績效管理培訓課程.doc

績效管理培訓課程課題：制度改變結果。-中國式績效考核與實施方略主要內容提綱：第一單元：中國式績效考核管理思想。第二單元：中國式績效考核基本方法。第三單元：中國式績效考核基本做法。第四單元：指標確定縱向目標分解。第五單元：接口與量化-橫向流程銜接。第六單元：實施策略與疑難解析。第七單元：考核實施-讓員工為自己工作。一 中國式績效考核管理思想。（一） 全員績效，工作要有標準。基本工資由什么決定-由基本工作的匯報（二） 固定工資是惰性之源（三） 績效工資-有條件基本工資就是說，工作過程對應基本工資，工作結果對應浮動工資。（四） 中國式績效考核之有效管理思想。1.有效的管理手段打造企業(yè)文化和公司業(yè)績企業(yè)文化建設兩步走：（1）價值觀轉變?yōu)楣芾硎侄?；?）通過工作質量責任追究提高質量意識2.中國式績效管理的概念：利益向導（1）績效考核+利益-工作改進動力（2）人事考評+換崗-激發(fā)自動自發(fā)（3）人事考評以績效考核為基礎-以事為本（五） 績效考核的本質：工商文明1 本質：責任利益的精細化2 何謂責任：責任=目標+利益-管理從責任開始3 管理=自理+代理=合作+買賣-界面清晰方可能是買賣關系中國式管理激勵模式選擇：二 中國式績效考核基本方法。主要內容：（一） 厘清管理目標：以人為本還是以事為本（二） 明確考核初衷：換崗還是改進工作（三） 走出混沌：人事考評績效考核（四） 區(qū)分主觀與客觀：判斷事實（一） 管理要以事為本。1.目標是人性的，手段是殘酷的，企業(yè)以人為本，管理以事為本達成目標是硬道理。2.員工以業(yè)績?yōu)楹诵?，企業(yè)以效益為硬道理，業(yè)績指的是工作過程與結果，企業(yè)與個人之間的交集就是工作的過程和結果管理的交點。3.產(chǎn)品結果有標準，作業(yè)過程有規(guī)范，管理有制度，制度跟利益有關。4.管理的兩個基本點：KPI過程面的工作標準1.結果的標準-指KPI關鍵業(yè)績指標2.過程規(guī)范-指工作標準 （二） 績效考核的目的-明確考核初衷：換崗還是改進工作1 只要每個人與他自己有進步，達成自己的目標，就應給予鼓勵，兌現(xiàn)之前確認的獎金標準。這叫全員激勵，針對每個人的進步去展開。2 還有一種叫接納，能力是人的天倫的一部分，態(tài)度是人的選擇的一部分，能力和態(tài)度不能沒要求，不能被指責，不能被管理，只能被輔導，輔導要以接納和尊重為前提，要以共同成長的心態(tài)去輔導他，而不能是要求他，只談如何改進，只談那件事情的進程和結果，探討過程與結果，就叫績效考核。談人的能力和態(tài)度，談人的出發(fā)點，用意在哪邊，能叫人事考評。（三）走出混沌的概念：人事考評不等于績效考核（1） 人事考評是對人，對人的能力和態(tài)度，對人的能力和態(tài)度做一個評價。（2） 績效考核是對事，對工作的過程和結果進行一個考核。（四）區(qū)分主觀與客觀-判斷不等于事實（1） 基于事實叫考核（2） 基于判斷叫考評什么叫績效考核-核對核實即把事后的結果跟事前的標準去核對，去核實是大家共同來看，事實擺在這里，跟我們當初預望的目標在哪邊。 績效=結果/目標概念：態(tài)度只能被判斷，不能被考核能力只能被推斷，不能被考核客觀代替主觀，流程代替領導輸出代替印象，數(shù)據(jù)代替判斷判斷有風險三 中國式績效考核基本做法主要內容：1. 端正績效內涵2. 改變幾種做法3. 聚焦工作的過程和結果4. 管理=過程+結果=自理+代理5. 強調結果導向6. 中國式績效考核做法 （一） 端正績效內涵：什么是績效1.績效的定義：績效=結果/目標。用數(shù)學的角度分析，分母不能為零，也就是事前要有標準、有目標2.事前目標-過程要規(guī)范，結果有標準責任=目標+獎懲舉圖：3.概念：管理跟領導的區(qū)別什么叫管理-事前有目標，有計劃什么叫領導-事前沒有標準，目標不明確，摸著石頭過河4.歸結：（1）事前有標準叫做績效考核（2）事前沒有標準叫做工作總結（3）績效考核70%以上（最好80-90%）（4）績效考核-是法治（5）工作總結-是人治（6）法治是軌道，人治產(chǎn)生創(chuàng)造力（二） 改變幾種做法1 績效考核是考核人，還是考核工作，2 賽馬與相馬的原理（三）聚焦工作的過程和結果（1） 績效以結果為導向（2） 過程和結果并重（3） 管事抓接口，管人抓責任（四）管理=過程+結果=自理+代理（1） 自理：控制過程（可控性），代理：測量結果（創(chuàng)造性）（2） 管理=可控性+創(chuàng)造性可控性集團公司、總部（管理者）的控制創(chuàng)造性公司、部門（被管理者）發(fā)揮空間（五）強調結果導向（1） 管理重過程，評價重結果（2）結果導向：過程40%+結果60%問題：多做事-多犯錯，得低分 少做或不做-不犯錯，得高分對策：過程（占40%）+結果（占60%）（六）中國式績效考核的做法（1） 只考核結果（2） 過程得分40%+結果得分60%（3） 用結果“一票否決”-（安全）過程得分結果得分利益導向：（1） 績效考核+利益-工作改進動力（2） 人瞬時考評+換崗-激發(fā)自動自發(fā)（3） 人事考評以績效考核為基礎-以事為本四. 指標確定縱向目標分解主要內容： 考核指標的依據(jù) 管理者的核心能力：策劃計劃KPI第一維度-向上：目標分解體系KPI第二維度-向后：下工序是客戶KPI第三維度-持續(xù)經(jīng)營（一） 考核指標的依據(jù)績效指標的來源達成目標是硬道理管理目標的發(fā)現(xiàn)管理的兩個基本點（二）管理者的核心能力策劃與計劃策劃指把抽象目標轉化為相關要做的若干個要做的組合（達成一個投入最小化，產(chǎn)出最大化）計劃指把要做的具體的項目轉化為行動方案策劃與計劃對比表策劃 計劃外部動態(tài)信息 內部靜態(tài)信息完整性:手段支持目標 操作性:時間+資源高端:項目支持利潤 低端:工序支持成品抽樣目標到具體項目 具體項目到行動方案戰(zhàn)略策劃,營銷策劃 生產(chǎn)計劃,銷售計劃績效考核指標KPI的本質,含義:-就是策略展開,從高級目標到低級手段,下一級的目標實際上就是達成上一個級目標的手段（三）KPI的第一個維度-向上:目標分解體系(圖)(圖)（四）KPI的第二個維度-下工序企業(yè)的四個要素:Q 品質,質量C 成本,投入D 交期,完成日S 服務讓下工序滿意就是讓領導滿意(圖)（五）KPI的第三個維度-持續(xù)經(jīng)營1. 時間坐標:指向企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營2. 約束機制:非破壞性,成本控制,機器保養(yǎng),有序經(jīng)營與操作.3. 人性異常控制的需要:凝聚力,利益經(jīng)營,監(jiān)控需要,如審計,監(jiān)察設定原則:1. 結果導向2. 抓部門的銜接3. 過程控制與流程結合4. 工作策略,戰(zhàn)略性目標的分解第五單元. 接口與量化-橫向流程銜接主要內容:1. 結果導向:從縱向到橫向2. 何謂流程化:用結果交接3. 接口效率:交接,銜接,交割4. 職能部門的考核5. 何謂職責:領導放心+客戶滿意6. 量化的本質:工作要求明確化一. 結果導向:從縱向到橫向(圖)二.何謂流程化:用結果交接三.接口的效率:管理要抓接口四.職能部門的考核五.何謂職責:領導放心+客戶滿意職責的兩部分:如何寫好崗位職責:1. 聚焦接口:拉動式管理,下工序投訴依據(jù)2. 理清責任:與錢有關，避免形式主義六.量化的本質:工作要求明確化量化-工作要求明確化,工作內容+標準第六單元. 實施策略與疑難解析主要內容：1. 考核就是管理:績效考核誰負責2. 化繁為簡:績效考核為什么難做?3. 績效面談什么時候做?4. 績效管理深度的發(fā)展模型5. 疑難解析一 考核就是管理:績效考核誰負責管理與考核是不可分開的,考核是管理的本質,總經(jīng)理以及相關的管理者(主管)負責二 化繁為簡:績效考核為什么難做? 先抓主管的績效考核,責任是從上面往下逐級落實 放下績效考核,先不要說績效考核怎么做,先說管理怎么做 以事為本,以事管人,不要把事推到人身上,對人做主觀評價,打分 抓住接口,檢查投訴為依據(jù),領導檢查,下工序的投訴為依據(jù)-即拉動式管理 利益敏感性(圖)三 績效面談什么時候做什么時候做-在打分過程中做，是一個技術活，是一個過程跟結果之間的關系，也是公司的核心競爭力 績效考核不是迫不及待，急急忙的做出一個結果，打出一個分數(shù)。 績效考核不是一年半載之后憑感覺，憑記得死活弄出一個分數(shù)雙向選擇1 能力和態(tài)度是你（主管）的判斷-能力和態(tài)度可以被輔導2 績效得分偏低的人自會有壓力-作用選擇、市場化手段，他必須自動自發(fā)！-在選擇大背景下，你再去輔導他，心門才已經(jīng)打開。四 績效管理課程級別的一個發(fā)展模型（圖）（一） 系統(tǒng)實施績效考核的若干環(huán)節(jié)1 考核模式選擇：深度的選擇，評估，考核2 確定考核項目，指標及標準（工作內容+標準）3 權重：得分比重-KPI策略層開，工作標準4 介定項目定義、及計算方式、采集方式5 確定項目目標、指標范圍、評分標準、規(guī)則6 考核工作統(tǒng)籌、歸口部門、責任落實、報表架接7 與利益掛鉤的方式、程度（二） 績效