人力資源分析報告(實用).doc

,.人力資源分析報告一、公司現(xiàn)階段人力資源分析圖表截止至06月30日止，公司擁有員工191人。以6月份以前的員工數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)。1、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 大多數(shù)員工文化層次較低，初中及以下學(xué)歷的員工占總數(shù)65.5%，主要集中在生產(chǎn)操作崗位，具本科學(xué)歷者占比5.76%共11人，可見公司人員知識結(jié)構(gòu)單一，文化層次較低，制度流程推動與執(zhí)行存在一定的真空地帶，可按公司崗位需求，尋找文化層次相對較高端人才資源，以備公司發(fā)展所用。2、男女比例男性員工占比較大，可適量增加女性員工比例，使各崗位工作氛圍更加和諧，提高工作效率。 3、員工省籍分布由以上省籍分布圖可知，現(xiàn)有在職員工以本地區(qū)員工為主，比例達(dá)到70.68%，作為勞動密集型企業(yè)而言，應(yīng)增加外省籍員工招聘，達(dá)到相互協(xié)調(diào)，以增加公司產(chǎn)出效益。4、員工年齡分布圖 由以上員工年齡分布圖可看出，現(xiàn)在有職員工年齡分布情況，平均年齡在34.81周歲，從整體來看員工平均年齡還是比較適合企業(yè)發(fā)展，以本分布圖來看，46周歲以上員工占比較大，達(dá)到16.75%，此區(qū)位年齡員工比例較大，在勞動安全方面可能帶來風(fēng)險，應(yīng)盡量避免。5、員工司齡情況 新老員工比例失衡。新員工占54.97%，對公司發(fā)展趨勢、規(guī)章制度、企業(yè)管理理念、了解程度相對較不充分，在工作過程中可能會給團(tuán)隊建設(shè)帶來較大難度，應(yīng)加強引導(dǎo)。6、員工離職率圖表從入離職圖表可看出1-5月份離職率偏高，對于生產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)把離職率控制在8%左右是比較合理的，做好離職員工面談，了解其離職員工離職的真實原因，以便改善公司的不足。二、崗位配置與招聘管理 存在問題解決措施無明確的工作或業(yè)務(wù)流程，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位工作任務(wù)不明晰。招聘工作面臨的問題比較嚴(yán)峻。從市場招聘現(xiàn)狀來看，求職者找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。從我公司需求方來看，公司市場知曉率較低，應(yīng)聘人員對公司及行業(yè)了解不足，公司難以招到合適人才。建立健全公司整體的運營模式和業(yè)務(wù)流程，確定公司組織結(jié)構(gòu)，分析部門職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明確，職責(zé)清晰。崗位配置 和人員招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務(wù)運營情況要不斷完善和改進(jìn)。招聘過程中注意人員年齡搭配問題。三、培訓(xùn)與開發(fā) 存在問題解決措施培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；培訓(xùn)工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓(xùn)過。建立公司員工教育培訓(xùn)工作制度和體系，明確在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求。分階段、分層次、分步驟地進(jìn)行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)文化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、公司各項規(guī)章制度等內(nèi)容。四、薪酬福利 存在問題解決措施薪酬福利體系不完善，無系統(tǒng)性的薪酬福利制度。公司和員工簽定有關(guān)確定雙方勞動關(guān)系的勞務(wù)合同或協(xié)議不及時，現(xiàn)在超過60%員工未簽定勞動合同影響員工的穩(wěn)定性，對人員流失有影響，給公司帶來非常嚴(yán)重法律風(fēng)險。完善薪酬制度和體系，并逐步試行；逐步地、分批地、分層次地與員工簽定勞動合同或聘用合同，留住優(yōu)秀人才；根據(jù)公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高團(tuán)隊的穩(wěn)定性；五、企業(yè)文化存在問題：1.員工思想動態(tài)方面無歸屬感、無穩(wěn)定度、無約束性，管理不規(guī)范；員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，團(tuán)隊管理能力較弱；員工觀念不一致，不統(tǒng)一；公司負(fù)責(zé)人意見不統(tǒng)一，決策不一致；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；辦公環(huán)境嘈雜，工作松散缺乏活力和目標(biāo)，工作信心不足，娛樂活動少。2.公司規(guī)章制度不健全無制度可循；制度不完善，不健全；有制度不執(zhí)行；執(zhí)行制度不嚴(yán)；違反制度不追究。解決措施：u 加強部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負(fù)責(zé)人定期與下屬交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工優(yōu)勢和劣勢；u 可通過評選“年度優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀部門”等方式提高員工工作競爭力和團(tuán)隊精神；u 制定完善獎懲條例、員工溝通關(guān)系規(guī)定、入離職手續(xù)辦理程序、員工守則等條款，并列入員工手冊；u 完善公司運營工作流程和編制相應(yīng)表格，明確各部門、各崗位工作職責(zé)和權(quán)限，堅持工作書面化原則，減