《培訓管理》教案.doc

培訓管理教案第一章 人力資源培訓與開發(fā)概述第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的概念、作用及意義一、培訓與開發(fā)的概念n 培訓是企業(yè)有計劃地實施以提高員工學習與工作相關(guān)能力為目的的活動。n 開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動，以及個性和能力的測評等活動。n 人力資源開發(fā)的概念包括：1、開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智；2、開發(fā)的方法是教育培訓、激發(fā)鼓勵、科學管理等；3、開發(fā)活動是無止境的；4、開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。二、培訓與開發(fā)的作用n 培訓的作用n 開發(fā)的作用三、培訓與開發(fā)的意義n 培訓的意義n 開發(fā)的意義第二節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的觀念一、人力資源培訓的觀念1、樹立“人力資源培訓是基礎(chǔ)”的觀念2、樹立“人力資源培訓以人為本”的觀念3、樹立“人力資源培訓是最具效益的投資”的觀念4、樹立“培訓既是權(quán)利又是義務(wù)”的觀念二、人力資源開發(fā)的觀念1、觀念更新是人力資源開發(fā)的前提2、教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)3、加強干部培訓是人力資源開發(fā)的有效途徑4、大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才和大批青年英才是人力資源開發(fā)的重點5、完善管理體制是人力資源開發(fā)的根本保證三、人力資源培訓與開發(fā)中的問題和錯誤觀念n 培訓中存在的誤區(qū)：1、培訓單純是培訓部、人力資源部的事培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓培訓沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培訓流行論培訓與工作目標脫節(jié)；4、培訓沒有被放在組織的高度來考慮，企業(yè)效益好時不用培訓，企業(yè)效益不好時沒錢培訓；5、培訓無用論沒有與激勵、反饋機制掛鉤。n 這些誤區(qū)導(dǎo)致了培訓效果的反饋不及時、不靈活，結(jié)果不理想，而效果的不理想又反作用于培訓觀念，致使培訓更難有效、順利地展開。對企業(yè)來說，一般的培訓只有10%-20%的轉(zhuǎn)化率；而據(jù)1999年的調(diào)查表明，92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系，大約20%的國有企業(yè)人均教育經(jīng)費只有10-30元。第三節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的目的一、人力資源培訓的目的1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強員工對組織的認同和歸屬二、人力資源開發(fā)的目的第四節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的特點一、人力資源培訓的特點廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實用性長期性和速成性實踐性二、人力資源開發(fā)的特點綜合性實踐性發(fā)展性民族性社會性層次性第二章 人力資源開發(fā)的種類第一節(jié) 人力資源的教育性開發(fā)一、人力資源教育性開發(fā)的含義二、人力資源教育性開發(fā)的類型第二節(jié) 人力資源的政策性開發(fā)一、人力資源的政策性開發(fā)的含義及功能二、人力資源的政策性開發(fā)的主要內(nèi)容第三節(jié) 人力資源的使用性開發(fā)一、人力資源使用性開發(fā)的含義二、人力資源使用性開發(fā)的主要內(nèi)容第三章 人力資源培訓需求分析第一節(jié) 培訓需求分析概述一、培訓需求分析的含義和作用培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，這個差距就是培訓需求。 培訓需求分析：是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓需求分析對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保證。n 確認差距n 前瞻性分析n 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性n 提供多種解決問題的方法n 分析培訓的價值及成本n 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓需求分析的目的培訓需求分析將為培訓計劃提供明確的方向和應(yīng)遵循的構(gòu)架，以便確立培訓目的。具體的目的有三個： 1、確定培訓后應(yīng)達到的技能。 生產(chǎn)一線的員工：具體操作訓練； 中高級管理層的員工：思維型活動訓練。 2、確立培訓中應(yīng)傳授的知識。 概念和理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變。 3、轉(zhuǎn)變態(tài)度。 涉及感情因素，培訓的性質(zhì)和方法應(yīng)具特殊性。三、培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同對象、不同階段對培訓需求進行分析。四、培訓需求分析的意義n 通過培訓需求分析了解培訓對象現(xiàn)有的全面信息，確定員工的知識、技能需求，為按需培訓提供依據(jù)。n 通過培訓需求分析可以確定培訓的主要內(nèi)容。n 通過培訓需求分析可以了解員工對培訓的態(tài)度，獲取管理者的支持。n 培訓需求分析有利于估算培訓的成本，避免時間和金錢的浪費。n 培訓需求分析提供了培訓效果的依據(jù)，是加強培訓管理的關(guān)鍵。五、培訓需求分析的模式六、制定培訓需求分析計劃在培訓需求分析工作開展之前，培訓主管必須制定一個詳細的計劃，以指導(dǎo)培訓部門進行培訓需求分析。此計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：1、行動計劃2、工作目標3、分析方法4、分析內(nèi)容七、制定培訓需求分析的方法n 觀察法n 座談法n 問卷法n 績效分析法n 結(jié)構(gòu)性采訪法n 重大事件法n 收集隔柵法八、制定培訓需求分析報告第二節(jié) 培訓需求的組織分析一、培訓需求的組織分析概述n 是指通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這個問題的最有效方法。二、組織分析的步驟三、組織分析的層次1、反映組織未來要求的人事計劃 需求預(yù)測主要考察一個組織所需要的人數(shù)數(shù)量及這些人員所必須掌握的技能。 供給預(yù)測不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且要考查這些人員所具備的技能狀況，以保證所需人員的雇傭、培訓和再培訓。2、有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候 如果員工受培訓之后，所學的東西無法運用到實踐中去，那么培訓規(guī)劃經(jīng)常被判定失敗。學習轉(zhuǎn)換需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織的支持密切相關(guān)。3、改善組織氣氛與個體滿意度 組織氣氛分析是描述組織氣氛的適宜與否，分析員工對工作環(huán)境的感受及他們個人的需求與愿望是夠協(xié)調(diào)一致。通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大，并且影響到大部分員工時，就必須借助于培訓來解決，來轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的認同，培養(yǎng)其對企業(yè)更強的歸屬感。第三節(jié) 培訓需求的任務(wù)分析一、任務(wù)分析的步驟任務(wù)是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動。任務(wù)分析所得出的結(jié)果是對工作活動所進行的描述，其中包括員工所要完成的工作任務(wù)及成功完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力。二、任務(wù)分析的模式三、任務(wù)分析的層次四、任務(wù)分析的方法n 定義：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工要達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其與員工平時工作中的表現(xiàn)相對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。n 性質(zhì)：任務(wù)分析的方法是一種非常正規(guī)的培訓需求分析方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀的對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。n 應(yīng)用：在非常重要的培訓項目中才會運用。第四節(jié) 培訓需求的人員分析一、培訓需求的人員分析的準備n 人員分析就是具體分析培訓對象，如哪些人需要進行培訓，進行何種培訓。一般，員工的培訓需求可以分為四類： 基本知識技能 做某項工作所需要的基本技術(shù)、技能 人際關(guān)系 廣泛的觀念整合的技能二、確定培訓對象的基本原則與受訓人員的選擇n 當其需n 當其時n 當其位n 當其愿三、運用績效確定培訓需求和培訓對象1、通過績效考評明確績效現(xiàn)狀2、根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標準或理想績效3、確認理想績效與實際績效的差距4、分析績效差距的成因及績效差距的重要性：知識、技能、態(tài)度、環(huán)境等方面的原因5、根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象6、針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃四、運用任務(wù)分析方法確定培訓需求和培訓對象1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息：任務(wù)、完成任務(wù)的技能、最低績效標準2、對工作任務(wù)進行分解和分析：培訓權(quán)衡表，培訓重點放在頻繁發(fā)生、重要的、較難掌握的任務(wù)上3、根據(jù)工作任務(wù)的分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求五、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求和培訓對象1、確認培訓標準2、確認培訓可以解決的問題：組織未來運作3、確認培訓資源：培訓需要的人、財、物4、確定培訓需求和培訓對象：對組織的人事計劃、培訓氣候、組織氣氛等方面有益六、撰寫員工培訓需求分析報告n 產(chǎn)生培訓需求的原因n 開展需求分析的目的和性質(zhì)n 概述需求分析實施的方法和過程n 闡明分析結(jié)果n 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見n 附錄n 報告提要第四章 人力資源培訓與開發(fā)方案的設(shè)計與實施第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)方案的設(shè)計與實施一、員工培訓方案的構(gòu)成l 培訓目標l 培訓對象l 培訓內(nèi)容l 培訓形式l 培訓師l 培訓時間l 培訓地點l 培訓組織l 培訓評價l 培訓經(jīng)費二、員工培訓方案的設(shè)計程序三、員工培訓方案的設(shè)計要點l 注意互動l 充分、合理地利用時間l 合理使用空間l 開發(fā)教材l 運用多種方法與手段l 個性化教學的實現(xiàn)l 整建制培訓的實現(xiàn)四、員工培訓方案的實施l 培訓準備 培訓對象的心理準備（鏈接）l 培訓評價 培訓效果調(diào)查（鏈接）五、員工培訓方案的設(shè)計六、員工培訓方案的實施第二節(jié) 管理人員培訓與開發(fā)的設(shè)計與實施一、管理人員培訓方案的設(shè)計培訓形式：理論課、自我啟發(fā)、上級指導(dǎo)、交流經(jīng)驗、出席會議、出國學習。二、管理人員培訓方案的實施與實例l 人數(shù)：10人以內(nèi)l 內(nèi)容：戰(zhàn)略決策能力（意識層面）l 方式：兩天一夜集體住宿l 方法：頭腦風暴法（鏈接）l 例子：遙控釣魚竿等（鏈接）三、管理人員培訓與開發(fā)的具體方法l 經(jīng)營管理策略模擬l 行為模仿第五章 人力資源培訓與開發(fā)的對象和內(nèi)容第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)方案的對象和內(nèi)容一、員工培訓與開發(fā)的對象二、新員工的培訓與開發(fā)1）企業(yè)文化培訓 是指在新員工完成“角色進入”的基礎(chǔ)上，為使其進一步了解企業(yè)的經(jīng)營目標、管理哲學、公司理念、價值觀等方面的內(nèi)容而進行的培訓，其內(nèi)容包括企業(yè)文化精神層次、企業(yè)文化組織制度層次和企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓三個方面。2）業(yè)務(wù)培訓 針對各個崗位應(yīng)具備的基本知識、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)進行培訓，使新員工較快進入角色，同時還包括對其進行工作安全培訓。3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動4）上崗試用三、技術(shù)人員的培訓與開發(fā)四、操作人員的培訓與開發(fā)第二節(jié) 管理人員培訓與開發(fā)的對象與內(nèi)容一、管理人員培訓與開發(fā)的對象二、管理人員培訓與開發(fā)的內(nèi)容l 溝通技能l 傾聽技能l 反饋技能l 授權(quán)技能l 訓導(dǎo)技能l 沖突管理技能l 激勵技能l 時間管理技能第六章 人力資源培訓的方法第一節(jié) 培訓的基本方法一、員工培訓的常用方法 講座法：課程學習法 視聽技術(shù)學習法：利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓 情景模擬訓練法：模擬真實工作環(huán)境 行為塑造法：關(guān)鍵行為的學習 行為矯正法：獎懲政策 崗位練兵法：激勵員工通過自我培訓提高技術(shù)水平 遠程學習法：電視、電話會議及電子文件會議 多媒體教學法：把視聽教學和計算機培訓結(jié)合一起的培訓方式 程式化教學法：步驟的程序化 因特網(wǎng)培訓：通過因特網(wǎng)展示培訓內(nèi)容二、管理人員培訓的常用方法 個案研究法 參觀訪問法 商業(yè)游戲法：仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情境下收集信息并分析、決策 崗位輪換法 TA訓練法溝通分析訓練法 MG法管理網(wǎng)絡(luò)法第二節(jié) 互動訓練法互動訓練法是將拓展訓練和成功訓練相結(jié)合，形成的一種卓有成效的團隊培訓方法。這種方法主要適用于心理調(diào)節(jié)、成功勵志。一、探險學習法二、團隊培訓法三、行動學習法四、討論法五、辯論法六、會議培訓法七、交互式視頻法第三節(jié) 潛能開發(fā)法現(xiàn)代科學研究表明，按照傳統(tǒng)的手段開發(fā)人力資源，只能人的極小一部分能力得以開發(fā)，人尚未開發(fā)的潛能是巨大的。世紀初，美國心理學家威兼詹姆斯認為，一個正常健康的人運用了其能力的10。1980年心理學家奧托估計，人的潛能發(fā)揮了4。隨著腦科學、心理學、行為科學等學科向縱深展，科學家們不僅能估算人的潛能的多少，而且發(fā)現(xiàn)了人腦潛的存在區(qū)域、表現(xiàn)形式和運作規(guī)律，而且研究出開發(fā)潛能的一方法。 一、敏感性訓練法二、交往分析法三、角色扮演法四、頭腦風暴法第四節(jié) 指導(dǎo)培訓法一、“師帶徒”培訓法二、自我指導(dǎo)培訓法三、工序指導(dǎo)培訓法第七章 培訓與開發(fā)的效果評價與效果評價體系第一節(jié) 培訓與開發(fā)的效果評價一、效果評價的主要內(nèi)容及標準對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次，簡稱為“4R”。、反應(yīng)評估(Reaction)：評估學員的滿意程度；、學習評估(Learning)：測定學員的學習獲得程度；、行為評估(Behavior)：考察學員的知識運用程度；、成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。 “反應(yīng)評估”，就是針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。它要評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對培訓的內(nèi)容、培訓教師的水平、培訓的方式、教材、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。 “學習評估”，就是指學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，即針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 “行為評估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預(yù)期中的改變進行評估?？刹扇∮^察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。 “成果評估”，就是針對培訓的整體投資報酬率進行評估，通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。二、效果評價的工作流程三、效果評價的方法 滯后評價法和即時評價法 效果評價法和項目評價法 “投資凈收益” 短期評價法和長期評價法 定性評價法和定量評價法 常用的收集資料的調(diào)查問卷第二節(jié) 構(gòu)建培訓與開發(fā)的效果評價體系第八章 培訓師的選擇第一節(jié) 培訓師概述一、培訓師的分類l 按照培訓內(nèi)容分，可以將培訓師的類型分為： 個人發(fā)展、綜合管理、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、物流與供應(yīng)、銷售與營銷、人力資源、客戶服務(wù)、新員工培訓、品牌管理、財務(wù)管理、培訓師培訓、其他培訓二、培訓師的來源三、選擇培訓師的步驟第二節(jié) 培訓師的素質(zhì)一、培訓師