企業(yè)應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的12個(gè)策略.docx

第一講保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略和試用期的正確使用策略新勞動(dòng)合同法實(shí)施半年多來(lái)，一些企業(yè)陸續(xù)遇到了前所未有的新問(wèn)題和新案例，加之2008年5月1日實(shí)施的新勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法，使得企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系方面帶來(lái)了更多的困惑和迷茫，目前勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）也在征求社會(huì)各界意見(jiàn)。本課程從剖析新法下的最新勞動(dòng)爭(zhēng)議案例入手，結(jié)合勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法，幫助廣大企業(yè)管理人員真正掌握切實(shí)可行且符合新法的員工管理操作技術(shù)，同時(shí)傳授如何正確運(yùn)用新法預(yù)防和解決企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法和技巧。一、締結(jié)勞動(dòng)合同過(guò)程中防范就業(yè)歧視的策略勞動(dòng)合同締結(jié)之初，首先是用人方招聘員工，員工來(lái)應(yīng)聘，最后通過(guò)招聘面試、筆試、考核后決定錄用等等，這一系列的過(guò)程中完成勞動(dòng)合同訂立前期的協(xié)商過(guò)程，因此，在勞動(dòng)合同建立之初，就要注意一些法律問(wèn)題，比如企業(yè)在招聘過(guò)程當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題就是就業(yè)歧視。所以，在企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步，企業(yè)招聘應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視。（一）哪些招聘行為屬于就業(yè)歧視【法律看點(diǎn)】新勞動(dòng)法及就業(yè)促進(jìn)法均規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！薄坝萌藛挝徽杏萌藛T，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。”避免出現(xiàn)就業(yè)歧視就是應(yīng)在四個(gè)方面予以注意：民族；種族；性別；宗教信仰；在工作當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的歧視是性別歧視，當(dāng)然企業(yè)一般不會(huì)在招聘廣告里寫(xiě)只招女性或者只招男性，但有些企業(yè)在招聘的時(shí)候搞不同標(biāo)準(zhǔn)，比如某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業(yè)，男性的求職者是本科以上畢業(yè)，這也是違法的，因?yàn)檫@種不同待遇其實(shí)就是就業(yè)歧視，它破壞的是文明社會(huì)大家共同所享有的就業(yè)機(jī)會(huì)的均等權(quán)，造成了某些人的不公平。【案例】某企業(yè)在一所大學(xué)進(jìn)行校園招聘，由于這家企業(yè)很有名，招聘的時(shí)候就有很多學(xué)生來(lái)報(bào)名參加，于是這個(gè)企業(yè)就組織了一個(gè)考試，并聲明將根據(jù)考試的結(jié)果擇優(yōu)錄用。考試以后，這個(gè)企業(yè)為了表示公正，張榜將參加考試的學(xué)生的成績(jī)公布出來(lái)，給排在前幾名成績(jī)的學(xué)生發(fā)放錄用通知，但是有一個(gè)學(xué)生看到自己的成績(jī)排名是第二名，而這個(gè)企業(yè)要錄用8名員工，結(jié)果居然自己沒(méi)拿到錄用通知，他覺(jué)得很奇怪，然后就去問(wèn)這個(gè)企業(yè)為什么沒(méi)有錄用自己。這家企業(yè)的管理人員告訴他，由于這個(gè)學(xué)生的血型是AB血型，而這家企業(yè)的老板認(rèn)為AB血型的人團(tuán)隊(duì)合作精神太差，因此他們錄用人一律不錄用AB血型的人，除了AB血型之外的其他血型都錄用。這個(gè)學(xué)生說(shuō)，他從小長(zhǎng)大沒(méi)驗(yàn)過(guò)血型，但在這家企業(yè)的應(yīng)聘登記表中有血型一項(xiàng)，他認(rèn)為這對(duì)于應(yīng)聘根本不重要，于是自己就順手隨便填了AB型。這個(gè)企業(yè)的管理者于是讓這個(gè)學(xué)生去他們指定的醫(yī)院做血型的化驗(yàn)。第二天，這個(gè)學(xué)生按照企業(yè)的要求，到了指定的醫(yī)院做了血型的化驗(yàn)，第三天他還帶了一個(gè)朋友，兩人一起來(lái)這家企業(yè)，他們出示了化驗(yàn)結(jié)果為B型血，于是這家企業(yè)馬上為其補(bǔ)發(fā)了錄用通知，但錄用通知補(bǔ)發(fā)給這個(gè)學(xué)生以后，這個(gè)學(xué)生當(dāng)場(chǎng)就撕掉了，而跟他一起來(lái)的那個(gè)朋友就在旁邊照相，原來(lái)這個(gè)所謂的朋友是記者。第二天，這件事就登在報(bào)紙上了，對(duì)這家企業(yè)造成了很大的影響。點(diǎn)評(píng)：這就是非常典型的一種就業(yè)歧視，因?yàn)槊糠N血型的人都享受就業(yè)機(jī)會(huì)均等權(quán)。企業(yè)在招聘的過(guò)程中，要看考試成績(jī)擇優(yōu)錄用，于是考試成績(jī)特別差的人就不會(huì)被錄用，結(jié)果這些求職者認(rèn)為由于自己學(xué)習(xí)成績(jī)不好而不被錄用，企業(yè)就是成績(jī)歧視，企業(yè)對(duì)于什么是就業(yè)歧視，怎么做就不會(huì)產(chǎn)生歧視也很迷茫?！景咐吭谀硞€(gè)勞動(dòng)人事部門組織的大學(xué)生專場(chǎng)招聘會(huì)上，某媒體現(xiàn)場(chǎng)發(fā)了幾百?gòu)堈{(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)參加招聘的學(xué)生在找工作的過(guò)程當(dāng)中，遇到的就業(yè)歧視有哪些，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了排序，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，排名第一的是經(jīng)驗(yàn)歧視，第二是性別歧視。點(diǎn)評(píng)：經(jīng)驗(yàn)歧視是什么意思？很多單位都要求有兩年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)，可是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有從事過(guò)工作，哪來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)？所以大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為這是一種要求經(jīng)驗(yàn)對(duì)他帶來(lái)的歧視，而企業(yè)就有點(diǎn)糊涂了，企業(yè)認(rèn)為自己招聘員工，連擇優(yōu)錄用都不可以，連要求本崗位經(jīng)驗(yàn)都不可以，那在招聘廣告上還能寫(xiě)什么呢，如果什么都不能寫(xiě)，招人難道就什么都不選，誰(shuí)愿意來(lái)都行，這些人根本不適用崗位工作怎么辦？（二）怎樣正確防范和避免出現(xiàn)就業(yè)歧視企業(yè)在招聘員工的時(shí)候不能搞就業(yè)歧視，但一方面企業(yè)也有用工自主權(quán)，所謂用工自主權(quán)就是可以挑選員工，決定錄用自己需要的員工，而不受任何機(jī)關(guān)組織個(gè)人的干涉，但挑選員工的前提是不搞就業(yè)歧視，現(xiàn)在的問(wèn)題就在于，什么算就業(yè)歧視，什么不算就業(yè)歧視，要分清就業(yè)歧視，一個(gè)原則就是在招聘廣告里邊不要體現(xiàn)跟政治黨派、宗教信仰、民族有關(guān)的內(nèi)容，第二要注意對(duì)于一個(gè)人先天帶來(lái)，經(jīng)過(guò)后天主觀努力不能改變的性質(zhì)不能進(jìn)行選擇，比如不能只招某地區(qū)或者不招某地區(qū)。【案例】幾年前，在深圳的一個(gè)企業(yè)招聘中，要求一律不招四川人，原因是這家企業(yè)以前招的四川籍員工太多了，他們形成了一種老鄉(xiāng)觀念，而這家企業(yè)的管理人員不是四川籍，于是四川籍的員工互相之間說(shuō)話都用四川話，管理人員聽(tīng)不懂，于是企業(yè)就想招點(diǎn)別的地區(qū)的人員，這本是沒(méi)有就業(yè)歧視惡意的事情，但是企業(yè)打出來(lái)這樣的一個(gè)廣告，就觸動(dòng)了四川員工的利益，結(jié)果四川的兩個(gè)律師帶著一堆四川人，跑去深圳打官司。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)在招聘的時(shí)候，對(duì)于無(wú)法通過(guò)后天改變的特征，不能去進(jìn)行挑選，包括一個(gè)人出身，包括血型、籍貫、性別等等，但對(duì)于可以通過(guò)后天改變的特征，則可以進(jìn)行挑選，比如學(xué)習(xí)成績(jī)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)等等，這不屬于就業(yè)歧視。【案例】去年某企業(yè)在杭州地區(qū)招出租車司機(jī)考三證時(shí)，他們提了一個(gè)要求，必須要聽(tīng)杭州本地話過(guò)關(guān)，聽(tīng)不懂本地話就沒(méi)有資格參加招聘，企業(yè)解釋說(shuō)杭州有很多老人不會(huì)普通話，這些人坐車只能用杭州話交談，如果出租車司機(jī)聽(tīng)不懂杭州話，就不能很好的進(jìn)行服務(wù)，甚至可能會(huì)造成麻煩，結(jié)果很多的外地出租車司機(jī)就不接受，認(rèn)為是歧視。點(diǎn)評(píng)：這起事件，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)不是歧視，作為服務(wù)行業(yè)需要的技能，可以通過(guò)努力后天努力達(dá)到，因此不屬于就業(yè)歧視。在招聘過(guò)程中，相當(dāng)一部分企業(yè)的招聘流程是先發(fā)出招聘廣告，等待求職者來(lái)應(yīng)聘投簡(jiǎn)歷，然后刷選簡(jiǎn)歷，從中刷選出們認(rèn)為符合基本要求的，然后進(jìn)行面試，面試之后還有其他的復(fù)試等等，甚至還有實(shí)際操作的考核，最后從這些求職者當(dāng)中優(yōu)中選優(yōu)，決定錄用者，然后發(fā)錄用通知書(shū)。企業(yè)的錄用通知書(shū)通常寫(xiě)道，“很高興的通知，您已經(jīng)被我們錄用了，請(qǐng)您于某年某月某日，到公司來(lái)報(bào)到上班，您上班以后的試用期工資多少，試用期滿以后的工資多少，您的勞動(dòng)合同簽多少年，其他福利等等”，錄用通知書(shū)最后寫(xiě)道，“請(qǐng)您接到這個(gè)通知以后，到我們指定的企業(yè)醫(yī)院去做體驗(yàn)，當(dāng)您上班報(bào)到的第一天，要帶上自己的各種證件，還要帶上體檢報(bào)告和化驗(yàn)結(jié)果”。結(jié)果有的求職者被錄用了，拿著錄用通知跟原單位辭職，然后按照新企業(yè)的要求做了體檢，到新企業(yè)報(bào)到上班的時(shí)辦錄用手續(xù)，結(jié)果體檢報(bào)告和化驗(yàn)單顯示小三陽(yáng)或者大三陽(yáng)或者乙肝澳抗陽(yáng)性，于是企業(yè)以體檢不合格拒絕錄用，求職者已經(jīng)跟原單位都辭職了，現(xiàn)在該怎么辦？針對(duì)以上問(wèn)題，2008年1月1號(hào)，跟勞動(dòng)合同法同時(shí)實(shí)施的一部法律叫就業(yè)促進(jìn)法，它里面有明確的規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病源攜帶者為由，拒絕錄用，例如大三陽(yáng)、小三陽(yáng)、乙肝澳抗陽(yáng)性等，這都屬于傳染病病源的攜帶者，從醫(yī)學(xué)角度講，這些病的傳染途徑非常少，一般接觸不傳染，因此，企業(yè)應(yīng)該宣傳好這些醫(yī)學(xué)的基本知識(shí)，讓更多的員工去理解，而且在招聘的過(guò)程當(dāng)中，也沒(méi)有必要去化驗(yàn)這些項(xiàng)目。但是，對(duì)于特殊行業(yè)，國(guó)家也有規(guī)定不允許招傳染病病源攜帶者，例如餐飲行業(yè)從業(yè)人員，國(guó)家規(guī)定必須要有健康合格證，要通過(guò)衛(wèi)生防疫部門專門的體檢，這也是為了消費(fèi)者的利益保護(hù)。現(xiàn)在關(guān)于員工體檢發(fā)生爭(zhēng)議的現(xiàn)象還很普遍，最主要的原因是企業(yè)的操作流程本身有問(wèn)題，例如把錄用通知發(fā)了，然后讓員工去體檢，員工體檢完了來(lái)報(bào)到上班的時(shí)候，又根據(jù)體檢結(jié)果認(rèn)為體驗(yàn)不合格，所以企業(yè)應(yīng)把操作流程改一下，就是在決定錄用之前先做體檢，把所有考察和考核全完成，然后根據(jù)結(jié)果發(fā)錄用通知書(shū)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)誤會(huì)，企業(yè)的麻煩就少，另一方面，對(duì)員工也很公平。第二講、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略【法律看點(diǎn)】建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（一）員工入職時(shí)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同引發(fā)的案例分析及應(yīng)對(duì)策略有的企業(yè)很善意的去守法，沒(méi)有任何想違法的地方，而且在操作過(guò)程當(dāng)中，也沒(méi)什么問(wèn)題，但也會(huì)出現(xiàn)一些很被動(dòng)的局面，比如下面案例：【案例】某企業(yè)在月初辦完錄用某員工的手續(xù)以后，告訴該員工勞動(dòng)合同要到月底25號(hào)再簽，原來(lái)這家企業(yè)要招聘很多員工，企業(yè)為了提高工作效率，想一次性對(duì)所有新員工簽訂勞動(dòng)合同，在接下來(lái)的很多天里，每天都陸陸續(xù)續(xù)有新員工入職，但是到了25號(hào)，所有新入職員工被通知到人事部去簽合同時(shí)，某員工卻由于生病而住進(jìn)了醫(yī)院，而且處于昏迷狀態(tài)，企業(yè)要求該員工家屬代替簽合同，家屬以沒(méi)有授權(quán)而拒絕，于是這件事就擱置了下來(lái)。兩個(gè)月之后，該員工由于病情惡化成為了植物人，但其家屬卻將這家企業(yè)告上了法庭，要求企業(yè)從第一個(gè)月以后付雙倍工資。如果在這一個(gè)月之內(nèi)，不是企業(yè)原因不簽合同，也不是員工原因不簽合同，怎么辦？如果是企業(yè)原因，當(dāng)然企業(yè)要付雙倍工資，如果是員工原因，當(dāng)然企業(yè)可以不付雙倍工資，但是誰(shuí)的原因都不是，但此時(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)形成，就很容易產(chǎn)生糾紛。為了保障企業(yè)能夠百分之百的依法把書(shū)面合同完成，最好應(yīng)在員工入職當(dāng)天或者之前就把書(shū)面合同簽好，如果在建立勞動(dòng)關(guān)系之初，雙方當(dāng)事人就簽合同有爭(zhēng)議，或者對(duì)合同內(nèi)容協(xié)商不一致，這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系根本不建立，所以也不會(huì)帶來(lái)糾紛。（二）勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的案例分析及應(yīng)對(duì)策略新勞動(dòng)合同法在立法的時(shí)候，采用了加重企業(yè)違法成本的做法，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工入職之后一個(gè)月內(nèi)，必須把書(shū)面合同簽了，如果超過(guò)一個(gè)月還沒(méi)簽書(shū)面合同，企業(yè)的行為就屬于違法了?！景咐磕称髽I(yè)所有員工的勞動(dòng)合同都是2007年12月31號(hào)到期，（在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)將合同簽訂時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)一，有利于管理操作，因此，很多企業(yè)都是將年底作為統(tǒng)一簽合同的時(shí)間），而2008年勞動(dòng)合同法已開(kāi)始實(shí)施，這家企業(yè)的勞動(dòng)合同文本里有很多條款已經(jīng)不符合新法要求了，所以企業(yè)要將2007年的勞動(dòng)合同進(jìn)行修訂，但企業(yè)所委托的律師可能太忙，將這件事拖到了1月中旬，等到企業(yè)再上會(huì)審定印刷下發(fā)時(shí)，已到了2月份，人事經(jīng)理感到事態(tài)嚴(yán)重，但此時(shí)已到春節(jié)放假，就這樣，由于各種原因，合同下發(fā)時(shí)已到了2008年4月份，此時(shí)，員工提出了索賠兩倍工資的要求，這家企業(yè)通過(guò)向員工解釋原因并誠(chéng)懇道歉，雖然平息了員工的波動(dòng)，但此事仍對(duì)企業(yè)形成了一些負(fù)面影響。企業(yè)雖然度過(guò)了難關(guān)，但是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期來(lái)講還是不利，因?yàn)檫@件事對(duì)企業(yè)的公信力造成了影響，因此，企業(yè)按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定在一個(gè)月之內(nèi)把書(shū)面合同簽了，才能使得勞動(dòng)者感到滿意，避免不必要的麻煩?！痉煽袋c(diǎn)】勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門根據(jù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法審查、證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性、完備性和可行性的一項(xiàng)行政服務(wù)措施?，F(xiàn)在有很多企業(yè)，包括一些地方勞動(dòng)部門，要求員工把勞動(dòng)合同簽完以后，還要做勞動(dòng)合同鑒證，即由勞動(dòng)行政部門根據(jù)合同雙方當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法對(duì)合同進(jìn)行審查證明，確認(rèn)勞動(dòng)合同的真實(shí)性、完備性和可行性，勞動(dòng)部門做完合同鑒證后會(huì)蓋一鑒證章，這種勞動(dòng)合同鑒證在很多地區(qū)是收費(fèi)的，那么，勞動(dòng)合同不做鑒證，合同是否生效呢？【法律看點(diǎn)】新勞動(dòng)合同法第十六條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。該法律條文指出，勞動(dòng)合同鑒證與否并不影響合同的效力，但是有些地方的勞動(dòng)部門，為了創(chuàng)收而逼著企業(yè)去做鑒證，這是沒(méi)有法律根據(jù)的行為，勞動(dòng)合同簽訂以后的鑒證是自愿原則，如果合同雙方不愿意做完全可以不做。同樣，認(rèn)為勞動(dòng)合同鑒證以后，合同內(nèi)容就萬(wàn)無(wú)一失的想法也是錯(cuò)的，比如一些勞務(wù)爭(zhēng)議案件就是這樣引起的。【案例】某企業(yè)跟員工簽完合同后在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門做了勞動(dòng)合同鑒證，結(jié)果員工跟企業(yè)就勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的某條款發(fā)生爭(zhēng)議，員工要求爭(zhēng)議仲裁委員進(jìn)行仲裁，爭(zhēng)議仲裁委員裁決企業(yè)敗訴員工勝訴，企業(yè)不服又到法院起訴，法院首先審查勞動(dòng)合同，最后出乎企業(yè)意外的是，法院認(rèn)定勞動(dòng)合同里的某些條款是違法的，基于這些違法法院裁決企業(yè)敗訴，企業(yè)則認(rèn)為這個(gè)勞動(dòng)合同是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門鑒證的合同，應(yīng)該是合法有效的合同。實(shí)際上，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的權(quán)利機(jī)關(guān)只有兩個(gè)：一是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，一是法院，其他任何機(jī)關(guān)都沒(méi)有權(quán)利認(rèn)定合同無(wú)效，該案例說(shuō)明，合同內(nèi)容即使通過(guò)了勞動(dòng)部門的合同鑒證，也并不意味著合同就百分之百?zèng)]有無(wú)效條款。第三講無(wú)固定期勞動(dòng)合同的正確使用策略（上）勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為三種：固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。上述連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。一、從華為辭職門事件說(shuō)起（一）華為辭職門事件【案例】2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施勞動(dòng)合同法，而在2007年9月底開(kāi)始，被外界解讀為直接規(guī)避勞動(dòng)合同法相關(guān)條文為目的華為“辭職門”事件發(fā)生，華為共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請(qǐng)辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計(jì)高達(dá)10億元。來(lái)自華為員工的消息顯示，華為鼓勵(lì)員工辭職的方案9月已獲通過(guò)，10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識(shí)，10月開(kāi)始至11月底實(shí)施，必須在2008年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施之前完成。共計(jì)將有超過(guò)7000名工作超過(guò)8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競(jìng)崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號(hào)也將消失，某種程度上體現(xiàn)等級(jí)的工號(hào)制度取消，所有工號(hào)重新排序，排序不分先后，也不再體現(xiàn)員工工作年限長(zhǎng)短。 據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進(jìn)行“先辭職再競(jìng)崗”。華為多位員工提供的信息顯示，此次“先辭職再競(jìng)崗”時(shí)，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式。N為在華為工作的年限，打個(gè)比方，如果某個(gè)華為員工的月工資是5000元；一年的獎(jiǎng)金是60000元，平攤給每個(gè)月就是5000元的獎(jiǎng)金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎(jiǎng)金平攤)乘以“8+1”，計(jì)90000元。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長(zhǎng)期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進(jìn)取心”。由于這些老員工的收入相對(duì)較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費(fèi)，外界預(yù)測(cè)總計(jì)將超過(guò)10億元。由此，可以將華為“辭職門”事件可以概括為以下要點(diǎn)： 華為讓7000多名工作超過(guò)8年的員工辭職 華為共支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近10億元 員工辭職后再競(jìng)聘上崗由于這次“主動(dòng)辭職”人數(shù)眾多，全國(guó)總工會(huì)對(duì)該事件展開(kāi)調(diào)查，華為方面拒絕透露是否經(jīng)過(guò)深圳市勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來(lái)，華為通過(guò)快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬(wàn)余人，但也積累了一些問(wèn)題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會(huì)通過(guò)競(jìng)崗回到原來(lái)的崗位。”據(jù)透露，這次行動(dòng)中有100多人沒(méi)有得到華為的續(xù)約，至此，長(zhǎng)達(dá)一個(gè)多月的“7000人集體辭職事件”結(jié)束。（二）企業(yè)應(yīng)從中吸取的教訓(xùn)華為事件實(shí)際上是一個(gè)比較失敗的案例，盡管不一定違法，但是通過(guò)這個(gè)案例，企業(yè)有很多問(wèn)題需要反思：第一，華為這件事為什么引起特大的社會(huì)轟動(dòng)，就是因?yàn)樗屍咔T工辭職，這個(gè)做法太超常規(guī)，即是在全球范圍內(nèi)，也沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)讓七千職工同時(shí)辭職，華為不經(jīng)過(guò)仔細(xì)的考慮，只是憑一時(shí)的興起就做這樣一個(gè)行為，引起了非常大的社會(huì)轟動(dòng)。第二，作為知名公眾公司，做一件事需要選擇好的時(shí)機(jī)，而華為讓員工辭職這件事跟勞動(dòng)合同法即將實(shí)施的時(shí)間點(diǎn)機(jī)緣巧合，盡管華為解釋是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源政策的改革，為了打破所謂工號(hào)制度，但是，公眾不會(huì)輕信這些解釋，公眾會(huì)依然認(rèn)為化為是為了規(guī)避勞動(dòng)合同法。第三，勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，媒體宣傳、政府宣傳都說(shuō)勞動(dòng)合同法里邊設(shè)置了很多對(duì)員工保護(hù)的條款，而且這種保護(hù)對(duì)員工很有利，結(jié)果華為事件卻讓老百姓的想法變了，老百姓認(rèn)為華為讓員工辭職，一定是對(duì)企業(yè)有利、對(duì)員工可能不利的行為，而華為七千多名職工沒(méi)有一個(gè)反抗，因此，老百姓產(chǎn)生了一種想像當(dāng)中的恐懼，認(rèn)為自己的權(quán)益將來(lái)實(shí)現(xiàn)不了，所以就更加不能接受華為這件事。基于以上幾個(gè)原因，導(dǎo)致華為非常被動(dòng)，但華為最后的善后處理工作還是很積極，華為對(duì)所有辭職的員工提出，如果想收回辭職報(bào)告，都可以無(wú)條件收回，最終平穩(wěn)結(jié)束了“辭職門”事件。第四講無(wú)固定期勞動(dòng)合同的正確使用策略（下）無(wú)固定期限合同為什么讓企業(yè)恐懼，有人提出，國(guó)外大部分國(guó)家的法律規(guī)定員工跟企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系一建立就是無(wú)固定合同，中國(guó)的企業(yè)恐懼無(wú)固定期限合同，那是因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)合同法有誤解，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于終身制，當(dāng)簽了無(wú)固定期限合同員工出現(xiàn)了法律上規(guī)定可以解除合同情形的時(shí)候，企業(yè)仍然可以解除與其的勞動(dòng)合同，所以不能夠把無(wú)固定期限合同看成是終身合同。實(shí)際上，對(duì)于法律的解讀，只有兩個(gè)方式：一是立法機(jī)關(guān)去解釋，還有一個(gè)是司法機(jī)關(guān)，別人沒(méi)有權(quán)利去解釋法律，勞動(dòng)合同法規(guī)定符合法定解除條件的無(wú)固定期限合同員工，仍然可以被解除，但是簽了無(wú)固定期限合同，解除勞動(dòng)合同時(shí)的解雇制度對(duì)企業(yè)非常不利，因此，無(wú)固定期限合同帶給企業(yè)的最大問(wèn)題是解雇制度，而不是合同期限的問(wèn)題。無(wú)固定期限合同是在勞動(dòng)合同履行過(guò)程當(dāng)中，沒(méi)有固定時(shí)間點(diǎn)終止合同，而是要正常履行，直到一方當(dāng)事人依照法律規(guī)定去解除這個(gè)合同時(shí)。法律允許企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形分為兩類。法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比：對(duì)于勞動(dòng)者：可以無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，只需提前30天書(shū)面通知企業(yè)。對(duì)于用人單位：不可以無(wú)理由解除合同，解除必須有理由；解除理由還不可以是隨意找的理由，而必須是符合法定事由的。法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由，大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn)。【法律看點(diǎn)】勞動(dòng)合同法第39、40、41條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（10）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（11）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（12）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（13）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。從勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)定的可以單方解除員工勞動(dòng)合同的權(quán)利看，其潛臺(tái)詞就是盡量別解除勞動(dòng)合同，因此，很多企業(yè)就比較恐懼無(wú)固定期限合同，這種解雇制度直接導(dǎo)致企業(yè)不太愿意跟員工簽無(wú)固定期限合同，實(shí)際上，無(wú)固定期限合同加上解雇制度，實(shí)際上相當(dāng)于是以法律形式為員工設(shè)計(jì)的福利制度，而這種制度跟企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的思路背道而馳，很多企業(yè)愿意給優(yōu)秀員工很好的福利，但是無(wú)固定期限合同卻讓能力差、表現(xiàn)不好、沒(méi)有業(yè)績(jī)、甚至年齡偏大的職工得到了保障。但是，無(wú)固定期限合同本身并沒(méi)有任何問(wèn)題，從國(guó)外很多企業(yè)的做法看，員工到崗就是無(wú)固定，這里只有解雇制度的問(wèn)題，只要在將來(lái)修訂勞動(dòng)合同法的時(shí)候，把解雇制度設(shè)計(jì)的寬松一點(diǎn)，無(wú)固定期限合同就可以得到全面的實(shí)施。（一）政協(xié)委員張茵關(guān)于取消無(wú)固定期合同的提案是否正確2008年兩會(huì)期間，政協(xié)委員張茵有一個(gè)提案，也是關(guān)于無(wú)固定期限合同的，她認(rèn)為無(wú)固定期限合同要使企業(yè)回到計(jì)劃體制下的大鍋飯，這是養(yǎng)懶人的一種合同，所以她認(rèn)為應(yīng)該修訂勞動(dòng)合同法的無(wú)固定期限合同，當(dāng)然一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家也提出過(guò)類似的觀點(diǎn)，比如非常有名的張五常教授、郎遠(yuǎn)平教授等等。勞動(dòng)合同法最大的問(wèn)題是兩種情況，一是勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同以后再續(xù)訂，在過(guò)去，很多企業(yè)經(jīng)常使用一些短期合同，比如員工合同一年簽一次、兩年簽一次等等，到了第三次就成為無(wú)固定期限合同，似乎法律太過(guò)剛性。【案例】大連實(shí)德集團(tuán)旗下有一個(gè)大連實(shí)德足球俱樂(lè)部，這個(gè)足球俱樂(lè)部也是公司制，要跟球員簽勞動(dòng)合同，以前都是按賽季簽，但勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，簽兩次固定期限合同，第三次就成為了無(wú)固定期限合同，這個(gè)行業(yè)特點(diǎn)與工作性質(zhì)完全不能和勞動(dòng)合同法兼容，對(duì)企業(yè)造成很大的被動(dòng)。（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的最新?tīng)?zhēng)議案例，以及處理結(jié)果和執(zhí)行情況企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，無(wú)固定期限合同是好的，短期合同是不好的，而且從這幾年短期合同盛行帶來(lái)的結(jié)果看，已經(jīng)出現(xiàn)了一些社會(huì)問(wèn)題，比如現(xiàn)在很多的企業(yè)都意識(shí)到，招一個(gè)想要的人太難了，招一個(gè)合格的人太難了。另一方面，求職者也覺(jué)得找工作難，到任何單位找工作，都要面臨跟幾百、甚至上千的求職者去競(jìng)爭(zhēng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，當(dāng)然有多種原因，而一個(gè)很重要的原因，就是勞動(dòng)合同過(guò)于短期化。例如外資企業(yè)最初來(lái)中國(guó)，他們按照國(guó)外的理念，上來(lái)就培養(yǎng)員工，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，但按照當(dāng)時(shí)的規(guī)定，卻簽定一年、兩年的短期合同，兩年以后，員工已培養(yǎng)的非常棒了，結(jié)果合同到期他不續(xù)簽，反而跑到新的單位工作了，而新的單位往往就是這家企業(yè)的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這樣一來(lái)，很多企業(yè)就不培養(yǎng)人了，大家都變成拿來(lái)主義，不惜花高薪到社會(huì)上找現(xiàn)成，沒(méi)有人培養(yǎng)員工，因此市場(chǎng)上就成為處處有人，卻處處不能用人的局面了。短期合同簽兩年，時(shí)間一到，就變成雙方當(dāng)事人的心結(jié)，員工擔(dān)心勞動(dòng)合同到期后自己的出處，企業(yè)擔(dān)心操作崗位的安排，這必然使得雙方當(dāng)事人都不會(huì)做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，勞動(dòng)合同盡量的長(zhǎng)期化，或者成為無(wú)固定期限合同，對(duì)于員工、企業(yè)都有利?！景咐?008年，某地區(qū)有一個(gè)員工，由于他已在某企業(yè)工作10年了，此時(shí)合同到期，企業(yè)通知他終止合同，該員工認(rèn)為按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，自己提出要續(xù)訂無(wú)固定期限合同，而企業(yè)提出堅(jiān)決不跟他續(xù)訂合同，這個(gè)員工就去勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)去仲裁，按照相關(guān)法條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)裁決企業(yè)敗訴，企業(yè)應(yīng)當(dāng)跟員工續(xù)訂無(wú)固定期限合同，而企業(yè)收到勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)的裁決后，未在15天內(nèi)進(jìn)行起訴，仲裁裁決書(shū)生效，這個(gè)員工拿著裁決書(shū)去找企業(yè)老板，要求續(xù)簽無(wú)固定期限合同，老板二話不說(shuō)就將其給轟了出去。接下來(lái)，這位員工去找法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，但法院不受理，這位員工就四處呼吁媒體，結(jié)果某媒體認(rèn)為這是勞動(dòng)合同法實(shí)施以后的新案例，就追蹤這事，記者陪著這位員工到法院第二次要求受理，法院于是又受理了強(qiáng)制執(zhí)行申請(qǐng)，受理以后卻沒(méi)有辦法強(qiáng)制執(zhí)行。從該案例來(lái)看，強(qiáng)制執(zhí)行有障礙，因此，勞動(dòng)合同法對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)有它的合理性，同時(shí)執(zhí)行性方面也需要更加的完善。第五講 勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的制定策略一、工資條款和崗位條款的制定策略在雇傭雙方協(xié)商制定勞動(dòng)合同條款的時(shí)候，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的必備條款必須包括以下內(nèi)容：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除上述必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定可備條款，即為勞動(dòng)合同的可備條款，例如：試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)條款、福利待遇條款、競(jìng)業(yè)限制條款等其他事項(xiàng)?，F(xiàn)在，很多地區(qū)由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門已經(jīng)出臺(tái)了本地區(qū)的勞動(dòng)合同范本，但是，按照勞動(dòng)行政部門出臺(tái)的范本去簽合同，未必就是很好的合同，因?yàn)閯趧?dòng)合同范本是一種示范形式，并不意味著內(nèi)容的百分比完整和適用，很多企業(yè)有其不同于其它企業(yè)的特點(diǎn)，但是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門出臺(tái)的本地區(qū)勞動(dòng)合同范本可能沒(méi)把這些行業(yè)特點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)。此外，一些地方的勞動(dòng)行政部門為了做勞動(dòng)合同鑒證，要求用工者必須簽訂自己的簽別范本合同，這種做法也是欠妥的。按照勞動(dòng)合同法的條款，把9項(xiàng)必須內(nèi)容寫(xiě)齊了，然后針對(duì)不同員工的不同內(nèi)容，再增加所需，實(shí)際上就是非常標(biāo)準(zhǔn)的合同。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門出臺(tái)的本地區(qū)勞動(dòng)合同范本一般都嚴(yán)格按照國(guó)家法律內(nèi)容設(shè)定，因此并不能針對(duì)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)設(shè)定細(xì)節(jié)條款，這個(gè)合同總體上看是一個(gè)對(duì)員工更有利的合同，因?yàn)樗镞吋s定的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，以及職業(yè)危害防護(hù)，這些都圍繞對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保障，往往不能把企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的要求寫(xiě)清楚，因此，在履行合同的過(guò)程當(dāng)中就可能產(chǎn)生糾紛，引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議就多。從發(fā)達(dá)國(guó)家的情況看，例如美國(guó)，其勞動(dòng)合同都非常的繁瑣復(fù)雜，內(nèi)容多的像一本小說(shuō)，其目的就是為了達(dá)到“先君子后小人”的事先約定。（一）在合同中約定工資條款的策略對(duì)于勞動(dòng)合同法里要求約定的內(nèi)容，有的時(shí)候企業(yè)也困惑，比如工資，企業(yè)認(rèn)為在合同中寫(xiě)一個(gè)固定的工資數(shù)，將來(lái)在工作當(dāng)中去考核員工變化工資就比較麻煩，而且很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資保密制（即密薪制），如果不寫(xiě)工資，勞動(dòng)行政部門檢查時(shí)會(huì)認(rèn)定違法，而如果寫(xiě)了，企業(yè)又認(rèn)為不利于密薪制。實(shí)際上，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有強(qiáng)行規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬必須寫(xiě)成具體數(shù)字，因此，妥善的做法是將這些內(nèi)容寫(xiě)到勞動(dòng)合同的附件中，例如“詳見(jiàn)給員工發(fā)的錄用通知”，這就相當(dāng)于把錄用通知變成了勞動(dòng)合同的附件。很多企業(yè)的薪酬福利政策按照崗位職工的級(jí)別實(shí)行，因此在崗位制度中都寫(xiě)的很清楚，在合同中的勞動(dòng)報(bào)酬里只約定工資按照公司的工資制度執(zhí)行，這也等于將崗位薪酬福利政策制度變成合同的附件，所以勞動(dòng)合同里邊就不出現(xiàn)工資數(shù)額。（二）、在合同中約定崗位條款的策略如果勞動(dòng)合同規(guī)定了工作內(nèi)容，而在將來(lái)的工作過(guò)程當(dāng)中，有了一些變動(dòng)，但合同雙方對(duì)此協(xié)商不能取得一致，用工者就不能讓員工去變更工作內(nèi)容，這對(duì)用工單位而言就很麻煩，因此，在勞動(dòng)合同中約定工作內(nèi)容，也可以約定工作內(nèi)容的調(diào)整，減少由此帶來(lái)的后期麻煩?！景咐磕称髽I(yè)給一員工的勞動(dòng)合同約定其為某車間的銑工，結(jié)果由于另外一車間活特忙，于是讓這名員工到另一車間干銑工的活，但這名員工以企業(yè)不可以單方改變合同為由拒絕了企業(yè)的調(diào)動(dòng)要求。點(diǎn)評(píng)：勞動(dòng)合同中不應(yīng)單純的寫(xiě)崗位名稱，而應(yīng)該將工作內(nèi)容所包括的都涵蓋進(jìn)去，例如可以使用崗位名稱及相關(guān)工作的寫(xiě)法，這樣就可以為單位臨時(shí)安排的事尋找到合同依據(jù)。對(duì)于工作地點(diǎn)，勞動(dòng)合同法沒(méi)有執(zhí)行之前，工作內(nèi)容可以約定，也可以不約定，但勞動(dòng)合同法執(zhí)行之后，就要求對(duì)此進(jìn)行約定，例如企業(yè)的銷售人員該怎么約定，工作地點(diǎn)可能是全國(guó)各地，因此就很難有效約定?！景咐磕称髽I(yè)的一名女中層管理人員，其勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)是本單位，她本人在企業(yè)里從事管理工作，但企業(yè)由于工作需要派她去出差，這名員工以自己“孩子小、離不開(kāi)”為由拒絕了企業(yè)的出差要求，企業(yè)想根據(jù)企業(yè)制度對(duì)其進(jìn)行處理，結(jié)果這名職工拿出勞動(dòng)合同反駁，使得企業(yè)無(wú)話可說(shuō)。點(diǎn)評(píng)：對(duì)于工作地點(diǎn)的約定，企業(yè)應(yīng)該把工作當(dāng)中可能出現(xiàn)的情況事先寫(xiě)全，避免將來(lái)產(chǎn)生爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同法規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)該怎么約定？實(shí)際上，社會(huì)保險(xiǎn)是不能約定的，它不是兩方當(dāng)事人的事，而是三方當(dāng)事人的事，在這個(gè)保險(xiǎn)關(guān)系中，勞動(dòng)者是當(dāng)事人，用人單位是當(dāng)事人，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也是當(dāng)事人，勞動(dòng)者和用人單位兩方約定三方的內(nèi)容就不妥，因此，社會(huì)保險(xiǎn)在勞動(dòng)合同中就顯得多余，對(duì)此，合同中往往使用“甲乙雙方建立勞動(dòng)合同以后，雙方均應(yīng)該按照勞動(dòng)法的規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，乙方的個(gè)人繳費(fèi)部分由甲方在工資中代扣代繳”。對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)方面的約定，企業(yè)一定要把員工所從事職業(yè)的危害及企業(yè)采用了什么樣的職業(yè)防護(hù)措施，和這種職業(yè)危害可能導(dǎo)致的職業(yè)病等內(nèi)容在勞動(dòng)合同中寫(xiě)清楚?！景咐磕硢T工是噴漆工，但他所屬企業(yè)在勞動(dòng)合同里沒(méi)有寫(xiě)噴漆工的職業(yè)危害。有一天，這名員工工作當(dāng)中發(fā)生過(guò)錯(cuò)，企業(yè)由此要解除與他的勞動(dòng)合同，這名員工不服，企業(yè)于是強(qiáng)行解除了勞動(dòng)合同，這名員工就去仲裁，員工提出自己所從事的噴漆工作屬于有職業(yè)病危害作業(yè)工作，按照職業(yè)病防治法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)事先將職業(yè)病危害告訴自己，而且合同還得告訴自己企業(yè)采用了什么樣的防護(hù)措施預(yù)防這種職業(yè)危害，因此企業(yè)現(xiàn)在不可以解除合同，仲裁是結(jié)果企業(yè)敗訴，原因就是企業(yè)沒(méi)有履行告知義務(wù)，就不能解除合同。點(diǎn)評(píng)：對(duì)于有職業(yè)危害的內(nèi)容，一定要在合同中寫(xiě)清楚，否則就會(huì)影響到解除合同。第六講、試用期的正確使用策略勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期的長(zhǎng)短與合同期的長(zhǎng)短相關(guān)，具體為：勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)二個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限合同不得超過(guò)六個(gè)月同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，必須：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的單方解除權(quán)，必須：在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，同一單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，比如有的企業(yè)員工合同到期以后，企業(yè)要給其改變一個(gè)工作，還想繼續(xù)用他，所以續(xù)簽合同的時(shí)候，就會(huì)考慮新的工作內(nèi)容該員工能否勝任，于是又約定一個(gè)試用期，但這種做法并不符合法律規(guī)定。另一種情況是，員工曾經(jīng)在該單位工作過(guò)，后來(lái)離職了，若干年以后，該單位又將其返聘回來(lái)，這個(gè)時(shí)候又要簽勞動(dòng)合同，單位認(rèn)為這么多年這人可能有什么變化，因此想再來(lái)一個(gè)試用期，但這種做法恰恰違反法律規(guī)定。有的時(shí)候，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種情況，比如某部門經(jīng)理離職了，于是從副經(jīng)理中選出一個(gè)人提拔為部門經(jīng)理，但考慮到能否勝任部門經(jīng)理工作，于是同員工簽訂這樣一個(gè)協(xié)議，聲明要有3個(gè)月的試用，3個(gè)月之內(nèi)還拿原工資，試用合格后工資按部門經(jīng)理發(fā)放，這種協(xié)議實(shí)際也存在問(wèn)題，原因是這人在入職時(shí)就有試用期了，但這個(gè)試用期的重點(diǎn)是工資問(wèn)題，并不是勞動(dòng)合同法所說(shuō)的錄用問(wèn)題，因此，企業(yè)應(yīng)將這種情況稱為考察期或觀察期，以避免出現(xiàn)法律糾紛。（一）試用期條款的正確制定【案例】某大學(xué)畢業(yè)生找著一個(gè)好工作，用人單位是一個(gè)非常知名的企業(yè)，但這位大學(xué)生報(bào)到上班以后，簽的勞動(dòng)合同是1年零1天，為什么簽1年零1天，因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定一年以上的勞動(dòng)合同，可以簽兩個(gè)月的試用期，1年零1天就是1年以上，所以他就是2個(gè)月的試用期。不僅是普通企業(yè)，甚至也包括一些知名的企業(yè)，企業(yè)文化雖講求以人為本，善待員工等等，但為了將試用期延長(zhǎng)，就四處投機(jī)取巧，只要是合法的都做，而按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，1年零1天的合同確實(shí)是1年以上，確實(shí)可以有兩個(gè)月試用期，但企業(yè)這樣做，絕對(duì)大大損失了企業(yè)文化。實(shí)際上，企業(yè)為了讓多1個(gè)月的試用期，不惜用1年零1天的合同，類似的做法對(duì)企業(yè)而言是不可取的，而且也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)法律理解的不準(zhǔn)確，一般情況下，國(guó)家法律中的數(shù)字，本身就有非常準(zhǔn)確的所述關(guān)系，例如1年以上本意就是說(shuō)整1年就算1年以上，如果懂得這個(gè)基本常識(shí)，就沒(méi)有必要跟員工簽1年零1天的合同，簽整1年的合同就已經(jīng)合法了，大家也不會(huì)對(duì)此有質(zhì)疑?？墒牵绻炗?年零1天的合同，表面上只是多了1天，但員工就會(huì)想為什么多1天，一定有目的，這樣一想，往往就把企業(yè)朝壞處想了，這就是畫(huà)蛇添足，同樣，整3年就是3年以上，也不要簽3年零1天。（二）試用期內(nèi)解聘員工的操作要點(diǎn)【案例】某一企業(yè)跟員工簽的勞動(dòng)合同約定了試用期為2個(gè)月，結(jié)果在這2個(gè)月的試用期過(guò)程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工不符合錄用條件，而且企業(yè)也獲得了相關(guān)證據(jù)，部門經(jīng)理于是找人事經(jīng)理談，希望趕緊招一個(gè)人頂替這人，人事部則回應(yīng)暫時(shí)很難招到人，建議先繼續(xù)沿用，等招到新人員后馬上解聘該員工。兩個(gè)月試用期滿了以后，人事部還未招到合適人員，由于工作需要，于是部門經(jīng)理決定延長(zhǎng)該員工的試用期，部門經(jīng)理通知這個(gè)員工，告知他的試用期滿了，而且告知其不符合錄用條件，但是企業(yè)愿意給其機(jī)會(huì)，不過(guò)還得延長(zhǎng)試用期兩個(gè)月，員工同意接著干，結(jié)果過(guò)了一個(gè)月，人事部把頂替人員招好了，部門經(jīng)理就讓這名員工離開(kāi)。此時(shí)，職工認(rèn)為，企業(yè)延長(zhǎng)自己的試用期，在延長(zhǎng)期中自己沒(méi)有工作失誤，表現(xiàn)完全符合錄用條件，于是提出仲裁，企業(yè)舉證證明該員工不符合錄用條件，但仲裁員最后判定企業(yè)做法不合法。勞動(dòng)合同法規(guī)定，一年的勞動(dòng)合同，最長(zhǎng)的試用期不能超過(guò)兩個(gè)月，兩個(gè)月以后不能再進(jìn)行延長(zhǎng)了，因此，延長(zhǎng)部分就不再是試用期，不是試用期的時(shí)候，企業(yè)舉證說(shuō)明試用期時(shí)候不符合錄用條件而解除合同，其行為是錯(cuò)誤的。因此，對(duì)于試用期的把握，必須要按照法律規(guī)定，在相關(guān)時(shí)間內(nèi)做出取舍。試用期期間的勞動(dòng)合同關(guān)系沒(méi)有處在完全穩(wěn)定的狀態(tài)，雙方當(dāng)事人通過(guò)試用期在考察對(duì)方，因此，勞動(dòng)合同法就規(guī)定在試用期期間，員工可以提前3天通知企業(yè)解除合同，這樣對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就減少了人員突然離職的不利，對(duì)用人單位而言，法律規(guī)定在試用期期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除合同。企業(yè)雖然可以隨時(shí)解除合同，但是前提是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，于是在很多試用期解除勞務(wù)合同的糾紛中，企業(yè)習(xí)慣用不符合錄用條件為由解除合同，但當(dāng)員工要求仲裁時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有自己成文的錄用條件，因此，企業(yè)在招聘的過(guò)程中，應(yīng)該給對(duì)方出示崗位職責(zé)或者職位說(shuō)明書(shū)，并將考核方式予以告知，通過(guò)這些比較客觀的方法去評(píng)價(jià)員工，最后獲得證據(jù)，證明員工確實(shí)不符合錄用條件，才可以隨時(shí)解除合同而不付補(bǔ)償金。三、用培訓(xùn)協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議管理核心員工的策略【法律看點(diǎn)】勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金。企業(yè)對(duì)于核心員工普遍存在管理難度，這是因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金，過(guò)去很多企業(yè)習(xí)慣于對(duì)關(guān)鍵崗位核心員工約定合同違約金，即假如核心員工在勞動(dòng)合同履行期間提前離開(kāi)，就需要付出相應(yīng)違約金，如此情況下，很多核心員工都在勞動(dòng)合同里約定了高額違約金，通過(guò)這種違約金保證其對(duì)合同的如期履行。（一）依法使用培訓(xùn)協(xié)議為員工設(shè)定服務(wù)期【法律看點(diǎn)】勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動(dòng)者設(shè)定違約金）： 單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。依照法律程序，如果企業(yè)想要要留住員工，就可以通過(guò)為員工提供出資培訓(xùn)的方式?！景咐磕称髽I(yè)招到新員工后，對(duì)員工首先要做崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃、企業(yè)的安全生產(chǎn)教育及企業(yè)的規(guī)章制度，員工接受完培訓(xùn)上崗工作之前，該企業(yè)跟員工簽訂協(xié)議，聲明企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)，所以員工要為企業(yè)服務(wù)至少三年，否則，要為企業(yè)支付5萬(wàn)元違約金。勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)提供的專項(xiàng)培訓(xùn)指消耗費(fèi)用的培訓(xùn)，違約金的前提是企業(yè)要出資，在上例中，企業(yè)并沒(méi)有花費(fèi)培訓(xùn)資金，因此，不能以此為由給員工約定服務(wù)期和違約金。【案例】2008年3月份，在一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，員工被企業(yè)派到外邊培訓(xùn)了半年，然后為此簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，要求員工為企業(yè)服務(wù)5年，否則要向企業(yè)支付10萬(wàn)元的違約金，結(jié)果員工培訓(xùn)之后，工作不到幾個(gè)月就辭職去了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的單位，企業(yè)于是要求仲裁委員審理，仲裁庭調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，該員工跟企業(yè)確實(shí)簽了此合同，而且合同是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思的表示，程序合法有效，而且企業(yè)確實(shí)給這員工提供了半年培訓(xùn)，但是培訓(xùn)花了3萬(wàn)多元，而違約金則要10萬(wàn)，企業(yè)的這種說(shuō)法顯然是不合理的?！痉煽袋c(diǎn)】勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法所指的培訓(xùn)費(fèi)用，可以包括用于培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用，比如包括國(guó)際旅費(fèi)、租房子費(fèi)用、生活補(bǔ)貼費(fèi)用等，但工資和社會(huì)保險(xiǎn)最好不要算在里邊，因?yàn)楣べY是員工勞動(dòng)的代價(jià)，社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，這兩項(xiàng)內(nèi)容都不屬于因?yàn)榕嘤?xùn)才產(chǎn)生的費(fèi)用，而是有了勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)履行的內(nèi)容。（二）采用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議防范跳槽員工使用競(jìng)業(yè)限制條款管理核心員工時(shí)，需要注意：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。【案例】某企業(yè)要求關(guān)鍵崗位員工履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，在離開(kāi)企業(yè)的一年之內(nèi)，不能在同行業(yè)其他企業(yè)工作，結(jié)果員工離開(kāi)這家企業(yè)之后去了同行業(yè)另一企業(yè)工作了，這家企業(yè)于是對(duì)其提出上訴，仲裁員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)并未在員工離開(kāi)以后給競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，但企業(yè)認(rèn)為在以前的工資中包含了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。但按照國(guó)家法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并且約定在解除或者終止合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，它要求的是在員工離職以后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，因此企業(yè)敗訴。約定競(jìng)業(yè)限制，又需要員工履行的情況下，就得付補(bǔ)償金，否則，就沒(méi)有辦法限制員工在同行業(yè)的就業(yè)行為。補(bǔ)償金應(yīng)該約定多少合適？勞動(dòng)合同法草案一審稿中曾提出，至少要付員工一年的工資作為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，但勞動(dòng)合同法正式出臺(tái)以后，取消了這一說(shuō)法，也就是說(shuō)，國(guó)家并不通過(guò)立法的方式去約定補(bǔ)償金數(shù)額，由此體現(xiàn)法律重點(diǎn)保護(hù)低端勞動(dòng)者的意圖，因?yàn)楦叨藛T工從理論上講，有足夠的談判能力可以和企業(yè)平穩(wěn)協(xié)商，因此不需要設(shè)定底線保護(hù)，而是由雙方自愿約定。第七講 、企業(yè)對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工的解除合同策略（上）很多企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過(guò)程當(dāng)中，對(duì)一些不太滿意的員工，要進(jìn)行解除勞動(dòng)合同，員工的勞動(dòng)合同解除通常分為兩類：一類是基于員工本人過(guò)錯(cuò)提前解除勞動(dòng)關(guān)系；另一類是員工雖然主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有必要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同了，因此也需要提前依法解除和終止勞動(dòng)合同。（一）員工出現(xiàn)哪些過(guò)錯(cuò)可以被企業(yè)解除合同對(duì)有過(guò)錯(cuò)員工，在解除合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)先找法律依據(jù)，勞動(dòng)合同法對(duì)此有專門的規(guī)定?！痉煽袋c(diǎn)】勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的； 被依法追究刑事責(zé)任的。針對(duì)“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”的情況，企業(yè)并不能馬上與勞動(dòng)者解除合同，而是要看這種行為給本企業(yè)工作任務(wù)的完成造成的影響，如果有嚴(yán)重影響就可以解除合同，如果沒(méi)有嚴(yán)重影響，則可以對(duì)其提出批評(píng)，要求其改正，如果勞動(dòng)者拒不改正，這時(shí)企業(yè)才可以與勞動(dòng)者解除合同。對(duì)于勞動(dòng)者其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后造成的影響，如何認(rèn)定嚴(yán)重與否，法律并沒(méi)有具體的解釋，在實(shí)際操作中，就應(yīng)該在制定單位規(guī)章制度的時(shí)候規(guī)定清楚，同時(shí)將這些事先規(guī)定在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，當(dāng)將來(lái)員工出現(xiàn)這種行為的時(shí)候，單位就可以拿制度衡量，從而進(jìn)行相關(guān)情節(jié)的認(rèn)定。對(duì)于“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同”的情況，在日常工作當(dāng)中也是容易出現(xiàn)的一種情況，例如求職者為了獲得訂立勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，自己條件明明不夠就去外邊黑市買一個(gè)假的學(xué)歷證書(shū)，或者偽造自己的履歷，騙取主管人員然后簽訂勞動(dòng)合同，這種欺詐行為就導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無(wú)效，