作性 （）多樣化和任務的趣味性72、企業(yè)各部門對員工的補充召求量主要包括（a）。（）由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所澳補充的人員B）由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經濟性裁員后需要增加的人員C）由于經濟性裁員后章要啟功的人員以及“自然減員”所需補充的人員（）由于勞動力價格下降所邀的人員以及經濟性栽員后所要增加的人員、（b）是人員招聘的前提條掛上之一（）工作崗位分類（）工作崗位分析（）工作崗位評價（）工作崗位設計、一個組織中能級最低的層次是b（）決策層 B、操作層）執(zhí)行層 D、管理層、在面試的準備階段，不需要（d）。（）確定面試的目的 （）選擇面試的類型C）設計面試的問題 （）提出面試的預算、（b）要求在人與事的配置過程中崗位工作要求滿負荷，又要符合人的生理心理需求。（）能位對應的原理 （）彈性冗余的原理 C）動態(tài)適應的原理）互補增值的原理、問卷調查法的主要特點是（a）（）范圍廣、速度快、費用低 B）范圍廣、速度快、費用高）范圍小、速度快、費用低 （）范圍小、速度慢、費用低、招聘的收益成本比等于（d）。A）新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘直接成本B）新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘單位成本C）新老員上為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本D）新員工為組織創(chuàng)造的總價值招導的總成本、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用b（）公文處理模擬法 B）筆試（）決策模擬競賽法 （）面試、（ a ）屬于假設式的提問方式（）如果你處于這樣的情況，你將怎么做B）你的意思是這樣的嗎？）你曾經干過銷售工作嗎？（）你認為這樣做對嗎？81、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，宜采用（c） 的提問方式A）假設式 ）清單式C）開放式 （）舉例式、（a）是經過多年的實踐得以充實完善，并被證明是很有效的管理干部測試方法。（）公文處理模擬法扭 B）即席發(fā)言C）無領導小組討論 （）角色扮演、在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側重于考察（c）。（）部門利益協(xié)調能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B） 會議主持能力、部門利益協(xié)調能力、行政工作處理能力C） 會議主持能力、部門利益協(xié)調能力、團隊建設能力（）沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調能力、通過計算（b）可以分析招聘信息發(fā)布的情況。（）招聘單價（）應聘比例（）招聘完成比例 D） 錄用比例、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓資源之前，可通過（ c ）評價部分受訓者所獲得的收益。 （）階段性培訓 B）周期性培訓C）實驗性培訓 D）輔助性培訓、現(xiàn)在的企業(yè)越來越將培訓看作是一種（a ）手段（）激勵 B）獎勵C）福利 （）人員選拔、（a）是整個課程設計過程中的一個實質性階段（）課程實施 B）課程安排 C）課程規(guī)劃 ）課程評價、監(jiān)控培訓的（b），可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并 采取補救措施。（）初始原因 ）中間效果（）全程計劃 （）最終效益89、員工發(fā)展規(guī)劃的可標量原則要求個人規(guī)劃的設計應有明確的（a）或標準（）時間限制 舊）崗位限制）職位限制 ）年齡限制90、對于績效管理效應的正確表述是（d）。A）它強調不同的評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一級B）績效管理效度是指績效考評所收集到的有關人員各個方面信息的可靠性C）績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性（）績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內容的準確性程度91、（c）是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。A）動作要素 B）工作要項C）關鍵事件 （）崗位職責、行為主導型的績效考評適合于對（a）的工作進行考評。（）管理性、事務性 B、管理性、技術性C）事務性、技術性 D、理性、事務性、技術性、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時，（ c ）。A、員工的上司制定B、據員工個人能力來確定C、制定達到目標的詳細步驟D、標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付d（）績效考核 B、崗位評價C、勞動定額 （）薪酬調查、工作崗位評價是在（d）基礎上進行的。（）績效考核 B）薪酬等級（）薪酬標準 （）崗位分析、如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（ c ）（）同崗位等級新酬標準相差很大 B、工資水平低于市場水平C）同崗位等級新酬標準相差不大 （）工資水平高于市場水平（）（）、在新酬調查時，新酬水平較高、支付能力較強的企業(yè)可以將注意力放在（ d ）點處的薪酬水平A、25% B、 C、50% D、在下圖中表示出兩個企業(yè)有不同的崗位評價與新酬的對應關系。下面說法正確工是崗位評價分數(shù)（）企業(yè)的工資差距大 （）企業(yè)的工資差距大（）與企業(yè)難以比較 （）企業(yè)的激勵作用小99、如果用人單位女排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資b（）1（）（）（）100、（d）是福利管理的基本原則A）合理性、必要性、計劃性和救助性B）必要性、及時性、計劃性和協(xié)調性C）合理性、及時性、計劃性和救助性D）合理性、必要性、計劃性和協(xié)調性101、在工資調整的過程中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級下降，原來的工資水平高于調整后的工資水平，則應該（ a ）。（）維持原有的工貿東平B）實行江的工因水平C）適當降低原工資水平D）由上級領導做決定102、薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道體現(xiàn)了（ b）A）員工價值觀B）企業(yè)的價值觀（）企業(yè)的方向（）企業(yè)經營特點1、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（ c ）。（）市場工資水平B）市場平均樂或水平的點處（）最低工資標準D）市場平均平出水平的點處、企業(yè)內部勞動關系冒理制度的制定是（ c ）相結合的體現(xiàn)（）所有權和經營權 （）經營權和勞動權）企業(yè)經營區(qū)大用二民主管理權 D）所有權和企業(yè)用工權、企業(yè)各組在部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中的（ c ）內容（）時間規(guī)則 B、勞動定員定額規(guī)則）組織規(guī)則 D、崗位規(guī)范制定規(guī)則106、訂立為期年的勞動合同，雙方約定了5個月的試用期，則勞動合同的期限為（ b ）。（）個月 （）36個月（）40個月 （）41個月、工資支付的周期和方法應在勞動合同中（ c ）條款中明確約定。（）合同期限 ）工資支付時間（）勞動報酬 、最低工資標準、（ d ）是集體合同和勞動合同的重要區(qū)別之一。（）加強企業(yè)民主管理 （B）協(xié)調勞動關系 （）維護職工合法權益 （D）法律效力不同、工會不不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔（ b）。（）行政責任 （B）、道義責任 （）經濟責任 （D）民事責任、信息溝通的方式多種多樣，作為一個完整的溝通系統(tǒng)，一般包括信息溝通渠道和（ c ）等要素。（）情報、資料和數(shù)據 （B）理解工具（C）信息的發(fā)出與接受者 （D）信息工具二、多項選擇題（1題，每題 分，共 分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、漏選均不得分）1、對于勞動力的闡述，正確的有（abcde）（）存在于勞動者身體中 （）是勞動權利和勞動義務主體C）其形成需要大量投資 （）其形成具有長期性E）其形成后是無法儲存的112、人力資源管理部門的工作包括（abd）。A）建立員工檔案B）制定人力資源計劃C）承擔企業(yè)各級員工之間溝通的主角D）員工的招聘和配置113、對于微觀勞動力供給概念的正確說法有（acd ）。A）與工資水平同方向變動 B）是特質、定向的勞動供給C）以個人付出勤勞為代價 D）以個人閑暇的犧牲為代價C）即企業(yè)勞動力供給、關于應用性文章的論述正確的有（ bcd）。A）其觀點是由作者直接表達 （）貴在務實C）為辦理事情、解決問題而寫 （）要利于行動E）作者往往要表達一種精神和哲理1、勞動是公民的權利的原則包括（abcd）。（）對公民來說，有就業(yè)權和擇業(yè)權B）對用人單位來說有提供失業(yè)保險的職責C）對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工（）我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權E）對國家來說，耍提供公民實現(xiàn)勞動權的必要保障、工作職責所包含的內容有（abce）（）對原材料和產品的職責 （）對工作程序的監(jiān)督C）對其他人員安全的職責 （）對企業(yè)經濟效益的職責E）對其他人員合作的職責、企業(yè)壓縮生產，就會減少（ad）。（）對勞動力存量的需求 （）對勞動力增量子窩煤C）內部勞動力流動 （）員工的晉升機會E）盈利目標、計算機病毒按表現(xiàn)性質可分為ace（）系統(tǒng)型病毒 B）良性病毒 C）引導型病毒（）惡性病毒 E）應用程序型病毒119、在ord文檔中，需要添加腳注和尾注時，（ce ）。A、粘貼在每頁最下面或每章最后面 （）可以用快捷錠完成C）可以用工具欄完成（）可以用菜單完成E）可以用鼠標和健金完成、屬于人力資源成本核算過程的有（abcd）（）建立成本核算項目B）確定具體項目的核算辦法C）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本（）統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出E）審核和評估人力資源管理實際成本支出、在企業(yè)的組織設計中，應遵循的原則是（ abcde ）。（）目標、任務原則 B）分工協(xié)作原則C）統(tǒng)一領導、分級管理原則 （）責權相等原則（）精干原則1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（abcd）。（）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B）組織人事規(guī)劃C）制度建設規(guī)劃 D）員工發(fā)展規(guī)劃E）勞動定員定額提高計劃、一般來說，人員錄用的策略主要有（abe）。（）多重淘汰式）補償式）擇優(yōu)錄用式（）比較錄用式）結合式、招聘的直接成本包括（abe）。（）招募費用。、選拔費用）流動費用、晉升費用）工作安置費用、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（acde）（）傳播范圍廣（）作用效果較長，）信息發(fā)布迅速，信息量豐富）應聘人員數(shù)量大）具有廣泛的宣傳效果，、人員配置的要素有用原理說明對于那些沒有用好之人，其主要問題是（ac）。（）沒有創(chuàng)造人員可用的條件（）沒有建立有效招聘機制）沒有找到人員的可用之處（）沒有形成互補合力機制）沒有隨環(huán)境變化調整人員、培訓項目即將實施之前需做好的準備工作包括（abcde ）。（）通知學員（）后勤準備）確認時間（）準備教材）確認講師、在培訓過程中，教室布置的決定因素有（abce）。）參訓人員人數(shù)）培訓活動形式）課程正式程度（）學員參與程度）課堂控制程度、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具有（abc）。（）可行性）適時性）適應性）持續(xù)性）變動性、關鍵事件法的缺點是（acd）（）關鍵事件的記錄和觀察費時費力（）能定量分析但不能定性分析）不能區(qū)分工作行為的重要性程度（）很難使用該方法比較員工）對人不對事，主觀性太強、下面關于績效考評目標管理法的敘述，正確的有（abce）它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致）它的評價標準直接反映了員工的工作內容）它的結果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很?。┧诓煌牟块T、員工之間設立了統(tǒng)一的目標適合橫向比較）它的考評結果不能作為人員晉升決策的依據、企業(yè)工資總額一般包括（acde）（）計時工資（）離退休費）計件工資（）獎金）加班加點工資、企業(yè)日常薪酬管理工作的內容包括bcde（）制定新酬制度（）開展新酬調查（）制定薪酬計劃（）適時核算員工薪酬）進行薪酬調整1、采用崗位分類法進行崗位評價,其工作程序包括（abde）。（）確定工作崗位類別（）明確定義各類崗位的級別）確定崗位評價要素（）按評價要素將關旦到位還行排序(E)將被評價崗位與各等級標準進行比較，歸入合適的類別和等級上、在測算工資、獎金調整方案時，應包括的步驟有（abcd）（）根據崗位評價、能力評價或績效考核結果將員工入級B）按新工資方案確定員工的工資、獎金C）對工資水平的變化進行分析，并做出適當調整D）匯總測算中的問題，供上級參考E）制定工資標準136、下列選項中，（abcde）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產生重要的影響（）企業(yè)支付能力 B）勞動力供求關系C）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （）企業(yè)生產經營特點E）企業(yè)的價值觀、寬泛式嶄酬等級類型的特點是（be）。（）薪酬等級較多 B）薪酬等級較少（）新酬等級數(shù)目不斷變化 （）員工薪或水平只能隨崗位等級提高而提高E）員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向