人力資源六月案例匯總.docx

六月每日精華案例匯總目錄6月01日案例學(xué)習(xí)5案例一: 以就業(yè)為目的的實習(xí) 能否與單位形成勞動關(guān)系?5案例二：以勞動者未遵醫(yī)囑進行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？6案例三：職工辭職不交接工作 企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？7案例四：公司籌備期間的勞動案例？96月02日案例學(xué)習(xí)10案例一:勞動合同必備條款一條也不能少?10案例二：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補償？11案例三：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？12案例四：單位不支付經(jīng)濟補償金 勞動者可解除競業(yè)限制136月03日案例學(xué)習(xí)14案例一:未及時為新職工辦社保，30日內(nèi)補上可以免責嗎？14案例二：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績效工資被判違法？15案例三：值班時間回家就餐病亡，也屬于工傷？16案例四：肯德基員工“飛餐”遭解雇 索要解約賠償金被駁186月06日案例學(xué)習(xí)19案例一:職工應(yīng)聘時學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無效遭拒？19案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？20案例三：不屬“三性”崗位 勞務(wù)派遣協(xié)議無效？21案例四：變更勞動合同一個月內(nèi)不提異議即為有效？226月07日案例學(xué)習(xí)23案例一:經(jīng)濟補償金是否要“N+1”23案例二：用人單位主張經(jīng)營困難，要求不發(fā)績效工資獲支持？24案例三：工作中因中暑死亡，可否認定工傷？25案例四：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？266月08日案例學(xué)習(xí)28案例一:“穿工服”該不該獲高溫補助？28案例二：勞動者兼職違約陷阱？29案例三：辭退員工用語欠妥 侵犯名譽賠禮道歉？30案例四：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔用工責任？326月12日案例學(xué)習(xí)33案例一:不簽合同維權(quán)難？33案例三：“中暑”認定工傷權(quán)？34案例三：同事間發(fā)生“辦公室戀情”，能否解除勞動合同？35案例四：朋友圈發(fā)帖被老板誤會遭辭退？366月13日案例學(xué)習(xí)38案例一:職工被追究刑事責任單位解除合同不用付補償？38案例二：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？38案例三：適用同一效力層次的規(guī)章時新規(guī)優(yōu)于舊規(guī)？39案例四：一小時換一次崗輪休期間算工作時間嗎？416月14日案例學(xué)習(xí)42案例一:從本單位退職員工是否需要向其支付經(jīng)濟補償金？42案例二：用人單位被注銷不影響工傷認定？42案例三：差旅費報銷是否屬于勞動爭議受理范圍存爭議？44案例四：停工留薪期內(nèi)職工受傷是否認定為工傷？456月15日案例學(xué)習(xí)47案例一:工傷職工違紀被解除合同 單位應(yīng)付傷殘就業(yè)補助？47案例二：女職工產(chǎn)前檢查時間應(yīng)計入正常勞動時間48案例三：服務(wù)一年多后辭職 不應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費？48案例四：臨時性用工就是勞務(wù)關(guān)系嗎？496月16日案例學(xué)習(xí)51案例一:吃工作餐卡魚刺受傷是否屬于工傷？51案例二：單位不支付經(jīng)濟補償金 勞動者可解除競業(yè)限制？52案例三：員工正式上班前發(fā)生事故， 企業(yè)是否應(yīng)當承擔責任？53案例四：女白領(lǐng)多次嚴重違紀被公司開除？546月17日案例學(xué)習(xí)56案例一:職工借用協(xié)議到期 借用關(guān)系即終止？56案例二：職工違反公序良俗，單位可解除勞動合同嗎？57案例三：企業(yè)可以單方隨意變更業(yè)務(wù)提成比例嗎？58案例四：輕傷職工不愿工作 單位能否解除合同?596月21日案例學(xué)習(xí)61案例一:公司是否有必要規(guī)定產(chǎn)前檢查假的具體休假次數(shù)？61案例二：員工上班時間開淘寶網(wǎng)店，公司解除勞動合同是否合法？61案例三：索要33年防暑降溫費是否能獲支持？63案例四：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格懷孕白領(lǐng)被辭退？646月22日案例學(xué)習(xí)65案例一:非法用工是否屬于勞動關(guān)系65案例二：計件工停工待崗 單位需支付最低工資？66案例三：福利失去了激勵作用，該怎么辦？67案例四：“三期”內(nèi)女職工協(xié)商解約后可否反悔？696月23日案例學(xué)習(xí)70案例一:如何激勵無欲無求的“夾生層”員工？70案例二：公司在招聘或錄用時，能否要求應(yīng)聘者告知婚育狀況？71案例三：職位叫法如此混亂，如何規(guī)范管理？72案例四：停工留薪期內(nèi)的工資，是否免征個人所得稅？736月24日案例學(xué)習(xí)74案例一:員工兩年前嚴重失職現(xiàn)在解除合同合法嗎？74案例二：職工在交通事故中負主要責任，能否認定工傷？75案例三：工會主席勞動合同到期，能隨意終止嗎？77案例四：員工不知企業(yè)有違紀規(guī)定被辭退，合理嗎？786月27日案例學(xué)習(xí)79案例一:3級工傷職工停工留薪期滿死亡 不享受工亡補助？79案例二：職工非蓄意違章操作受傷屬工傷?80案例三：未婚同居生子能否享受產(chǎn)假待遇？82案例四：高溫天氣停工沒工資，合理嗎？836月28日案例學(xué)習(xí)84案例一:員工多次受傷，工傷待遇如何發(fā)放？84案例二：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？85案例三：返聘人員離職時是否有經(jīng)濟補償金？86案例四：法定假日不屬工作時間 單位以春節(jié)曠工辭退職工違法？876月29日案例學(xué)習(xí)89案例一:用人單位周末安排勞動者參加培訓(xùn)，應(yīng)支付加班費？89案例二：如何區(qū)分加班與值班?90案例三：服務(wù)期碰上勞動合同期，怎么辦？91案例四：能否在不同時段支付員工不同的加班費標準？936月30日案例學(xué)習(xí)93案例一:“同工同酬”不能等同于相同崗位、等額薪酬！93案例二：員工試用期被外派培訓(xùn)，違約需要繳納違約金嗎？95案例三：沒有簽合同，買社保，員工工傷如何核算工資96案例四：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？976月01日案例學(xué)習(xí)案例一: 以就業(yè)為目的的實習(xí) 能否與單位形成勞動關(guān)系?大學(xué)生王某某于2014年5月取得某學(xué)院2015屆畢業(yè)生 推薦表，同年6月進入合肥市某裝飾公司從事銷售工作，多次被評為優(yōu)秀員工，該公司依據(jù)其工作業(yè)績每月發(fā)放數(shù)額不等的報酬，但未與王某某簽訂書面勞動合同， 亦未為其辦理社會保險。2015年4月，因社保及經(jīng)濟補償金等問題，王某某申請勞動仲裁，后訴至法院。裝飾公司辯稱王某某系尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，到單位 實習(xí)，公司付清了勞務(wù)報酬，雙方之間未形成勞動關(guān)系。法院經(jīng)審理認為，王某某與裝飾公司建立事實勞動關(guān)系，依法判決裝飾公司為王某某補辦社會保險并支付經(jīng) 濟補償金、未簽訂勞動合同的第二倍工資等共計13390元。一審判決后，雙方均服判息訴。案例解析：現(xiàn)實中存在用人單位大量使用學(xué)生頂崗實習(xí)的現(xiàn)象。在沒有領(lǐng)取畢業(yè)證的情況下，在校學(xué)生完成全部學(xué)業(yè)，達到法定就業(yè)年齡，以就業(yè)為目的，接受單位管理，單位支付勞動報酬，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，與單位之間也可以形成勞動關(guān)系，以本案為例分析如下：第一、王某某已達到法定就業(yè)年齡，具備勞動關(guān)系的主體資格。在 實習(xí)之時，王某某雖然沒有取得大學(xué)畢業(yè)證書，但已年滿16周歲，符合中華人民共和國勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責 任能力。原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見(以下簡稱“意見”)第四條僅規(guī)定了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的 事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不適用勞動法，并未將在校學(xué)生排除在外，法律并不限制在校學(xué)生作為普通勞動者加入勞動 力群體。第二、王某某以就業(yè)為目的，不屬于勤工儉學(xué)的行為。意見第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。但本案中王某某已經(jīng)完成全部學(xué)業(yè)，持有學(xué)校的畢業(yè)生推薦表，學(xué)校同意推薦就業(yè)，明顯不屬于“勤工儉學(xué)”的行為。第三、王某某接受公司管理，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。案例二：以勞動者未遵醫(yī)囑進行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？嵇某于2010年3月16日進入維達商貿(mào)有限公司上海分公司（以下簡稱維達公司）工作，在2014年4月30日前近6周的時間里，嵇某稱自己有病需要請病假，但經(jīng)維達公司調(diào)查，嵇某并未在家休息，且拒絕醫(yī)生要求進行醫(yī)學(xué)上的各項檢查，也不開藥 和吃藥，僅要求醫(yī)生開病假單。經(jīng)公司與復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院聯(lián)系后得知，醫(yī)生并未對嵇某病情予以診斷，所以嵇某稱其有病需要休息屬不誠實行為。隨后，維達公司發(fā)布一份關(guān)于上海省辦GT嵇某解除勞動合同通報與嵇某自2014年4月30日起解除勞動合同關(guān)系。嵇某不服向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員（以下簡稱靜安仲裁委）申請仲裁，請求維達公司支付違法解除勞動合同的賠償金。靜安仲裁委作出裁決，裁決維達公司支付經(jīng)濟賠償金。維達公司不服仲裁裁決向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟。勞動者稱：我提供的病情處理意見書真實有效，我的病也是真實存在的，未進行醫(yī)學(xué)檢查是因為認為病情不是很嚴重，沒有必要浪費錢。維達公司解除與我的勞動合同是違法的，請求法院維持仲裁裁決，判令維達公司支付被告違法解除勞動合同的賠償金。案例解析：嵇某向維達公司提出病假申請并提供了病情處理意見書，但維達公司認為嵇某虛構(gòu)病情，存在不誠信行為，因而認定嵇某申請病假期間為曠工。本院認為，用人單位對病假申請進行審核是以醫(yī)療機構(gòu)開具的病情處理意見書為參考依據(jù)。因此，在沒有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見書是虛假或偽造的情況下， 本院難以采信維達公司的主張。嵇某據(jù)此向維達公司提出請病假，希望在家休息符合員工的正常病假申請要求。綜上，維達公司以嵇某曠工為由解除勞動合同，缺乏 相應(yīng)的事實依據(jù)，維達公司的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任，支付經(jīng)濟補償金。今天的案例說的是，勞動者拿著醫(yī)院的病假證明請假，卻沒有按照醫(yī)生的醫(yī)囑進行醫(yī)學(xué)檢查，也 不開藥和吃藥，單位當然懷疑勞動者是虛假病假，并以此為由解除勞動合同。但法院認為在沒有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見書是虛假或偽造的情況下，單位說 勞動者不誠信也只能是推斷，法院是無法采信的。案例三：職工辭職不交接工作 企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？趙先生在開發(fā)區(qū)一家工程公司擔任項目經(jīng)理一職，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，合同期限至2016年12月31日。今年2月23日，趙先生以個人及家庭原因為由，向公司遞交書面辭職申請，并告知公司一個月后將離開公司回湖北老家處理事務(wù)。3月初，因工作上出現(xiàn)差錯，趙先生遭到公司領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥，被口頭要求離開公司。他一氣之下收拾行李，返回了湖北老家，沒有與公司辦理工作移交。在公司多次電話催促下，趙先生始終沒有回公司將手中保管的技術(shù)資料等歸還給公司。于是，公司決定暫扣趙先生兩個月工資約15000元，并告知其待辦理完工作交接后再予以支付，并暫緩辦理退工手續(xù)。截至目前，趙先生始終沒有回公司返還技術(shù)資料。于是，公司來到開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會尋求政策幫助。案例解析：首先，勞動合同法第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案及社會保險關(guān)系 轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依法應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位不履行附隨義務(wù)的，將承擔相應(yīng)的法律責任。勞動合同法第八十九條規(guī)定，用 人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。與此同時，勞動者在勞動合同解除或者終止時也不能一走了之，還必須履行相應(yīng)的法律義務(wù)，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。勞動合同 法第五十條規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。此外，勞動合同法未對勞動者不按約定履行工作交接義務(wù)所應(yīng)承擔的法律責任作出明確約定，但 該法第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責。這里所說 的“違反本法規(guī)定解除勞動合同”，也應(yīng)包括勞動者違反勞動合同附隨義務(wù)。針對該案中工程公司是否應(yīng)當支付趙先生的工資，我國勞動法律法規(guī)明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。該公司以未辦理工作交接為由暫緩支付工資的行為，屬于違法行為。至于因趙先生拒絕辦理工作交接導(dǎo)致公司實際損失的，公司可以追究趙先生的賠償責任。案例四：公司籌備期間的勞動案例？程某為深圳A公司員工，A公司籌備期間，程某某已經(jīng)任職，擔任起A公司裝修、招工、培訓(xùn)并開展業(yè)務(wù)，在此期間，A公司負責人張某正常向程某支付工資，A公司注冊成功后，即以業(yè)務(wù)不好的原因開除程某，所以，程某委托本律師向勞動仲裁部門申請仲裁，要求A公司從程某在A公司第二個月其付程某雙倍工資差額，并向程某支付違法解除勞動合同的賠償金。案例解析：A公司雖未與程某簽訂書面勞動合同，但是由于當時A公司并未成立，所以程某主張A公司從其入職第二個月其向其支付雙倍工資差額的主張只能從A公司注冊成功后開始第二月得到支持。但是由于程某在職期間A公司解雇程某的理由并不合理合法，雙方對業(yè)務(wù)并未作出約定，所以A公司應(yīng)當向程某支付違法解除勞動合同的賠償金。6月02日案例學(xué)習(xí)案例一:勞動合同必備條款一條也不能少? 去年10月，吳某被某日用塑料雜品制造公司錄用，負責門衛(wèi)傳達、保衛(wèi)工作。雙方訂立的書面勞動合同內(nèi)容為：“某日用塑料雜品制造公司門衛(wèi)報酬協(xié)議：甲方某公司、乙方吳某。1.乙方必須遵守公司門衛(wèi)制度；2.乙方應(yīng)遵守職業(yè)道德；3.甲方依照考勤結(jié)果按月支付乙方工資；4.乙方有權(quán)提前30個工作日提出終止本協(xié)議；5.如乙方違反甲方管理制度，甲方有權(quán)終止本協(xié)議?！比ツ?2月，吳某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，認為雙方簽訂的協(xié)議不具備勞動合同法規(guī)定的工作內(nèi)容、社會保險等必備的條款，要求確認該協(xié)議無效。案例解析：仲裁委支持了吳某的仲裁請求。勞動合同法第17條第1款規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。”根據(jù)勞動合同法第26條第2、3項的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的或違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認無效或者部分無效。因此，如果這個協(xié)議不具備法定的勞動合同必備條款，無法根據(jù)協(xié)議的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，那么該協(xié)議就不能算是有效的勞動合同。案例二：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補償？2012年6月，王某辦理了退休手續(xù)，每月享受退休養(yǎng)老金。同年9月，王某應(yīng)聘到甲公司，并與甲公司簽訂了合同。2015年10月，合同到期，雙方協(xié)商終止了合同。王某翻閱了勞動合同法，認為公司應(yīng)支付3個半月工資標準的經(jīng)濟補償。與公司協(xié)商未果，王某遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求甲公司支付經(jīng)濟補償。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認為，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。王某退休后，享受了養(yǎng)老待遇，與甲公司之間的用工關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系。王某與甲公司簽訂的用工合同應(yīng)為勞務(wù)合同，而非勞動合同。解除勞務(wù)關(guān)系，適用民法通則對合同的一般規(guī)定，不適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。仲裁委遂依法駁回了王某的請求。案例三：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？2016年4月，王某向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴，要求某化工公司為其繳納2015年1月1日至12月31日社會保險費，監(jiān)察大隊依法立案對化工公司進行調(diào)查。經(jīng)查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，雙方當日訂立了無固定期限勞動合同。2014年12月31日，雙方簽訂中止勞動合同協(xié)議書，在協(xié)議書中約定：因個人原因，王某要離開單位解決家庭問題，經(jīng)雙方平等協(xié)商，簽訂本中止勞動合同協(xié)議，中止期限自2015年1月1日至2015年12月31日。勞動合同中止期間，保留勞動關(guān)系，單位不支付工資并停止繳納社會保險費。自2016年1月1日起，王某回到某化工公司繼續(xù)履行勞動合同，并要求某化工公司為其補繳2015年度社會保險費。案例解析：山東省勞動合同條例第26條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）用人單位與勞動者以書面形式協(xié)商一致的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。本案中，王某與某化工公司遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂中止勞動合同協(xié)議，且協(xié)議書約定內(nèi)容并未違反勞動法律、法規(guī)和政策的相關(guān)規(guī)定，合法有效。在此情形下，某化工公司有權(quán)依照約定停止為王某繳納2015年度社會保險費。 經(jīng)勞動監(jiān)察大隊工作人員的耐心解釋，王某最終主動撤銷投訴。案例四：單位不支付經(jīng)濟補償金 勞動者可解除競業(yè)限制2010年8月，徐某入職濟南某科技公司，擔任開發(fā)部工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，同時雙方簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)限制期限為2年，公司在2年內(nèi)按月向徐某支付經(jīng)濟補償金4800元，徐某在勞動合同終止后2年內(nèi)不得從事與公司有競爭性質(zhì)的工作，如果徐某違反競業(yè)限制支付違約金10萬元。2015年8月，徐某勞動合同到期后，公司終止了雙方的勞動合同。該公司在徐某離開的頭3個月里按時支付了經(jīng)濟補償金，其后就再未支付。徐某多次找到該公司，要求按時支付經(jīng)濟補償金，但公司置之不理。今年3月，徐某經(jīng)過招聘到與原公司有競爭關(guān)系的一家公司工作。原公司聽說后極為不滿，立刻通知徐某必須離開新公司，否則將起訴徐某。在徐某未予理睬的情況下，原公司向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，后向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，要求徐某支付違反競業(yè)限制違約金10萬元。案例解析：法院經(jīng)審理認為，科技公司與徐某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。在徐某離職后，科技公司未能如約履行競業(yè)限制義務(wù)，不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)徐某數(shù)次請求仍不履行義務(wù)，徐某可以解除競業(yè)限制協(xié)議。最終，法院依法駁回了科技公司的訴求。6月03日案例學(xué)習(xí)案例一:未及時為新職工辦社保，30日內(nèi)補上可以免責嗎？2015年1月，余小姐與一家公司簽訂勞動合同，期限自2015年1月19日至2018年1月18日止，其中試用期3個月，職位為行政專員，月薪6800元。2月7日下午，余小姐因腰椎疾病赴醫(yī)院治療，醫(yī)生開具了5天的病假。2月12日，醫(yī)生通知余小姐入院接受手術(shù)治療。然而，讓余小姐沒有想到的是，在辦理出院手續(xù) 時她發(fā)現(xiàn)，自己的醫(yī)保賬戶正處于封存狀態(tài)，并不能享受在職職工的醫(yī)保待遇。余小姐無奈只得自己承擔了4.7萬元的醫(yī)療費用。余小姐了解到，自己在2014年12月辭職后，原單位于2015年1月7日為她辦理了賬戶轉(zhuǎn)出手續(xù)。新公司2月17日才為其辦理社保登記手續(xù)，而且1月份的社保費用直到3月份才補繳。正是因為這1個多月的時間差，導(dǎo)致了其醫(yī)保賬戶在2015年2月15日起被封存。在余小姐看來，自己與公司簽署了勞動合同，實際也在公司工作，由于公司沒有及時繳納社保費，導(dǎo)致其出院時不能享受醫(yī)療保險，公司理應(yīng)承擔4.7萬元醫(yī)藥費中原本屬于醫(yī)保可報銷的部分2.56萬元。 醫(yī)保賬戶封存期間的醫(yī)療費到底該由誰來承擔？余小姐與公司為此對簿公堂。庭審中，公司認為，余小姐1月19日入職，公司在2月17日辦理社保登記手續(xù)，未超過社會保險法規(guī)定的三十日合法期限。余小姐不能享受醫(yī)保待遇是因為其個人賬戶被停止計入，而停止計入的原因是勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的正常情形，并非公司應(yīng)當繳納而未繳納的情形，不應(yīng)由公司承擔責任。案例二：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績效工資被判違法？韓某工作至2015年2月10日，雙方均認可勞動關(guān)系于該日解除。東管長信公司稱根據(jù)員工手冊第八章十二績效管理第五條第二款之規(guī)定，當月考核成績小于等于7分以下，扣除當月20%績效考核工資，由于韓某2015年1月績效考評分為0，因此扣除韓某2015年1月的月度績獎工資1200元，韓某對此不予認可，主張員工手冊并沒有明確考核的具體標準，東管長信公司此前從未進行考核。東管長信公司未能就韓某2015年1月的績效評分結(jié)論和評分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)。2015年5月韓某向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決：一、東管長信（北京）國際貿(mào)易公司支付韓某二一五年一月的月度績效工資一千二百元；二、東管長信（北京）國際貿(mào)易公司為韓某出具解除勞動合同的證明；三、駁回韓某其他訴訟請求。韓某不服，訴至北京市西城區(qū)人民法院案例解析：東管長信公司未能就韓某2015年1月的績 效評分結(jié)論和評分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)予以證實，故對此應(yīng)承擔舉證不能的后果，該公司對扣除韓某2015年1月的月度績效工資1200元的處理缺乏依據(jù)，應(yīng)當 給付韓某2015年1月的月度績效工資，而且該公司并未對該項仲裁裁決提起訴訟，系認可該項裁決結(jié)果。故本院對東管長信公司的該項上述意見不予采納。東管長信公司在與韓某解除勞動關(guān)系后未能按規(guī)定及時、完整、準確地為韓某出具解除勞動關(guān)系的證明，亦未為韓某辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)并向失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)提供失業(yè)保險待遇核定所需材料，致使韓某無法領(lǐng)取失業(yè)保險金，由此給韓某造成的損失，東管長信公司應(yīng)當承擔賠償責任。東管長信公司上述主張系韓某未能在辦理失業(yè)保險期間提交本人戶籍證明及其他申領(lǐng)失業(yè)保險手續(xù)才致使該公司無法為其正常申報失業(yè)保險，未提供相關(guān)證據(jù)予以證實，故本院對該項意見不予采納。法院對于韓某要求東管長信公司支付失業(yè)保險金17 235元的合理部分予以支持。具體數(shù)額由法院依法核算。關(guān)于無法再就業(yè)損失，韓某未就此項主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)予以證明，其應(yīng)對此承擔舉證不利的后果，故該項訴訟請求法院不予支持。案例三：值班時間回家就餐病亡，也屬于工傷？冉某某之夫馬某系城化 公司機修車間職工，機修車間每天安排2名人員在值班室值班，負責日常白班以外時間的機械維修。城化公司對值班人員在值班期間是在企業(yè)內(nèi)就餐還是可以回家就 餐未作明確規(guī)定。2014年8月24日上午11時30分至8月25日14時為馬某當值時間。8月25日上午11時30分該馬從單位回家吃午飯，13時30分左右突發(fā)疾病被送至城固縣醫(yī)院搶救，因病情嚴重，22時被急轉(zhuǎn)漢中市中心醫(yī)院搶救，23時40分因搶救無效死亡。馬某死亡后，2014年9月22日城化 公司向城固縣人社局提交了工傷認定申請。城固縣人社局受理后，于2014年12月5日作出了認定工傷決定書，認為馬某在值班時間內(nèi)突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效 死亡，屬于工傷認定范圍，予以認定為工亡。城化公司不服，向漢中市人社局申請行政復(fù)議。漢中市人社局于2015年4月15日作出了行政復(fù)議決定書。維 持了城固縣人社局作出的認定工傷決定書。城化公司不服，于2015年5月4日訴至法院，請求法院撤銷被告城固縣人社局作出的認定工傷決定書和被告 漢中市人社局作出的行政復(fù)議決定書，并判令被告重新作出認定。案例解析： 陜西省城固縣法院審理認為，根據(jù)工傷保險條例第五條第二款的規(guī)定，被告城固縣人社局在本行政區(qū)域內(nèi)具有依法作出工傷認定的職權(quán)。被告漢中市人社局是城 固縣人社局的上一級行政主管部門，亦具有行政復(fù)議的法定職責。本案第三人冉某某之夫馬某為城化公司單位職工，雙方存在勞動關(guān)系，城化公司申請工傷認定符合 法律規(guī)定。馬某在值班時間內(nèi)就餐時突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效死亡，符合工傷保險條例第十五條第一項規(guī)定，應(yīng)當視同為工傷。被告城固縣人社局和漢中市人社局作 出的行政行為，事實清楚，證據(jù)充分，程序合法，適用法律法規(guī)正確，依法應(yīng)予支持。根據(jù)工傷保險條例第十九條規(guī)定，職工或者其直系親屬認為是工傷，用人 單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。城化公司對自己提出的馬某非工亡的主張，并未提供足夠的證據(jù)，故對城化公司的訴訟請求本院不予支持。據(jù)此， 判決駁回城化公司的訴訟請求。 一審宣判后，城化公司不服提起上訴，后在二審中撤回上訴，該案一審判決發(fā)生法律效力。案例四：肯德基員工“飛餐”遭解雇 索要解約賠償金被駁楊某是肯德基公司的一名收銀員，2015年11月的一天，楊某在收銀工作站工作過程中，明知顧客只點了一份海苔蝦，私自多給顧客兩個海苔蝦；且明知中份薯條給餐超過了顧客的點餐量，但楊某并未核餐?？系禄菊J為楊某這種不打單使用公司產(chǎn)品的“飛餐”行為，系嚴重違紀行為，遂以員工手冊的規(guī)定，與楊某解除了勞動關(guān)系，并向其發(fā)放了解除勞動關(guān)系通知書。庭審中，楊某承認解除勞動合同通知書載明的違紀事實，承認其存在“飛餐”行為，但對于解除勞動合同通知書適用的制度依據(jù)有異議，主張其未見過員工手冊，不知曉員工手冊的內(nèi)容。對此，肯德基公司提交了勞動合同書、員工手冊及確認書予以反駁，稱公司已經(jīng)組織楊某學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，且楊某進行了簽字確認。案例解析：法院經(jīng)查，認為從楊某及肯德基公司提交的證據(jù)來看，雙方簽訂的勞動合同書第十項約定員工手冊是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。并且，楊某在員工手冊確認書上簽字認可其閱讀并了解員工手冊，并自愿遵守包括員工手冊在內(nèi)的公司各項規(guī)章制度。因此，法院認為員工手冊是具有合法效力的。因員工手冊載明不打單使用公司產(chǎn)品屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動合同，在楊某認可其存在不打單使用公司產(chǎn)品的行為的情況下，肯德基公司據(jù)此作出的解除勞動合同通知書，具備事實及制度依據(jù)，并無不當之處。6月06日案例學(xué)習(xí)案例一:職工應(yīng)聘時學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無效遭拒？張某原系某名牌大學(xué)學(xué)生，2003年讀大四時因為期末考試舞弊被開除學(xué)籍。后張某辦理了一張假大學(xué)畢業(yè)證，然后順利應(yīng)聘到某公司。張某進入公司后從最基層的工作做起，5年后，因為工作能力突出已升任人事部經(jīng)理。2014年，公司打算提拔副總經(jīng)理，抽調(diào)張某的人事檔案時，無意中發(fā)現(xiàn)他在應(yīng)聘時提供的是虛假的學(xué)歷證明。公司認為遭到欺騙，遂訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求確認勞動合同無效，后又訴至法院。案例解析：法院認為，張某在該公司已經(jīng)工作了10年以上，已經(jīng)以自己的能力證明他完全有能力做好本職工作，有沒有學(xué)歷并不影響他的工作能力。當然，張某提供虛假信息的行為是不道德的，應(yīng)該受到譴責，但是這種行為并沒有產(chǎn)生勞動合同無效的法律后果。況且，公司當初錄用張某時，負有審核、校驗張某學(xué)歷的職責，當初未能查明的事，不能等到10年后再來由張某埋單。故此，公司主張勞動合同無效的訴求不能得到支持。案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？王某系日照嵐山區(qū)某木材加工廠職工。2015年1月5日晚8時許，王某下夜班后，同幾位朋友前往廠區(qū)對面的飯店聚餐，9時許聚餐結(jié)束后，步行返回廠區(qū)宿舍的途中發(fā)生交通事故。交警部門認定，王某不承擔事故責任。王某據(jù)此向當?shù)厝松绮块T請求認定工傷。人社部門認為，王某同朋友聚餐后返回廠區(qū)宿舍，已超出“上下班途中”的合理范疇，故作出不予認定工傷的決定。對此不服的王某訴至嵐山區(qū)法院。案例解析：法院審理后認為，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，“上下班途中”的具體情形主要有：以上下班為目的，在合理時間內(nèi)往返于工作地和住所地、經(jīng)常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中；在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內(nèi)未改變以上下班為目的的合理路線的途中。王某在下班后同朋友到廠區(qū)對面的飯店聚餐，已超出“上下班途中”的合理時間和路線，不符合工傷保險條例的規(guī)定，不應(yīng)認定為工傷。日前，法院判決駁回了王某請求認定工傷的訴訟請求。案例三：不屬“三性”崗位 勞務(wù)派遣協(xié)議無效？2009年4月，王某進入濟南某加油站從事加油工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，加油站沒有為王某繳納過社會保險費。2013年12月5日，王某無故被辭退。王某離開加油站前12個月的平均工資為2000元。2014年6月19日，王某向濟南市勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求裁決與加油站自2009年4月至2013年12月5日存在勞動關(guān)系；加油站支付賠償金2萬元。庭審中，加油站提交了濟南某勞務(wù)派遣公司與王某簽訂的勞動合同及勞務(wù)派遣協(xié)議，證明2012年4月之后王某與勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系。勞動合同的簽訂時間為2012年7月1日，合同期限至2017年5月31日，工作內(nèi)容為派遣到加油站工作。王某主張其為加油站的加油員，根據(jù)法律規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，因此該派遣行為無效，其用人單位應(yīng)為加油站。案例解析： 仲裁委經(jīng)審理，裁決雙方2009年4月18日至2012年6月30日期間存在勞動關(guān)系；駁回了王某的其他仲裁請求。王某不服，訴至歷城區(qū)法院。法院審理后認為，勞動合同法第66條和勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第3條均規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。王某系加油站的加油工，崗位不屬臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，因此勞務(wù)派遣公司將其派遣到加油站工作不符合法律規(guī)定，王某2012年4月至2013年12月5日的用人單位為加油站。2013年12月5日，加油站將王某無故辭退，屬違反法律規(guī)定與王某解除勞動合同，依法應(yīng)支付王某賠償金。據(jù)此，法院判決：王某與加油站2009年4月至2013年12月5日期間存在勞動關(guān)系；加油站支付王某賠償金2萬元。案例四：變更勞動合同一個月內(nèi)不提異議即為有效？小劉于2015年11月與一家貿(mào)易公司簽訂勞動合同，約定工作地點為該公司位于天津河西區(qū)的一家門店，崗位為營業(yè)員。到2016年1月，公司領(lǐng)導(dǎo)電話通知小劉，因業(yè)務(wù)需要，安排小劉從2月1日起到西青區(qū)門店工作，小劉雖然不愿意接受調(diào)崗，但不想與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生爭執(zhí)，便接受領(lǐng)導(dǎo)的安排到西青區(qū)門店工作。一直到四月份，小劉對該次調(diào)崗仍不滿意，認為工作地點太遠，調(diào)崗不合理，便據(jù)此申請勞動仲裁，要求恢復(fù)到原工作地點。案例解析：2013年發(fā)布的最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第11條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”該解釋對未采用書面形式變更勞動合同的效力作出了規(guī)定，即實際履行變更后的內(nèi)容超過一個月，變更后的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，即使未采用書面形式該變更也應(yīng)當認定有效。因此，小劉的仲裁請求得不到支持。6月07日案例學(xué)習(xí)案例一:經(jīng)濟補償金是否要“N+1” 劉先生問：我表妹在一家廠工作了6年，簽了無固定合同。現(xiàn)在她所在廠要搬去外地了，與她解除合同，該給多少補償金？補償金是否要按“N+1”計算？案例解析：答：經(jīng)濟補償根據(jù)你表妹在本單位工作的年限，每滿一年由單位按一個月工資的標準向她支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指她在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。你所說的“N+1”中的“N”就是按工作年限計算的補償金。“1”應(yīng)該指的是未提前一個月通知而應(yīng)付給職工的代通金。因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。案例二：用人單位主張經(jīng)營困難，要求不發(fā)績效工資獲支持？高某于2015年4月14日入職北京盟友捌捌網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱盟友公司），雙方簽訂了期限自2015年4月14日起至2018年4月14日止的勞動合同，其中2015年4月14日至2015年10月13日為試用期。高某在崗工作至2015年6月16日，盟友公司未向高某支付在職期間的工資。在本案審理過程中，盟友公司雖認可拖欠高某工資的事實，但其表示因企業(yè)經(jīng)營困難，故不同意向高某支付拖欠的工資。關(guān)于應(yīng)按照季度發(fā)放的績效工資，盟友公司主 張高某離職時尚處在試用期內(nèi)，在勞動合同中雙方對于試用期工資進行了特別約定，其中并不包含按季度發(fā)放的績效工資，只有員工轉(zhuǎn)正后才享有按季度發(fā)放的績效 工資。高某對盟友公司的上述主張不予認可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工資為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決盟友公司向高某支付基本工資和績效工資。盟友公司不服，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。案例解析：盟友公司與高某對于2015年4月、5月欠發(fā)的工資數(shù)額無爭議，對于2015年6月欠發(fā)工資的核算方法亦達成一致意見?，F(xiàn)盟友公司以企業(yè)經(jīng)營困難為由要求確認無需向高某支付工資，缺乏法律依據(jù)，法院對其上述請求不予支持。經(jīng)法院核算，仲裁委員會裁決的工資數(shù)額未高于法定標準，高某亦認可仲裁結(jié)果，故盟友公司應(yīng)向高某支付2015年4月14日至2015年6月16日的工資。關(guān)于績效工資，按照雙方勞動合同的約定，高某在試用期內(nèi)的工資為前三個月5200元，后三個月6500元，并無試用期內(nèi)應(yīng)按季度發(fā)放績效工資的約定，故法院對于盟友公司提出的員工轉(zhuǎn)正后才享有季度績效工資的主張予以采信。同時，績效工資應(yīng)按照員工表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營狀況經(jīng)考核后由企業(yè)自主決定是否發(fā)放，本案中，盟友公司確屬企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，故法院對于盟友公司提出的企業(yè)經(jīng)營困難，不應(yīng)再向員工支付績效工資的意見亦予以采納?，F(xiàn)盟友公司要求確認無需向高某支付季度績效工資的請求，事實依據(jù)充分，法院對其上述請求予以支持。用人單位不服，二審維持原判。案例三：工作中因中暑死亡，可否認定工傷？王某在建筑工地工作，正直炎熱的夏天，太陽仍然火辣，工友們一道在一建筑工地上，王某剛剛將扛在肩頭的幾根廢鋼筋卸下，突然一頭栽倒在地上，面色蒼白發(fā)紫，呼吸急促。工友們撥打了120救助，在經(jīng)過緊急現(xiàn)場處理后，王某被送到了醫(yī)院搶救室，一系列搶救手段都用上了，患者的狀況沒有得到絲毫的好轉(zhuǎn)，最后中暑工人因搶救無效身亡。那么這種情況下是否算工傷呢？案例解析：工傷保險條例無相關(guān)的明確法律法規(guī)把中暑作為工傷認定的依據(jù)。而在國家衛(wèi)生部和勞動保障部聯(lián)合印發(fā)的115種職業(yè)病目錄中，中暑就名列其中。 在目前實踐中，我們總結(jié)的經(jīng)驗是職業(yè)性中暑才能認定為工傷。一般性的中暑很難做工傷認定。案例四：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？李某，男，現(xiàn)年歲，曾是某醫(yī)院的醫(yī)生，退休后閑置在家，后被該醫(yī)院返聘到醫(yī)院從事咨詢工作。雙方未簽訂用人協(xié)議，只是口頭約定了工資。年，李某在上班期間不慎受傷，導(dǎo)致返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇右腿骨折無法繼續(xù)工作，李某要求醫(yī)院按工傷予以賠償，醫(yī)院則認為認為雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，不同意按工傷標準予以賠償?！痉制纭酷槍ι鲜銮闆r，返聘的退休人員李某是否可以享受工傷待遇，存在以下兩種意見：第一種意見認為，李某雖然已經(jīng)是退休人員，但仍然具有勞動能力，能夠成為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)該按工傷標準予以賠償。第二種意見認為，達到退休年齡的勞動者不能成為勞動關(guān)系的主體，不受勞動法和勞動合同法的保護，因此李某受傷不能按工傷標準予以賠償，但可以按照勞務(wù)關(guān)系進行賠償。案例解析：贊成第二種觀點，具體理由如下：第一、李某與醫(yī)院之間形成的不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。李某作為醫(yī)院的退休人員，依法享受養(yǎng)老保險。依據(jù)勞動合同法第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。”以及勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！睆纳鲜龇蓷l文可以看出，法律對勞動合同作出了強制性的規(guī)定，即只要達到法定退休年齡享受了養(yǎng)老保險，勞動合同就終止。另外，最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理?！币虼?，李某與醫(yī)院之間形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。第二、在勞務(wù)關(guān)系中，若工作人員因工作原因受傷，工傷保險條例不屬于其獲得賠償適用的法律，因此李某不能享受工傷待遇。而應(yīng)該適用最高院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條之規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任?！币约扒謾?quán)責任法第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應(yīng)責任?！北景钢?，醫(yī)院作為李某的雇主，應(yīng)該承擔起李某的人身損害賠償責任。綜上，李某屬于醫(yī)院招用的享受養(yǎng)老保險的退休人員，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動關(guān)系，因此，李某受傷不能依據(jù)工傷標準予以賠償，只能根據(jù)勞務(wù)關(guān)系要求賠償。6月08日案例學(xué)習(xí)案例一:“穿工服”該不該獲高溫補助？室外37，電焊工穿上嚴實的工服作業(yè)，體溫能飆升到五六十。近期，夏天已經(jīng)過去，單位還并沒有發(fā)放高溫補貼的跡象。近日，帶著這樣的疑惑，家住洪山區(qū)的電焊工老王求教長江日報公益律師團，高溫補貼該不該發(fā)？老王是武漢某重工企業(yè)的一名電焊工，任職已滿17年。電焊工是特殊工種，工作時常有火星和粉塵噴出，若皮膚裸露在外，很容易被四濺的火星灼傷。按照相關(guān)規(guī)定，電焊工上崗必須持有工作證才能上崗，除此之外，還要穿好工作服、絕緣鞋等防護工具，所以單位都要求穿上防火防塵的工作服?？墒且坏┐┥瞎ぷ鞣と梭w溫就會飆升。老王說，特別是夏季，體感溫度可達到50多攝氏度，每天都是汗如雨下，脫下衣服后能擰出水來。據(jù)稱，前兩個多月特別熱的時候，老王身邊不斷有同事因受不了穿著工服的高溫辭職。老王說，前年因為氣溫過高，單位發(fā)過高溫補貼，近兩年都沒有發(fā)放。老王疑惑，這個補貼到底該不該發(fā)放呢？案例解析：根據(jù)湖北省高溫補貼標準的規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35以上）露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下的（不含33），應(yīng)當向勞動者支付高溫津貼。老王的情況屬于后者，可以領(lǐng)取高溫補貼。同時，根據(jù)修改后的標準，結(jié)合湖北省氣候特點，用人單位對在崗職工發(fā)放高溫津貼的標準由原來的每人每天8元，調(diào)整為每人每天12元。執(zhí)行時間由原來的每年7、8、9三個月，調(diào)整為6、7、8、9四個月。因此，老王可以向單位主張四個月的高溫補貼。如用人單位沒有發(fā)放高溫津貼，老王可以到相關(guān)部門舉報投訴。案例二：勞動者兼職違約陷阱？2001年5月，小圓應(yīng)聘進入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圓的爸爸和爺爺同時患病，經(jīng)常入院治療。于是，小圓托人介紹，找到S公司附近的J有限公司做夜間兼職。每天下班后，小圓稍事休息，晚8點準時前往J公司上班，次日凌晨結(jié)束工作，睡上幾個鐘頭，再換上工作服上白班。小圓知道，合同上規(guī)定了不得從事第二職業(yè)，但她覺得“親人急需用錢，只能用這種方式去幫他們，盡孝道”。這樣的日子持續(xù)了3個月，2011年11月，小圓的爺爺去世。當月26日，小圓從J公司辭職。翌日下午，S公司得知小圓兼職的情況后，當天就作出了與其解除勞動合同的決定。小圓覺得很冤枉，自己并沒有耽誤在S公司的正常工作，憑什么開除自己呢？案例解析：法庭上，小圓訴稱：自己工作期間認真負責，任勞任怨。2011年，因長輩病重、小孩開支等多種原因，不得已選擇多打一份工，多掙一份錢來養(yǎng)家糊口。該行為的動機是人倫善意，應(yīng)當給予肯定。面對起訴，S公司辯稱：原告(小圓)從事第二職業(yè)，具有雙重勞動關(guān)系，嚴重違反被告(S公司)規(guī)章制度及勞動合同法，被告依法解除原告勞動合同，事實清楚，證據(jù)確鑿，無不當之處。法院經(jīng)審理查明：2009年1月1日，被告與原告簽訂了書面的勞動合同，該合同第五條第一項約定：“合同期限從2009年1月1日起至2013年12月31日止”；第二十八條約定：“員工有如下違反公司規(guī)章制度的行為屬嚴重違反規(guī)章制度行為，甲方有權(quán)隨時解除勞動合同。(四)影響生產(chǎn)、經(jīng)營秩序及侵害公司利益的行為：1.在外從事第二職業(yè)或其他非法經(jīng)營活動”在被告制定的員工手冊中的有關(guān)“崗位紀律”規(guī)定：“未經(jīng)批準，不得從事第二職業(yè)。”法院經(jīng)審理后裁定：原、被告雙方簽訂的勞動合同合法有效，原告與被告的勞動關(guān)系自2001年5月7日起建立。法院對原告請求確認雙方簽訂的勞動合同約定的“禁止勞動者從事第二職業(yè)”的內(nèi)容無效的訴訟請求不予支持，并駁回小圓的其他訴訟請求。案例三：辭退員工用語欠妥 侵犯名譽賠禮道歉？員工與用人單位發(fā)生沖突，單位內(nèi)部發(fā)文決定開除該員工，并將除名文件抄告相關(guān)單位。文中使用了過激言語對該員工個人表現(xiàn)進行評價，雙方為此發(fā)生糾紛。法院日前作出一審判決，認定被告某汽車配件制造有限公司的行為侵害了原告何某某的名譽權(quán)，判令公司向原告何某某作出書面賠禮道歉，并將該賠禮道歉書發(fā)送給原抄送的相關(guān)單位。 法院審理查明，原告何某某原系某機械有限公司職工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告處工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵并撕毀張貼文件為由，給予原告書面嚴重警告，并以原告未完成工作任務(wù)為由，于當年6月至7月，連續(xù)四次給原告嚴重警告。2010年7月15日，被告作出關(guān)于對何某某嚴重違紀的處理決定，決定辭退原告。該決定使用了“斤斤計較”“被動工作”“屢次認錯屢次不改”等過激詞語，對原告的工作表現(xiàn)進行描述。決定作出后，被告將該處理決定抄送至某汽車股份有限公司和相關(guān)合作單位，并附帶列舉了27條關(guān)于原告入職后的表現(xiàn)情況。另查明，被告與某汽車股份有限公司和某機械有限公司均存在業(yè)務(wù)關(guān)系。某機械有限公司收到了被告的處理決定。案例解析：用人單位人事管理必須依法有據(jù)作出但不得侵害勞動者名譽。相關(guān)司法解釋規(guī)定，企事業(yè)單位對其管理的人員作出的結(jié)論或處理決定，當事人以其侵害名譽權(quán)向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。因此，用人單位的內(nèi)部人事管理行為受到法律保護，但其不應(yīng)就此濫用其管理權(quán)，用人過程中侵害員工人格權(quán)利的，應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任。本案中，被告單位公開地使用言辭對員工個人作出不當評價并進行傳播，丑化了勞動者的人格，導(dǎo)致勞動者名譽受損，超越了正常管理行為的范疇，勞動者有權(quán)提起訴訟。案例四：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔用工責任？2000年5月起，原告進入被告投資設(shè)立的南京麗影