組織行為學(xué)復(fù)習(xí).docx

第一章1、 組織的定義：組織是對(duì)完成特定使命 的人的系統(tǒng)安排。2、 任何一個(gè)組織都必須具備以下條件：人的集合、共同目標(biāo)、分工協(xié)作、內(nèi)外互動(dòng)3、組織行為：一定范圍內(nèi)的人的行為。4、組織行為學(xué)：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。5、工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)建 閔斯特伯格：心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率 第二章 心理過(guò)程1、心理過(guò)程包括（1）認(rèn)知過(guò)程：感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維等 感覺(jué)：人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。知覺(jué)：人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體屬性的反映。 （2）情感過(guò)程：情緒、情感（3）意志過(guò)程：意志2、知覺(jué)特征（1）整體性：知覺(jué)對(duì)象具有不同的屬性， 由不同的部分組成，但人們并不把知覺(jué)對(duì)象感知為個(gè)別的孤立部分，而總是知覺(jué)為一個(gè)統(tǒng)一的整體。包括接近律、相似律 、閉鎖律(封閉律)、連續(xù)律、整體優(yōu)先 （2）選擇性：人所處的周圍環(huán)境復(fù)雜多樣，在一定時(shí)間里，人不可能對(duì)所有事物進(jìn)行感知，而是有選擇地把某些事物作為知覺(jué)對(duì)象，把其它事物作為背景。 （3）理解性：在知覺(jué)過(guò)程中，人們總是利用過(guò)去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知覺(jué)對(duì)象進(jìn)行加工處理，并用概念的形式把它們標(biāo)示出來(lái)。（4）恒常性 ：當(dāng)知覺(jué)條件發(fā)生一定范圍的變化時(shí)，被感知的對(duì)象仍然保持其特性相對(duì)不變的知覺(jué)傾向。3、知覺(jué)分類（1）物體知覺(jué)（2）社會(huì)知覺(jué)(布魯納)-對(duì)(他)人的知覺(jué)、自我知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)4、社會(huì)知覺(jué)偏差首因效應(yīng)P61(陌生人之間) ：最初給人留下的影響對(duì) 個(gè)體認(rèn)知的強(qiáng)烈影響。 近因效應(yīng)P62(熟人之間) ：最后給人留下的印象對(duì)個(gè)體認(rèn)知的強(qiáng)烈影響。暈輪效應(yīng)(掃帚星效應(yīng))P61 ：通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。 相似效應(yīng)P62 ：人們傾向于喜歡與自己相似的 人的心理傾向。 定型效應(yīng)(刻板印象)P63 ：人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺(jué)對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。 6、歸因偏差：基本歸因偏差(當(dāng)評(píng)價(jià)他人時(shí))傾向于低估外部因素，高估內(nèi)部因素。自我服務(wù)偏差(當(dāng)評(píng)價(jià)自己時(shí))成功時(shí)歸因于內(nèi)部因素，失敗時(shí)歸因于外部因素。7、情感與情緒概念：人們對(duì)客觀事物的態(tài)度體驗(yàn)及相應(yīng)的行為反應(yīng)。情感：穩(wěn)定性、社會(huì)性情緒：暫時(shí)性、情境性 5、歸因理論四大因素 努力能力任務(wù)機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)因內(nèi)因外因外因穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控可控不可控不可控第三章 人格1、個(gè)性/人格 ：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式。個(gè)性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格個(gè)性傾向性：價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等 2、能力：直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的 個(gè)性心理特征。 能力結(jié)構(gòu)（斯皮爾曼二因素論）：（1） 一般能力G(智力)：在不同種類的活動(dòng)中都必須具備的 共同能力。思維能力（核心）、觀察能力、語(yǔ)言能力、想象能力、記憶能力、操作能力 （2）特殊能力S：個(gè)體從事某種專業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的能力。 教學(xué)能力、管理能力、數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力氣質(zhì)：是人天生的、典型的、穩(wěn)定的，表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征。類型與行為特性及崗位匹配3、 氣質(zhì)與性格差異4、 卡特爾特質(zhì)理論P(yáng)82：人有多種特質(zhì)，每個(gè)人都不同程度地?fù)碛羞@些特質(zhì)，人與人之間的人格差異在于人與人之間特質(zhì)水平上的差異。5、 性格類型職業(yè)匹配 （1） 監(jiān)護(hù)者政府軍隊(duì)（2）藝術(shù)家藝術(shù)、文學(xué)、體育 （3）理想主義者心理 、教育、宗教、咨詢（4）理性主義者科學(xué)商業(yè)6、大五性格因素外向性:喜好社交的傾向性情緒穩(wěn)定性:情緒穩(wěn)定程度隨和性：隨和、合作、信任責(zé)任心：對(duì)信譽(yù)的測(cè)量經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性：對(duì)新奇事物的興趣第四章 價(jià)值觀1、概念：代表了一些列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。內(nèi)容屬性：是否重要？ 強(qiáng)度屬性：有多重要？第五章 態(tài)度1、 概念：個(gè)體對(duì)特定事物的較為持久而又一致的心理和行為傾向。 （包括認(rèn)知、情感、行為意向（行為）2、 費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)理論（1）認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體可能受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或態(tài)度和行為之間的任何不和諧。 （2）影響消除認(rèn)知失調(diào)愿望的因素 因素重要性、可控程度、獎(jiǎng)賞（3）認(rèn)知協(xié)調(diào)的途徑改變態(tài)度、改變行為、引進(jìn)新的元素3、工作滿意度：工作滿意度是指組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的一種積極的情緒狀態(tài)。 4、組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)特定組織以及其目標(biāo)的認(rèn)同、 并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 5、三維結(jié)構(gòu)：連續(xù)承諾、感情承諾規(guī)范承諾員工受社會(huì)一般行為規(guī)范的約束，對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感，從而感到必須為組織工作的一種承諾。（忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為。） 組織承諾vs. 離職意向：負(fù)相關(guān)第六章 激勵(lì)1、激勵(lì)理論（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論-馬斯洛的需要層次理論 -奧爾德弗的ERG理論(補(bǔ)充)-赫茨伯格的雙因素理論 -麥克里蘭的成就需要理論（2）過(guò)程型激勵(lì)理論-弗隆的期望理論 -亞當(dāng)斯的公平理論-斯金納的強(qiáng)化理論（3）綜合型激勵(lì)理論-波特-勞勒模型 2、馬斯洛的需要層次理論評(píng)價(jià)：（1）科學(xué)性：需要引起動(dòng)機(jī) 、發(fā)展由低而高 、指出激勵(lì)方向（2）局限性 ：個(gè)人中心、自然屬性、超越自我、發(fā)展軌跡3、 奧爾德佛ERG理論(補(bǔ)充) 內(nèi)容型激勵(lì)理論比較 4、 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素：能防止員工產(chǎn)生不滿意感的因素（工資是保健因素）-有:沒(méi)有不滿意滿意-沒(méi)有:不滿意 激勵(lì)因素：能促使員工產(chǎn)生滿意感的因素-有:滿意 -沒(méi)有:沒(méi)有滿意不滿意 應(yīng)用P199 -工作豐富化：自主、責(zé)任5、 麥克蘭的需要理論成就需要Need for Achievement追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的欲望。權(quán)力需要Need for Power影響、控制他人的欲望。歸屬需要Need for Affiliation追求友誼、交往、被愛(ài)、被接納、為他人著想的欲望。需要興趣偏愛(ài)的工作環(huán)境管理者特征權(quán)力需要影響他人地位導(dǎo)向性高歸屬需要人際交往非競(jìng)爭(zhēng)性低成就需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)內(nèi)部歸因、難度適中、及時(shí)反饋 ?啟示P208 注重精神需要，匹配動(dòng)機(jī)崗位，激勵(lì)因人而異，高成就動(dòng)機(jī)、高生產(chǎn)效率 6、內(nèi)容型激勵(lì)理論比較7、期望理論：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。 管理啟示P202抓效價(jià)最大的激勵(lì)措施，增大激勵(lì)措施的綜合值，拉開(kāi)效價(jià)差值，適當(dāng)控制概率，疏導(dǎo)期望心理8、 分配公平理論：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較的方式P20 3 （與以前自己比、與本部門(mén)比、與本企業(yè)比、與其它企業(yè)比） 自我比較(縱向比較)目前自己的報(bào)酬 過(guò)去自己的報(bào)酬 目前自己的投入 過(guò)去自己的投入 社會(huì)比較(橫向比較)自己的報(bào)酬 他人的報(bào)酬自己的投入 他人的投入人性假設(shè)P35 （1）經(jīng)濟(jì)人（X理論）胡蘿卜+大棒經(jīng)濟(jì)人：亞當(dāng)斯密 X理論：麥格雷戈 -好逸惡勞-逃避責(zé)任-目標(biāo)矛盾-缺乏理智-錢(qián)位驅(qū)動(dòng)-X 人為主（2）自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論） 工作豐富化自我實(shí)現(xiàn)人：馬斯洛Y理論：麥格雷戈-勤奮工作-自我管理-目標(biāo)一致-承擔(dān)責(zé)任-能力潛力 第七章1、群體概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上相互影響， 而且有著共同的奮斗目標(biāo)。 2、群體的類型P135 分類標(biāo)準(zhǔn)類別形成因素規(guī)模大群體社會(huì)因素小群體心理因素原則正式群體命令型日常工作任務(wù)型特定任務(wù)非正式群體利益型共同目標(biāo)友誼型共同特點(diǎn)開(kāi)放程度開(kāi)放群體成員不穩(wěn)封閉群體成員穩(wěn)定3、群體規(guī)范：由群體成員建立的行為準(zhǔn)則。 影響因素 ：p140（個(gè)體特征）智力：反比 （群體的）構(gòu)成：異質(zhì)群體個(gè)體 組合方式：人際吸引隨機(jī)組合外界聯(lián)系：反比 群體績(jī)效：不確定領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：民主專制5、群體績(jī)效：奇數(shù)群體偶數(shù)群體 小群體-大群體（社會(huì)惰化：112）第八章1、沖突：指兩個(gè)或者兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容互相排斥，從而產(chǎn)生心理上 的或行為上的矛盾。 2、沖突處理策略：(1)設(shè)置超級(jí)目標(biāo)：減弱沖突(求同存異) (2)采取行政手段：-改變結(jié)構(gòu) -設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo) -申訴仲裁代表人物托馬斯布萊克、穆頓劃分維度堅(jiān)持自身利益程度、滿足對(duì)方利益程度 關(guān)心工作、關(guān)心員工角度立場(chǎng)沖突雙方的態(tài)度和行為 管理者的處理方式策略回避、體諒、競(jìng)爭(zhēng)、妥協(xié)、合作回避、緩和、壓制、妥協(xié)、正視第九章1.團(tuán)隊(duì)含義：由技能互補(bǔ)的人組成的群體，成員彼此承諾為共同負(fù)責(zé)的績(jī)效目標(biāo)而努力。 （強(qiáng)調(diào)技能互補(bǔ)）2、團(tuán)隊(duì)類型（按目的、形態(tài)分）（1）問(wèn)題解決型：為解決組織中的某些專門(mén)問(wèn)題而設(shè)立的-通常每周花幾小時(shí)討論改進(jìn)工作程序和工作方法等問(wèn)題，例如如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工作環(huán)境（例子：質(zhì)量圈）-有建議權(quán)、無(wú)執(zhí)行權(quán)（2）自我管理型：與傳統(tǒng)工作群體相對(duì)-工作分配、工作節(jié)奏、質(zhì)量評(píng)估、成員選拔 -高工作滿意度、高缺勤率、高流動(dòng)率 （3）跨職能型：-隊(duì)員來(lái)自組織內(nèi)不同部門(mén)、不同領(lǐng)域員工組成-解決跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的復(fù)雜問(wèn)題-初期需耗費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行溝通(補(bǔ)充)（4）虛擬型(補(bǔ)充)：改變團(tuán)隊(duì)的工作方式、界限 在虛擬的工作環(huán)境下，由進(jìn)行實(shí)際工作的真實(shí)的團(tuán)隊(duì)人員組成，并在虛擬企業(yè)的各成員相互協(xié)作下提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。3、團(tuán)隊(duì)角色：創(chuàng)新者、資源調(diào)查者、 協(xié)調(diào)者、塑造者、監(jiān)督評(píng)估者 、協(xié)助者、執(zhí)行者 、完成者、專家第十章1、溝通的概念：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達(dá)信息并達(dá)到共同理解的過(guò)程。 2、萊維特正式溝通網(wǎng)絡(luò) P327 戴維新非正式溝通網(wǎng)絡(luò)(補(bǔ)充) 3、空間距離：日本人歐美人拉美人、阿拉伯人人際距離 ：0-0.5m：親密帶 0.5-1.25m：個(gè)人距離帶1.25-3.5m：社會(huì)帶 3.5-7.5m：公共帶4、溝通障礙P332 語(yǔ)言 選擇性知覺(jué) 情緒 地位組織層次 組織結(jié)構(gòu) 信譽(yù)度 條件模糊地理位置第十一章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為：一、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力（影響力）的來(lái)源權(quán)力來(lái)源屬性合法權(quán)(法定權(quán))觀念正式（職位）權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)期望正式（職位）權(quán)力懲罰權(quán)恐懼正式（職位）權(quán)力模范權(quán)信任非正式（個(gè)人）權(quán)力專長(zhǎng)權(quán)(專家權(quán))知識(shí)非正式（個(gè)人）權(quán)力二、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論P(yáng)2951、 專制作風(fēng)(權(quán)威式) 2、民主作風(fēng)(民主式) 3、放任自流作風(fēng)(放任式) 三、德克薩斯州立大學(xué)研究 -布萊克和莫頓的管理/領(lǐng)導(dǎo)方格理論1、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型 （左上）2、團(tuán)隊(duì)型（右上）3、中間型/中庸型（中心） 4、貧乏型（左下） 5、權(quán)威型/獨(dú)裁型 （右下）（縱坐標(biāo)：0關(guān)心員工，橫坐標(biāo)：關(guān)心生產(chǎn)）三、 費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論P(yáng)303 LPC64：關(guān)系導(dǎo)向型 ；58LPC63：不確定型 ；LPC58：任務(wù)導(dǎo)向型四、（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論/ 情景領(lǐng)導(dǎo)1、基本觀點(diǎn)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者所采取的的領(lǐng)導(dǎo) 形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)2、成熟度：有成就感的動(dòng)機(jī)，負(fù)責(zé)任的愿 望與能力，以及具有工作與人 群關(guān)系方面的經(jīng)驗(yàn)和受過(guò)相當(dāng) 的教育。（2）赫西、布蘭查德:情景領(lǐng)導(dǎo)理論 1、基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況來(lái) 決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為。 2、準(zhǔn)備度：被領(lǐng)導(dǎo)者完成某項(xiàng)特定的工作 所表現(xiàn)出來(lái)的能力與愿望水平。 包活：工作準(zhǔn)備度：能力； 心理準(zhǔn)備度：意愿 四、 格里奧：領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論 1、 基本觀點(diǎn) ：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式有差別。 2、 圈內(nèi)人 ：受到領(lǐng)導(dǎo)者信任、得到領(lǐng)導(dǎo)者 ；更多的關(guān)照，能享受到特權(quán)。 3、 圈外人 ：與領(lǐng)導(dǎo)者在一起時(shí)間較少，獲 得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)也較少，他們的 領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系是建立在權(quán) 力系統(tǒng)之上