人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題.doc

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題判斷題1.企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（ ）2.人力資源的特點不包括兩重性 （ ）3.現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（ ）4.工作分析系統(tǒng)方法包括員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向（）5.工作分析是對工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（ ）6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨立的（ ）7.人力資源絕對量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口（ ）8.現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預(yù)測法（ ）9.德爾菲法要求專家進(jìn)行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（ ）10.通過管理人員接替圖，使得組織既對其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（ ）11.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)考慮本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等。（ ）12.招聘計劃的制定與審批是由人力資源部門負(fù)責(zé)（ ）13.情商測試是一種心理測試的方法（ ）14.績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致（ ）15.績效管理是HRM的中心，是企業(yè)管理的中心（ ）16.績效考核的方法包括客觀考級法和主觀考績法（ ）17.職業(yè)安全是非金錢性獎勵（ ）18.工資按內(nèi)容劃分可以分為職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（ ）19.獎勵性調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容（ ）20.獎金額的支付按超過定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的多少計，稱為“哈西制”（ ）單選題 1.在諸多培訓(xùn)方案中，效果最差，費用也最低的是（ ）A.授課 B.角色扮演 C.計劃性指導(dǎo) D.案例研究2.工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位（ ）A.工作要素 B.職務(wù) C.職責(zé) D.職位3.根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃的方法（ ）A.現(xiàn)狀規(guī)劃 B.經(jīng)驗預(yù)測法 C.趨勢分析法 D.回歸分析法4.有針對性地發(fā)問，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是（ ）A.筆試 B.面試 C.心理測試 D.情景模擬5.績效的標(biāo)準(zhǔn)是基于（ ）A.工作 B.工作者 C.工作群體 D.組織6.具有間接而久遠(yuǎn)激勵作用的報酬是（ ）A.獎金 B.工資 C.福利 D.津貼7.適用于績效難以量化，或需要以某種規(guī)范行為來完成任務(wù)的員工如：售貨員、服務(wù)員的考核方法是（ ）A.品質(zhì)基礎(chǔ)性考核 B.行為基礎(chǔ)性考核 C.效果基礎(chǔ)性考核 D.其他考核方法8.各職級的工資范圍隨著等級上升而擴(kuò)大，這是（ ）職務(wù)工資A.單一型B.范圍型等額式C.范圍型累加式D.單一型等額式9.由崗位人員做述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的考核方法（ ）A.目標(biāo)管理法 B.述職評價 C.360度反饋 D.平衡計分卡法10.當(dāng)用趨勢分析法預(yù)測醫(yī)院護(hù)士需求量時，應(yīng)選擇的組織因素是（ ）A.病床數(shù) B.醫(yī)院面積 C.醫(yī)院所處位置 D.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況11.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ） A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 12.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ） A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 13.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ） A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（ ） A.對企業(yè)決策層 B.對人力資源管理部門 C.對一般管理者 D.對一個普通員工16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ ） A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊管理 17.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點？（ ） A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn) 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ ） A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品21.( )屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A.1年期規(guī)劃 B.4年期規(guī)劃 C.6年期規(guī)劃 D.10年期規(guī)劃22人力資源( )達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。A.管理 B.開發(fā) C.供求 D.定性定淪23.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以（ ）為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。A.定性 B.定量 C.任務(wù) D.目標(biāo)24.完整的工作分析包括六個階段，即準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、推述階段、運用階段和（ ）。A.反饋階段 B.改進(jìn)階段 C.總結(jié)階段 D.運行控制階段25.工作分析包括六個階段，而貫穿六個階段的是（ ）。A.運行控制 B.計劃階段 C.分析階段 D.描述階段26.工作分析，是（ ）組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析的核心部分。A.收集、綜合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、綜合 D.整理、收集、綜合27.工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動分析和( )等方法對收集的信息進(jìn)行分析。A.回歸分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.決定因素法28.人員招聘的直接目的是為了( )。A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人C.增加單位人力資源儲備 D.提高單位影響力29.以下不是績效考評的目的的是（ ）。A.建立公司有效的績效考評制度、程序和方法 B.考核員工工作業(yè)績C.將不同的員工進(jìn)行科學(xué)的比較D.公司整體工作績效的改善和提升30.績效考評，從內(nèi)涵上說就是對人和事進(jìn)行評價；從表面上說，就是有目的、有組織的對（ ）進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。A.員工業(yè)績 B.員工表現(xiàn) C.日常工作 D.日常工作中的人31.績效考評一般應(yīng)（ ）進(jìn)行。A.逐級 B.自上而下 C.越級 D.同級32.薪酬是員工為企業(yè)提供( )而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。A.資本 B.勞動 C.智力 D.體力33.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為( )元。A.28 B.35 C.140 D.56034.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是( )。A.便于薪酬的計算 B.便于薪酬與績效的掛鉤C.便于財務(wù)部門發(fā)放工資 D.便于薪酬的管理35.附加工資屬于( )A.計時工資 B.獎金C津貼和補(bǔ)貼 D.特殊情況下支付的工資多項選擇題1.人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括（ ）。A.思想道德素質(zhì) B.科技文化素質(zhì) C.身體健康素質(zhì) D.心理素質(zhì)2.根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（ ）戰(zhàn)略。A.家長式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務(wù)式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 E.參與戰(zhàn)略3.根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成（ ）類型。A.誘引戰(zhàn)略 B.累積型 C.效用型 D.協(xié)助型4.人力資本是指個人所具有的（ ）等經(jīng)濟(jì)價值的總和。A.知識 B.社會地位 C.技能 D.經(jīng)驗5.下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（ ）A.人力資源外包 B.員工自助式服務(wù) C.知識管理 D.虛擬實踐社團(tuán)6.運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有( )。A.工作的運行控制 B.建立工作分析小組 C.培訓(xùn)工作分析的運用人員D.制定各種具體的應(yīng)用文件 7.在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個工作有( )。A.確定而試考官 B.選擇合適的而試方法 C.設(shè)計評價量表和而試提綱 D.面試場所的布置與環(huán)境控制8.人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行（ ）結(jié)合測量和評價。A.定量 B.定性 C.定比 D.定質(zhì) 9.人事測評的意義（ ）A.有助于資源配置的科學(xué)化 B.有助于人力資源開發(fā)C.有助于勞動人事的優(yōu)化管理 D.有助于提高員工的工作質(zhì)量10.人事測評的基本類型有（ ）A.紙筆測驗 B.情景測驗 C.投射測驗 D.心理測驗名詞解釋人力資源 職務(wù)分析人力資源規(guī)劃工作績效職業(yè)生涯人力資源管理人力資源成本培訓(xùn)目標(biāo)薪酬簡答題1.薪酬設(shè)計的策略選擇 2.績效管理的基本原則3.比較獎金與福利的特點。4.績效考核的主要模式及其選擇5.員工職業(yè)生涯管理流程6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？7.工資制度設(shè)計的基本流程。8.職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策案例分析1.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。 首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 第三，這套方案的特點： 強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 第四，方案制定的方法是： （1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。2.A是K公司的老員工，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級銷售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷售計劃，較上年度提高了近100%，同時改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負(fù)激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實施了。然而一季度過后，公司業(yè)績距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績效獎金也較去年大幅減少。A君認(rèn)為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。運用你所學(xué)的人力資源知識對上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對管理層提出建議3.1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。 飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。 請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）答案：判斷 1234567891011121314151617181920單選題1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD多項選擇 1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD10ABC 名詞解釋 人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面職務(wù)分析：職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別人力資源管理：是組織的一項基本職能。它是以提高勞動生產(chǎn)率,提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。 人力資源成本：即在人力資源開發(fā)過程中發(fā)生的獲取成本、開發(fā)成本、以及員工離職時產(chǎn)生的離職成本。培訓(xùn)目標(biāo)：即企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時預(yù)先設(shè)定的，通過人力資源培訓(xùn)后希望達(dá)到的目標(biāo)。薪酬：薪酬是組織對它的職工給組織所做的貢獻(xiàn)：包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。簡答題1.薪酬設(shè)計的策略選擇答案：薪酬水平策略主要是根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晷星楹透偁帉κ值那闆r制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。 （1）市場領(lǐng)先策略 （2）市場跟隨策略 （3）成本導(dǎo)向策略 （4）混合薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。（1）高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵性強(qiáng)。（2）高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩(wěn)定性強(qiáng)。（3）調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵性與穩(wěn)定性兼?zhèn)?。?）混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。2.績效管理的基本原則答案：1.績效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略2.績效管理應(yīng)是一個封閉的系統(tǒng)3.績效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實施4.績效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的5.績效管理不僅是人力資源管理部門的工作6.績效管理應(yīng)當(dāng)包括不同層面人員的衡量指標(biāo)7.績效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系3.比較獎金與福利的特點。答案：獎金的特點：1.更直接的物質(zhì)刺激性；2.以績效考評為基礎(chǔ)；3.更具及時性、靈活性和針對性福利的特點：1.能吸引保持住人才；2.對企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。降低離職率提高滿意感增強(qiáng)歸屬感4.績效考核的主要模式及其選擇答案：主要模式：1.關(guān)鍵績效指標(biāo) 2.目標(biāo)管理法 3.平衡記分卡4.360度反饋 5.述職評價選擇：1.從績效考核模式本身的特性2.從績效考核體系運作的成本角度3.從績效考核的文化背景角度5.員工職業(yè)生涯管理流程答案：1.公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃；2.員工確定個人職業(yè)發(fā)展意向；3.員工個人職業(yè)素質(zhì)客觀測試，并與職業(yè)輔導(dǎo)員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.公司職業(yè)發(fā)展委員會審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃；5.制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展正式規(guī)劃；6.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施；7.員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評估6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答案：（一） 外在因素1.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。2.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。3.當(dāng)?shù)厣钏健?.國家的有關(guān)法令和法規(guī)。（二）內(nèi)在因素1. 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2. 公司的經(jīng)營狀況與財政實力。3. 企業(yè)的發(fā)展階段。4. 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。7.工資制度設(shè)計的基本流程。答案：1.制定本企業(yè)的付酬原則與策略2.職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析3.職務(wù)評價4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6.工資分級與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策結(jié)構(gòu)高原：是指由于