《培訓(xùn)管理》教案.doc

培訓(xùn)管理教案第一章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念、作用及意義一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念n 培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施以提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力為目的的活動(dòng)。n 開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。n 人力資源開發(fā)的概念包括：1、開發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能，即人的聰明才智；2、開發(fā)的方法是教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理等；3、開發(fā)活動(dòng)是無止境的；4、開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。二、培訓(xùn)與開發(fā)的作用n 培訓(xùn)的作用n 開發(fā)的作用三、培訓(xùn)與開發(fā)的意義n 培訓(xùn)的意義n 開發(fā)的意義第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念一、人力資源培訓(xùn)的觀念1、樹立“人力資源培訓(xùn)是基礎(chǔ)”的觀念2、樹立“人力資源培訓(xùn)以人為本”的觀念3、樹立“人力資源培訓(xùn)是最具效益的投資”的觀念4、樹立“培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)”的觀念二、人力資源開發(fā)的觀念1、觀念更新是人力資源開發(fā)的前提2、教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)3、加強(qiáng)干部培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑4、大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才和大批青年英才是人力資源開發(fā)的重點(diǎn)5、完善管理體制是人力資源開發(fā)的根本保證三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的問題和錯(cuò)誤觀念n 培訓(xùn)中存在的誤區(qū)：1、培訓(xùn)單純是培訓(xùn)部、人力資源部的事培訓(xùn)得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓(xùn)培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培訓(xùn)流行論培訓(xùn)與工作目標(biāo)脫節(jié)；4、培訓(xùn)沒有被放在組織的高度來考慮，企業(yè)效益好時(shí)不用培訓(xùn)，企業(yè)效益不好時(shí)沒錢培訓(xùn)；5、培訓(xùn)無用論沒有與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤。n 這些誤區(qū)導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的反饋不及時(shí)、不靈活，結(jié)果不理想，而效果的不理想又反作用于培訓(xùn)觀念，致使培訓(xùn)更難有效、順利地展開。對(duì)企業(yè)來說，一般的培訓(xùn)只有10%-20%的轉(zhuǎn)化率；而據(jù)1999年的調(diào)查表明，92%的民營(yíng)企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，大約20%的國(guó)有企業(yè)人均教育經(jīng)費(fèi)只有10-30元。第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的一、人力資源培訓(xùn)的目的1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬二、人力資源開發(fā)的目的第四節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)一、人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實(shí)用性長(zhǎng)期性和速成性實(shí)踐性二、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)綜合性實(shí)踐性發(fā)展性民族性社會(huì)性層次性第二章 人力資源開發(fā)的種類第一節(jié) 人力資源的教育性開發(fā)一、人力資源教育性開發(fā)的含義二、人力資源教育性開發(fā)的類型第二節(jié) 人力資源的政策性開發(fā)一、人力資源的政策性開發(fā)的含義及功能二、人力資源的政策性開發(fā)的主要內(nèi)容第三節(jié) 人力資源的使用性開發(fā)一、人力資源使用性開發(fā)的含義二、人力資源使用性開發(fā)的主要內(nèi)容第三章 人力資源培訓(xùn)需求分析第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析概述一、培訓(xùn)需求分析的含義和作用培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。 培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。n 確認(rèn)差距n 前瞻性分析n 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性n 提供多種解決問題的方法n 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本n 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的目的培訓(xùn)需求分析將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和應(yīng)遵循的構(gòu)架，以便確立培訓(xùn)目的。具體的目的有三個(gè)： 1、確定培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的技能。 生產(chǎn)一線的員工：具體操作訓(xùn)練； 中高級(jí)管理層的員工：思維型活動(dòng)訓(xùn)練。 2、確立培訓(xùn)中應(yīng)傳授的知識(shí)。 概念和理論的理解與糾正、知識(shí)的灌輸與接受、認(rèn)識(shí)的建立與改變。 3、轉(zhuǎn)變態(tài)度。 涉及感情因素，培訓(xùn)的性質(zhì)和方法應(yīng)具特殊性。三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的，確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同對(duì)象、不同階段對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。四、培訓(xùn)需求分析的意義n 通過培訓(xùn)需求分析了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有的全面信息，確定員工的知識(shí)、技能需求，為按需培訓(xùn)提供依據(jù)。n 通過培訓(xùn)需求分析可以確定培訓(xùn)的主要內(nèi)容。n 通過培訓(xùn)需求分析可以了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，獲取管理者的支持。n 培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本，避免時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。n 培訓(xùn)需求分析提供了培訓(xùn)效果的依據(jù)，是加強(qiáng)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵。五、培訓(xùn)需求分析的模式六、制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃在培訓(xùn)需求分析工作開展之前，培訓(xùn)主管必須制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，以指導(dǎo)培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。此計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：1、行動(dòng)計(jì)劃2、工作目標(biāo)3、分析方法4、分析內(nèi)容七、制定培訓(xùn)需求分析的方法n 觀察法n 座談法n 問卷法n 績(jī)效分析法n 結(jié)構(gòu)性采訪法n 重大事件法n 收集隔柵法八、制定培訓(xùn)需求分析報(bào)告第二節(jié) 培訓(xùn)需求的組織分析一、培訓(xùn)需求的組織分析概述n 是指通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這個(gè)問題的最有效方法。二、組織分析的步驟三、組織分析的層次1、反映組織未來要求的人事計(jì)劃 需求預(yù)測(cè)主要考察一個(gè)組織所需要的人數(shù)數(shù)量及這些人員所必須掌握的技能。 供給預(yù)測(cè)不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且要考查這些人員所具備的技能狀況，以保證所需人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。2、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候 如果員工受培訓(xùn)之后，所學(xué)的東西無法運(yùn)用到實(shí)踐中去，那么培訓(xùn)規(guī)劃經(jīng)常被判定失敗。學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織的支持密切相關(guān)。3、改善組織氣氛與個(gè)體滿意度 組織氣氛分析是描述組織氣氛的適宜與否，分析員工對(duì)工作環(huán)境的感受及他們個(gè)人的需求與愿望是夠協(xié)調(diào)一致。通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大，并且影響到大部分員工時(shí)，就必須借助于培訓(xùn)來解決，來轉(zhuǎn)變員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)更強(qiáng)的歸屬感。第三節(jié) 培訓(xùn)需求的任務(wù)分析一、任務(wù)分析的步驟任務(wù)是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動(dòng)。任務(wù)分析所得出的結(jié)果是對(duì)工作活動(dòng)所進(jìn)行的描述，其中包括員工所要完成的工作任務(wù)及成功完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。二、任務(wù)分析的模式三、任務(wù)分析的層次四、任務(wù)分析的方法n 定義：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工要達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其與員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)相對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。n 性質(zhì)：任務(wù)分析的方法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀的對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。n 應(yīng)用：在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。第四節(jié) 培訓(xùn)需求的人員分析一、培訓(xùn)需求的人員分析的準(zhǔn)備n 人員分析就是具體分析培訓(xùn)對(duì)象，如哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行何種培訓(xùn)。一般，員工的培訓(xùn)需求可以分為四類： 基本知識(shí)技能 做某項(xiàng)工作所需要的基本技術(shù)、技能 人際關(guān)系 廣泛的觀念整合的技能二、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則與受訓(xùn)人員的選擇n 當(dāng)其需n 當(dāng)其時(shí)n 當(dāng)其位n 當(dāng)其愿三、運(yùn)用績(jī)效確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象1、通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀2、根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效3、確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距4、分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：知識(shí)、技能、態(tài)度、環(huán)境等方面的原因5、根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象6、針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃四、運(yùn)用任務(wù)分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息：任務(wù)、完成任務(wù)的技能、最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析：培訓(xùn)權(quán)衡表，培訓(xùn)重點(diǎn)放在頻繁發(fā)生、重要的、較難掌握的任務(wù)上3、根據(jù)工作任務(wù)的分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求五、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題：組織未來運(yùn)作3、確認(rèn)培訓(xùn)資源：培訓(xùn)需要的人、財(cái)、物4、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：對(duì)組織的人事計(jì)劃、培訓(xùn)氣候、組織氣氛等方面有益六、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告n 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因n 開展需求分析的目的和性質(zhì)n 概述需求分析實(shí)施的方法和過程n 闡明分析結(jié)果n 解釋、評(píng)論分析結(jié)果并提供參考意見n 附錄n 報(bào)告提要第四章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施一、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)成l 培訓(xùn)目標(biāo)l 培訓(xùn)對(duì)象l 培訓(xùn)內(nèi)容l 培訓(xùn)形式l 培訓(xùn)師l 培訓(xùn)時(shí)間l 培訓(xùn)地點(diǎn)l 培訓(xùn)組織l 培訓(xùn)評(píng)價(jià)l 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)二、員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)程序三、員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要點(diǎn)l 注意互動(dòng)l 充分、合理地利用時(shí)間l 合理使用空間l 開發(fā)教材l 運(yùn)用多種方法與手段l 個(gè)性化教學(xué)的實(shí)現(xiàn)l 整建制培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)四、員工培訓(xùn)方案的實(shí)施l 培訓(xùn)準(zhǔn)備 培訓(xùn)對(duì)象的心理準(zhǔn)備（鏈接）l 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)效果調(diào)查（鏈接）五、員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)六、員工培訓(xùn)方案的實(shí)施第二節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計(jì)與實(shí)施一、管理人員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式：理論課、自我啟發(fā)、上級(jí)指導(dǎo)、交流經(jīng)驗(yàn)、出席會(huì)議、出國(guó)學(xué)習(xí)。二、管理人員培訓(xùn)方案的實(shí)施與實(shí)例l 人數(shù)：10人以內(nèi)l 內(nèi)容：戰(zhàn)略決策能力（意識(shí)層面）l 方式：兩天一夜集體住宿l 方法：頭腦風(fēng)暴法（鏈接）l 例子：遙控釣魚竿等（鏈接）三、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法l 經(jīng)營(yíng)管理策略模擬l 行為模仿第五章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象和內(nèi)容第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方案的對(duì)象和內(nèi)容一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象二、新員工的培訓(xùn)與開發(fā)1）企業(yè)文化培訓(xùn) 是指在新員工完成“角色進(jìn)入”的基礎(chǔ)上，為使其進(jìn)一步了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容而進(jìn)行的培訓(xùn)，其內(nèi)容包括企業(yè)文化精神層次、企業(yè)文化組織制度層次和企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)三個(gè)方面。2）業(yè)務(wù)培訓(xùn) 針對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)具備的基本知識(shí)、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工較快進(jìn)入角色，同時(shí)還包括對(duì)其進(jìn)行工作安全培訓(xùn)。3）開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)4）上崗試用三、技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)四、操作人員的培訓(xùn)與開發(fā)第二節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容一、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象二、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容l 溝通技能l 傾聽技能l 反饋技能l 授權(quán)技能l 訓(xùn)導(dǎo)技能l 沖突管理技能l 激勵(lì)技能l 時(shí)間管理技能第六章 人力資源培訓(xùn)的方法第一節(jié) 培訓(xùn)的基本方法一、員工培訓(xùn)的常用方法 講座法：課程學(xué)習(xí)法 視聽技術(shù)學(xué)習(xí)法：利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn) 情景模擬訓(xùn)練法：模擬真實(shí)工作環(huán)境 行為塑造法：關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí) 行為矯正法：獎(jiǎng)懲政策 崗位練兵法：激勵(lì)員工通過自我培訓(xùn)提高技術(shù)水平 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法：電視、電話會(huì)議及電子文件會(huì)議 多媒體教學(xué)法：把視聽教學(xué)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合一起的培訓(xùn)方式 程式化教學(xué)法：步驟的程序化 因特網(wǎng)培訓(xùn)：通過因特網(wǎng)展示培訓(xùn)內(nèi)容二、管理人員培訓(xùn)的常用方法 個(gè)案研究法 參觀訪問法 商業(yè)游戲法：仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的情境下收集信息并分析、決策 崗位輪換法 TA訓(xùn)練法溝通分析訓(xùn)練法 MG法管理網(wǎng)絡(luò)法第二節(jié) 互動(dòng)訓(xùn)練法互動(dòng)訓(xùn)練法是將拓展訓(xùn)練和成功訓(xùn)練相結(jié)合，形成的一種卓有成效的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法。這種方法主要適用于心理調(diào)節(jié)、成功勵(lì)志。一、探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法二、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法三、行動(dòng)學(xué)習(xí)法四、討論法五、辯論法六、會(huì)議培訓(xùn)法七、交互式視頻法第三節(jié) 潛能開發(fā)法現(xiàn)代科學(xué)研究表明，按照傳統(tǒng)的手段開發(fā)人力資源，只能人的極小一部分能力得以開發(fā)，人尚未開發(fā)的潛能是巨大的。世紀(jì)初，美國(guó)心理學(xué)家威兼詹姆斯認(rèn)為，一個(gè)正常健康的人運(yùn)用了其能力的10。1980年心理學(xué)家奧托估計(jì)，人的潛能發(fā)揮了4。隨著腦科學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科向縱深展，科學(xué)家們不僅能估算人的潛能的多少，而且發(fā)現(xiàn)了人腦潛的存在區(qū)域、表現(xiàn)形式和運(yùn)作規(guī)律，而且研究出開發(fā)潛能的一方法。 一、敏感性訓(xùn)練法二、交往分析法三、角色扮演法四、頭腦風(fēng)暴法第四節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)法一、“師帶徒”培訓(xùn)法二、自我指導(dǎo)培訓(xùn)法三、工序指導(dǎo)培訓(xùn)法第七章 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)與效果評(píng)價(jià)體系第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)一、效果評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，簡(jiǎn)稱為“4R”。、反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估學(xué)員的滿意程度；、學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；、行為評(píng)估(Behavior)：考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度；、成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。 “反應(yīng)評(píng)估”，就是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。 “學(xué)習(xí)評(píng)估”，就是指學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 “行為評(píng)估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估?？刹扇∮^察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。 “成果評(píng)估”，就是針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估，通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。二、效果評(píng)價(jià)的工作流程三、效果評(píng)價(jià)的方法 滯后評(píng)價(jià)法和即時(shí)評(píng)價(jià)法 效果評(píng)價(jià)法和項(xiàng)目評(píng)價(jià)法 “投資凈收益” 短期評(píng)價(jià)法和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)法 定性評(píng)價(jià)法和定量評(píng)價(jià)法 常用的收集資料的調(diào)查問卷第二節(jié) 構(gòu)建培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)體系第八章 培訓(xùn)師的選擇第一節(jié) 培訓(xùn)師概述一、培訓(xùn)師的分類l 按照培訓(xùn)內(nèi)容分，可以將培訓(xùn)師的類型分為： 個(gè)人發(fā)展、綜合管理、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、物流與供應(yīng)、銷售與營(yíng)銷、人力資源、客戶服務(wù)、新員工培訓(xùn)、品牌管理、財(cái)務(wù)管理、培訓(xùn)師培訓(xùn)、其他培訓(xùn)二、培訓(xùn)師的來源三、選擇培訓(xùn)師的步驟第二節(jié) 培訓(xùn)師的素質(zhì)一、培訓(xùn)師