中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用.doc

第23講 中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用【本講重點(diǎn)】 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別所謂績效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對下屬的工作表現(xiàn)所做的評價(jià)。值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對于績效考核的理解停留在每年給下屬打分、評級的層面上，對于績效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。表23-1 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)考核績效考核目的 “要年終考核了”，一提要考核了，許多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。 績效考核用于人事決策和績效改進(jìn)。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效，其他人事決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效。否則，達(dá)不到這個(gè)目的，整個(gè)績效考核毫無意義。數(shù)次 一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個(gè)說法。 一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評估之外（年中、年度評估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進(jìn)的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。主導(dǎo)者公司高層，人事部門。傳統(tǒng)考核是由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們的印象中，考核是人事部門的事情。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評分工作。作為考核對象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工?，F(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，或者說，績效考核不僅是公司的事，人力資源部門的事，更重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員工自己的事。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。上下關(guān)系 我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點(diǎn)評你的優(yōu)缺點(diǎn)。 上司和下屬結(jié)成了一種績效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過上司的評估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績效?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析傳統(tǒng)人事考核的基本程序績效循環(huán)績效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：圖23-1 績效循環(huán)圖1.建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的第一步?？冃?biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤、成本指標(biāo)。許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。2.評估有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評估的事實(shí)依據(jù)?！景咐?月25日，王東拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說明王東的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請示就在客戶的再三請求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長至1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題把3個(gè)部門的5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。所謂評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評價(jià)，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示：3. 績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通。績效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題?！究冃嬲勁c“談心”的不同】w “談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出。w “談心”是一種情感交流，績效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。w “談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。w “談心”一般是“誰有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談則是科學(xué)的績效考核的形式。對于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。4.績效輔導(dǎo)在績效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來改進(jìn)下屬的績效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績效改進(jìn)計(jì)劃，將績效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃是過去的人事考核中所沒有或欠缺的。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過績效改進(jìn)計(jì)劃，將過去與將來聯(lián)系了起來，對過去一年在績效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績效考核最具特色的方面之一。僅有績效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對下屬實(shí)施有效的績效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績效?？冃лo導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場合或工作當(dāng)中上司對下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績效準(zhǔn)備的過程。在過去的人事考核中，沒有績效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以許多職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常進(jìn)入一些誤區(qū)。 【誤區(qū)1】認(rèn)為績效輔導(dǎo)與績效考核之間沒有什么關(guān)系。他們認(rèn)為績效考核就是給下屬評分、評級，“給個(gè)說法”，績效輔導(dǎo)與績效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒有關(guān)聯(lián)”。【誤區(qū)2】自認(rèn)為績效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做?！?，有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)，下屬挺感激的。”將自己在工作中的一些“指手劃腳”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用提示在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績效改進(jìn)。在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是裁判或法官，對下屬一年的工作成果做出評判；在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是教練和顧問，給下屬提供輔導(dǎo)和咨詢。宣傳績效考核政策前面講過，績效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)資源之一?？冃Э己岁P(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很多企業(yè)，員工往往不了解公司的績效考核制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對考核政策沒有充分的了解。現(xiàn)代績效考核管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績效考核政策的宣傳者。制定績效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)就是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒有涉及到考核的其它過程。而現(xiàn)代績效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要的一項(xiàng)就是為下屬制定考核標(biāo)準(zhǔn)。績效輔導(dǎo)在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色之一是為下屬提供輔導(dǎo)和咨詢的教練和顧問，績效改進(jìn)是其重要的職責(zé)。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性。在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績效輔導(dǎo)則是針對下屬的具體表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績效的提升?！咀詸z】作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識(shí)到自己在績效考核中所起的作用？你準(zhǔn)備如何發(fā)揮你在績效考核中應(yīng)有的作用？ _【本講總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績效考核與傳統(tǒng)人事考核的不同點(diǎn)，績效考核與人事考核在目的、考核次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面都表現(xiàn)出極大的差異?？冃Э己擞衅涔潭ǖ某绦?，職業(yè)經(jīng)理必須在績效考核中發(fā)揮其重要作用?！拘牡皿w會(huì)】_第24講 如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】 績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定【自檢】在為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，你認(rèn)為哪些工作過程不能省略？ _為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)將涉及二個(gè)問題：績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面在公司里，對于所有的員工，在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，都有兩個(gè)層面：公司層面和考核者層面。公司層面對于員工的考核，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司或是人力資源部門代為設(shè)定的，用于統(tǒng)一考核、對所有員工都適用的內(nèi)容。比如，有些公司要考核自己公司的價(jià)值觀：創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。那么,在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面做得怎么樣。又如，有些公司在特定的時(shí)間里特別倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，那就要考核所有的員工的團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到什么程度。如果一段時(shí)間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去努力?！臼吕磕彻救肆Y源部設(shè)計(jì)的2001年度績效考核表如下：根據(jù)職級劃分：M級（經(jīng)理級）績效考核表S極（文員級）績效考核表W級（工人）績效考核表R級（研發(fā)人員）績效考核表另外還專門制定了銷售人員績效考核表?？己苏邔用婵己苏呔褪锹殬I(yè)經(jīng)理。在考核者層面上有很多績效標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不是人力資源部制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。原因：(1)企業(yè)每年計(jì)劃完成的任務(wù)，實(shí)際要分解到各個(gè)部門，由各個(gè)部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來分解的。員工大部分工作目標(biāo)都是由上司規(guī)定的，所以當(dāng)然由他的上司，就是職業(yè)經(jīng)理來為他設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。(2)職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標(biāo)準(zhǔn)叫規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。如果職業(yè)經(jīng)理感覺到下屬在某一方面，比如在協(xié)作性方面顯得差一些，他就可以將協(xié)作性納入到對這位下屬的考核當(dāng)中，就等于他為下屬設(shè)定了規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，屬于職業(yè)經(jīng)理為下屬設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，占50以上，一般在60、70分；公司層面上的績效標(biāo)準(zhǔn)，一般只占30分、40分。職業(yè)經(jīng)理要制訂類似于責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)的考核當(dāng)中有這樣的問題：關(guān)于責(zé)任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司認(rèn)為按時(shí)完成、超額完成、超質(zhì)量、120%完成工作叫責(zé)任感。而員工卻不會(huì)這么認(rèn)為，他會(huì)對自己的工作有一績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要點(diǎn)一 需求分析要點(diǎn)二 事先溝通要點(diǎn)三 共同確認(rèn)1.需求分析績效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。比如說，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績效。在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。由于人的精力、時(shí)間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績效當(dāng)中的短板，就通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善, 這就是一個(gè)績效的循環(huán)。2.事先溝通為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照執(zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對公司最有利，對你自己最有利，如果你不按照這個(gè)游戲規(guī)則去做，會(huì)怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會(huì)犯錯(cuò)誤，因?yàn)槭孪葲]有人告訴他，也就是說,事先沒有進(jìn)行溝通。如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到分，什么樣的行為可以得到10分，他實(shí)際上就是在回避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績效考核就做到了事先引導(dǎo)，而不是事后對人蓋棺定論?！臼吕?】史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：一定是事先的。不是事中，更不是事后。確認(rèn)理解。一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過確認(rèn)理解，事先消除對“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。作出具體描述。對于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標(biāo)準(zhǔn)，消除分歧和誤解并不困難，只要事先以描述性語言對于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了。【事例2】對“協(xié)調(diào)能力”的描述。本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：事先讓合作伙伴了解、理解工作目標(biāo)和計(jì)劃；計(jì)劃的變化及時(shí)通知合作伙伴；執(zhí)行過程中出現(xiàn)障礙時(shí)先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特點(diǎn)和合作期望。在做了這樣的描述之后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。3.共同確認(rèn)共同確認(rèn)就是在針對績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時(shí)候，要取得和下屬共同的確認(rèn)。要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應(yīng)的作用。這個(gè)時(shí)候設(shè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，從而使得這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是一個(gè)門檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向。【本講總結(jié)】績效標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個(gè)層面，一個(gè)是從公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)入手，另一個(gè)就是職業(yè)經(jīng)理為員工設(shè)定的有針對性的標(biāo)準(zhǔn)，本講從需求分析、事先溝通、共同確認(rèn)等方面闡述了績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的要點(diǎn)?！拘牡皿w會(huì)】_個(gè)比較低的評價(jià)，比如說，100%地完成任務(wù)，就叫有責(zé)任感，應(yīng)該得滿分。也就是說在考核之前，雙方就已經(jīng)有了分歧。要解決這種分歧，就要抓住設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)。第38講 團(tuán)隊(duì)角色【本講重點(diǎn)】 團(tuán)隊(duì)角色的分析團(tuán)隊(duì)角色的啟示課程介紹【自檢】你在團(tuán)隊(duì)中扮演哪一種角色？你認(rèn)為你和其他成員有什么不同？ _團(tuán)隊(duì)角色的分析每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員所扮演的角色各有不同，就是說，一個(gè)團(tuán)隊(duì)總是由不同的角色組成的。西游記中，唐僧、孫悟空、沙和尚、豬八戒去西天取經(jīng)的故事，大家都耳熟能詳，許多人會(huì)被這個(gè)群體中四位性格各異、興趣不同的人物所感染。為什么這四個(gè)在各方面差異如此之大的人竟能容在一個(gè)群體中，而且能融洽相處，一塊去西天取經(jīng)？難道這真是神靈、菩薩們的旨意，而絕非凡人力所能及嗎？其實(shí)，這四個(gè)人分別扮演了不同的角色。唐僧起著凝聚和完善的作用，孫悟空起著創(chuàng)新和推進(jìn)的作用，豬八戒起著信息和監(jiān)督的作用，沙和尚起著協(xié)調(diào)和實(shí)干的作用。這個(gè)由不同角色組建的團(tuán)隊(duì)，雖然也有分歧、有矛盾，但是，他們有著共同的目標(biāo)和信念，那就是去西天取經(jīng)。在關(guān)鍵時(shí)候他們總能相互理解和團(tuán)結(jié)一致，最后形成了一個(gè)有力量的團(tuán)隊(duì)。公司作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，更是由不同的角色組成，一項(xiàng)國際性研究表明，團(tuán)隊(duì)中一般有八種不同的角色，它們是：實(shí)干者、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者、完善者。 圖381 團(tuán)隊(duì)中的八種角色團(tuán)隊(duì)中有了創(chuàng)新者，他可以不斷地給團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展、管理以及信息技術(shù)方面帶來創(chuàng)新，使這個(gè)團(tuán)隊(duì)能不斷地吸納新的內(nèi)容往前走；團(tuán)隊(duì)中有了監(jiān)督者，使得團(tuán)隊(duì)規(guī)則的維護(hù)、成員之間的正常交流，以及管理是否得當(dāng)有了人的監(jiān)督。完美者的挑剔，可以使工作能夠非常完美。對八種不同的角色的研究表明：每一種角色的作用是不同的，但他們的工作推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)走向完團(tuán)隊(duì)角色的啟示每一個(gè)角色都很重要比如“二領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象，“二領(lǐng)導(dǎo)”在團(tuán)隊(duì)里充當(dāng)監(jiān)督者的角色。這種監(jiān)督團(tuán)隊(duì)的工作多少有一點(diǎn)促進(jìn)作用。人們之所以反感他不過就是因?yàn)樗皇穷I(lǐng)導(dǎo)，如果他是領(lǐng)導(dǎo)，肯定別人沒話可說。所以，每一種角色都很重要的。例：大家都知道的，在進(jìn)行拔河時(shí)，比賽雙方各自都要有一個(gè)人喊號(hào)子。而這個(gè)人往往是比賽獲勝的關(guān)鍵。大家聽到他的號(hào)子聲就會(huì)一起使勁形成合力。否則，如果沒有人喊號(hào)子將是什么樣的一種局面：你用勁時(shí)他不用勁，因?yàn)闆]有號(hào)子聲，誰也不知道別人什么時(shí)候用勁，這樣就難以形成合力。這個(gè)喊號(hào)子的人就是拔河團(tuán)隊(duì)中的協(xié)調(diào)者，從這個(gè)例子中我們可以看出協(xié)調(diào)者在團(tuán)隊(duì)中的作用。任何企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)都是為了完成一個(gè)共同的任務(wù)目標(biāo)組成的。正因?yàn)槿绱?，任何企業(yè)和團(tuán)隊(duì)都離不開實(shí)干者。實(shí)干者會(huì)把團(tuán)隊(duì)中其它角色的想法和計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)，如果一個(gè)企業(yè)中沒有實(shí)干者，企業(yè)將不成為企業(yè)，團(tuán)隊(duì)不成為團(tuán)隊(duì)。例：同樣是在拔河比賽中，如果沒有人真正賣力去拔，就是喊號(hào)子的人喊破了嗓子，拔河比賽也不會(huì)獲勝。同樣，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中也不能缺少推進(jìn)者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者、完善者。因此，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每一種角色都十分重要。團(tuán)隊(duì)成員不能因?yàn)槟骋环N角色人數(shù)多，或在某一時(shí)間“出了力”，就認(rèn)為自己重要，別人不重要。團(tuán)隊(duì)角色是平等的，是沒有等級之分的。一個(gè)人不可能完美，但團(tuán)隊(duì)可以【自檢】西游記中，如果缺少唐僧、孫悟空、沙和尚、豬八戒中某一種角色，他們可能都完不成西天取經(jīng)的任務(wù)。因?yàn)樵谒麄儺?dāng)中每一個(gè)人的身上都不具備他們四個(gè)人的所有優(yōu)點(diǎn)，你認(rèn)為他們這個(gè)團(tuán)隊(duì)是有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)嗎？ _提示很顯然，這團(tuán)隊(duì)的四個(gè)角色沒有一個(gè)是完美無缺的，總表現(xiàn)出來這樣或那樣的缺點(diǎn)，不盡如人意，讓人遺憾。但是整個(gè)團(tuán)隊(duì)絕對是有戰(zhàn)斗力的，因?yàn)楦鞒蓡T的特點(diǎn)是互補(bǔ)的，這個(gè)團(tuán)隊(duì)基本具備了好團(tuán)隊(duì)的七個(gè)特征。一個(gè)人不可能具有以上八個(gè)角色的多種特征，所以，一個(gè)人不可能承擔(dān)團(tuán)隊(duì)中的全部角色。但是，團(tuán)隊(duì)可以通過不同角色的組合而達(dá)到完美。比如：在一家計(jì)算機(jī)公司的軟件開發(fā)部，把這個(gè)部門作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來看，它不但需要實(shí)干者，也需要?jiǎng)?chuàng)新者、信息者、協(xié)調(diào)者一個(gè)人即使是人們公認(rèn)很能干的部門經(jīng)理，他也只能擔(dān)當(dāng)一種角色，而不可能擔(dān)當(dāng)起一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有角色。俗話說，三個(gè)臭皮匠，能頂上諸葛亮，說的就是這個(gè)道理。尊重團(tuán)隊(duì)的角色差異在前面的團(tuán)隊(duì)角色分析中，可以看到，沒有一個(gè)角色是完美無缺的，團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)角色都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴相生的。如“創(chuàng)新者”，他們勇于創(chuàng)新、才華橫溢、充滿聰明和智慧。即便如此，他們也免不了高高在上，不注重細(xì)節(jié)、好夸夸其談，瞧不起別人的“壞毛病”；如“實(shí)干者”，在人們的眼里是“老黃?！?，團(tuán)隊(duì)的收獲離不開他們的耕耘，他們勤勤懇懇、任勞任怨、腳踏實(shí)地。但是，他們也免不了應(yīng)變能力不強(qiáng)、墨守成規(guī)、不思進(jìn)取等方面的缺點(diǎn)。一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)既然是由不同角色組成，既然離不開各種又有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)的角色組成，那么，要組建高績效的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)就必須要用人之長、容人之短。團(tuán)隊(duì)是由一群并不完美的人組成的，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)并不是讓團(tuán)隊(duì)成員沒有缺點(diǎn)，而是設(shè)法如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員各自的優(yōu)點(diǎn)。這不僅是真正的團(tuán)隊(duì)，而且是一支高績效的團(tuán)隊(duì)。合作可以彌補(bǔ)不足團(tuán)隊(duì)的成員各有差異，正因?yàn)椴煌判枰献鳎ㄟ^合作來彌補(bǔ)各自的不足?！咀詸z】有一個(gè)瞎子和一個(gè)瘸子，想從大森林里出來。瞎子看不見，瘸子走不動(dòng)。如果他們兩個(gè)只看到對方的缺點(diǎn)就會(huì)相互指責(zé)：你這個(gè)瞎子連道都看不見，真是一個(gè)累贅；你這個(gè)瘸子連道都走不動(dòng)，真是個(gè)累贅。如果是這樣，他們兩個(gè)人永遠(yuǎn)走不出大森林。實(shí)際上，他們另有思路：讓能走路的瞎子背著瘸子往前走，讓瘸子指路。最后，他們終于走出了大森林。這個(gè)寓言說明什么道理？ _提示這就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員間優(yōu)勢互補(bǔ)的典型例子。通過合作來彌補(bǔ)不足，就可以形成一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)角色的誤區(qū)（1）同質(zhì)化誤區(qū)。只愿意與相同的人打交道，不善于尊重別人和善待與自己不同的人。（2）認(rèn)為與角色不同的人保證不了自己的利益。實(shí)際上有差異才有互補(bǔ)。團(tuán)隊(duì)成員各角色優(yōu)缺點(diǎn)分析1.實(shí)干者他們對于社會(huì)上出現(xiàn)的新生事物從來不感興趣，甚至對新生事物存在著一種本能的抗拒心理。他們對喜歡接受新生事物的人很是看不慣，常常是水火不相容。他們對自己生活的環(huán)境很是滿足,并不主動(dòng)去尋求什么改變，給人一種逆來順受的感覺。當(dāng)上司交給他們工作任務(wù)時(shí)，他們會(huì)按上司的意圖兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)地把事情做好。他們常常會(huì)給別人特別是領(lǐng)導(dǎo)留下一種務(wù)實(shí)可靠的印象。表38-1 實(shí)干者優(yōu)缺點(diǎn)比較實(shí)干者的優(yōu)點(diǎn)實(shí)干者的缺點(diǎn)他們有一定的組織能力，并具有較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。他們對工作總是勤勤懇懇，吃苦耐勞，有一種老黃牛的精神。他們對自己的工作有比較嚴(yán)格的要求，表現(xiàn)出很強(qiáng)的自我約束力。他們往往對工作中遇到的事情缺乏靈活性。他們對自己沒有把握的意見和建議沒有太大的興趣。缺乏激情和想象力。2.協(xié)調(diào)者當(dāng)他們遇到突如其來的事情發(fā)生時(shí)表現(xiàn)得沉著、冷靜，正如人們經(jīng)常所說遇事不慌。對事物具有判斷是非曲直的能力；對自己把握事態(tài)發(fā)展的能力有充分的自信；處理問題時(shí)能控制自己的情緒和態(tài)度，具有較強(qiáng)的抑制力。表38-2 協(xié)調(diào)者優(yōu)缺點(diǎn)分析協(xié)調(diào)者的優(yōu)點(diǎn)協(xié)調(diào)者的缺點(diǎn)他們比較愿意虛心聽取來自各方的對工作有價(jià)值的意見和建議。他們能夠做到對來自其他人的意見，不帶任何偏見地兼收并蓄。他們對待事情、看問題都能站在比較公正的立場上，保持客觀、公正的態(tài)度。一般情況下，他們智力水平表現(xiàn)一般，他們身上并不具備太多的非凡的創(chuàng)造力和想象力。注重人際關(guān)系，容易忽略組織目標(biāo)。3.推進(jìn)者他們常常表現(xiàn)得思維比較敏捷，對事物具有舉一反三的能力?？磫栴}思路比較開闊，能從多方面考慮解決問題的方法。這種人往往性格比較開朗，容易與人接觸，很快能適應(yīng)新的環(huán)境；能利用各種資源，善于克服困難和改進(jìn)工作流程。表38-3 推進(jìn)者優(yōu)缺點(diǎn)分析推進(jìn)者的優(yōu)點(diǎn)推進(jìn)者的缺點(diǎn)他們在工作中不論做什么事情，總是表現(xiàn)得充滿活力，有使不完的勁；他們勇于向來自各方面的，落后的、保守的傳統(tǒng)勢力發(fā)出挑戰(zhàn)；他們永遠(yuǎn)不會(huì)滿足于現(xiàn)在所處的環(huán)境，勇于向低效率挑戰(zhàn)；他們對自己的現(xiàn)狀永遠(yuǎn)不能滿足，并敢于向自滿自足情緒發(fā)出挑戰(zhàn)。他們在團(tuán)隊(duì)中往往表現(xiàn)得有些好激起爭端，遇到事情表現(xiàn)得愛比較沖動(dòng)，容易產(chǎn)生急躁情緒。瞧不起別人。4.創(chuàng)新者他們具有鮮明的個(gè)人特性，思想比較深刻，對許多問題的看法與眾不同，有自己獨(dú)到的見解，考慮問題不拘一格，思維比較活躍。表38-4 創(chuàng)新者優(yōu)缺點(diǎn)比較創(chuàng)新者的優(yōu)點(diǎn)創(chuàng)新者的缺點(diǎn)他們在團(tuán)隊(duì)中