人力資源三級(jí)考試第二章重點(diǎn)整理(第三版)2018

精品文檔第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)內(nèi)部招聘有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法。優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)性快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、可能會(huì)因不公平或處理方法等可在組織中造成一些矛盾；2、 容易造成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新；3、 有可能出現(xiàn)去裙帶關(guān)系等；4、 有時(shí)候在培訓(xùn)上并不經(jīng)濟(jì)；5、 對(duì)管理員的內(nèi)部提拔可能產(chǎn)生一種把人晉升到不能勝任的職位的傾向。二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險(xiǎn)大；5、影響內(nèi)部員工的積極性。3、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1.高級(jí)管理人才內(nèi)部?jī)?yōu)先；2.外部環(huán)境變化時(shí)，內(nèi)外結(jié)合；3.成長(zhǎng)期的企業(yè)盡量采用外部渠道?！灸芰σ蟆恳弧⑦x擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位；2、準(zhǔn)備材料和設(shè)備；3、招聘人員的準(zhǔn)備；4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5、招聘會(huì)的宣傳工作；6、招聘會(huì)后的工作三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法（可用于內(nèi)部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員）（三）檔案法四、外部招聘的主要方法（一）發(fā)布廣告兩個(gè)關(guān)鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)（二）借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司（三）校園招聘又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；2、 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3、 有有利于應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索。（五）熟人推薦長(zhǎng)處：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計(jì)介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招聘成本也很低問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)適用于一般人員招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘。【注意事項(xiàng)】一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載。1、了解招聘會(huì)的檔次2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象3、注意招聘會(huì)的組織者4、注意招聘會(huì)得信息宣傳第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的適用范圍 對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力二、筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平；試卷易保存。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等【能力要求】一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)（二）審查簡(jiǎn)歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)；主觀內(nèi)容：對(duì)自己的描述）（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（特別注意是否用了一些模糊字眼）（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 （五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、篩選申請(qǐng)表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處初試工作條件允許的情況應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性）1、命題是否恰當(dāng)（決定著筆試考核的效度如何）2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3、閱卷及成績(jī)復(fù)查第三單元 面試的組織與實(shí)施一、面試的內(nèi)涵面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。二、面試的發(fā)展精心設(shè)計(jì)；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）三、面試的目標(biāo) （一）面試官的目標(biāo) 1. 營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛；2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r；3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力素質(zhì)；4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）面試者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛；2. 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己必備的條件；3. 希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；4. 充分了解自己關(guān)心的問題，決定是否愿意來該單位工作等?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評(píng)價(jià)階段二、面試環(huán)境的布置 應(yīng)舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛 常見四種位置排列中“圓桌”或“一對(duì)一斜桌”較好。三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果來看）初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，由人力資源部門主持；診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛在能力的測(cè)試，由用人部門主持。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度）結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。4、 面試問題的設(shè)計(jì) 問題的主要來源是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。也可來自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷表或申請(qǐng)表。5、 面試提問的技巧 （問、聽、觀、評(píng)）（一）開放式提問無限開放式和有限開放式（二）封閉式提問（是或否作答）（三）清單式提問（主要原因、方法等）（四）假設(shè)式提問（如果是你，你會(huì).）（五）重復(fù)式提問（你是說.）（六）確認(rèn)式提問（我明白了）（七）舉例式提問（過去你遇到的最.） 舉例式提問是面試的核心技巧，又稱為行為描述式提問。注意事項(xiàng) 進(jìn)行面試時(shí)，注意的問題：1. 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；2. 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答；3. 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；4. 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練；5. 面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。 第四單元 人員選拔的其他方法心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。主要包括以下幾種類型：一、人格測(cè)試人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型二、興趣測(cè)試可以分為6大類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型3、 能力測(cè)試 用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。對(duì)人員招聘與配置具有重要意義。一般分為以下三項(xiàng)：1、 普通能力傾向測(cè)試：思維、想象、語言、數(shù)學(xué)能力等；2、 特殊職業(yè)能力測(cè)試：熟練水平和職業(yè)潛能；3、 心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試：心里運(yùn)動(dòng)能力與身體能力。四、情景模擬測(cè)試法 （一）概念：測(cè)其心理素質(zhì)能力、實(shí)際工作能力、潛在能力等。（二）特點(diǎn)：比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目前在招聘中高層管理人員中使用較多。（三）分類：1.語言表達(dá)能力測(cè)試（演講、溝通、介紹）；2.組織能力測(cè)試（組織、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、部門利益）3.事務(wù)能力測(cè)試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）（四）優(yōu)點(diǎn)： 可從多角度全面觀察、判斷應(yīng)聘者；一般可直接上崗或經(jīng)過簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用?！灸芰σ蟆恳弧⑶榫澳M測(cè)試法的應(yīng)用（一）公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）具體步驟如下：1. 發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編（1520份組成）；2. 向被測(cè)者介紹有關(guān)資料，并告訴他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件婁里的所有公文資料；3. 將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，進(jìn)行考評(píng)，通常是就某些維度逐一定量德地評(píng)分（五分制），常見的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃安排能力，書面表達(dá)能力，分析決策能力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。（2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 討論小組一般由4-6人組成。 考官給予評(píng)分時(shí)要根據(jù)一定的維度來給分，這些維度通常是由主動(dòng)性、宣傳、鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構(gòu)成；應(yīng)當(dāng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（3） 角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法?！咀⒁馐马?xiàng)】應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)基本要求： 1.注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)； 2.要有樣的程序； 3.心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 第五單元 員工錄用決策【能力要求】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作為錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策，錄用決策是依照人員錄用的原則。決定使用哪些選擇方法，一般要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素，一般來說，人員錄用主要決策模式有以下三種：一、多重淘汰制二、補(bǔ)償式三、結(jié)合式【注意事項(xiàng)】：1、 盡量使用全面衡量的方法，不同能力素質(zhì)要有不同權(quán)重；2、 減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則；3、 不能求全責(zé)備。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析1、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比，有以下幾種不同形式：1. 招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)，參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)，招聘人員的差旅費(fèi)等；2. 選拔成本，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)，測(cè)試費(fèi)用，結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬；3. 錄用成本，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)，搬遷費(fèi)旅途補(bǔ)助費(fèi)等；4. 安置成本，各種行政治理費(fèi)用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成；5. 離職成本，包括直接成本和間接成本；6. 重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。2、 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo) 。3、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估通過人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)；人員招聘質(zhì)量評(píng)估，既有利于改進(jìn)招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。 【能力要求】1、 成本效益評(píng)估1.成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等?？偝杀拘б?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 2.招聘收益成本比 既是一種經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、人員錄用數(shù)量評(píng)估人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。 錄用比=（錄用人數(shù)/招聘人數(shù)）X100% 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可采用以下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)： 錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總數(shù)）X100% 錄用合格比反映了人員招聘的有效性及準(zhǔn)確性。 錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%第二單元 招聘活動(dòng)過程的評(píng)估招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度1.概念：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。2.四個(gè)信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。（二）效度1、概念：實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)量特征的符合程度，即有效性或精確性。2、三個(gè)效度指標(biāo)：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度：指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度；內(nèi)容效度：指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度，多用于只是測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試；同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試的效度很高。（3） 公平程度 反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同的難度?！灸芰σ蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填報(bào)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估。1、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（1） 招募渠道的吸引力該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系。（2） 招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。二，甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。（1） 面試方法的評(píng)估1.提問的有效性；2.面試考官是否做到有意識(shí)的避免各種心理偏差的出現(xiàn)；3.三面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性；2.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）；2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性；3.用人單位對(duì)或部門對(duì)招聘工作的滿意度；4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度。此外，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法是十分必要的，一般來說，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行如下兩個(gè)方面的調(diào)查：（1） 招聘工作的有效性；（2） 選拔程序的合理性。 第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置1、 人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時(shí)間上實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容；時(shí)間配置，主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排調(diào)整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞資源配置這一中心問題展開的。企業(yè)人力資源配置效益的高低，不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。人力資源的概念外延區(qū)分：區(qū)分方式人力資源配置配置的方式空間配置時(shí)間配置配置的性質(zhì)數(shù)量配置質(zhì)量配置配置的范圍個(gè)體配置整體配置配置的成分總量配置結(jié)構(gòu)配置二、人力資員配置的基本原理 （一）要素有用原理即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒有用好的人，其問題之一是沒有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。育才、識(shí)才和用才是管理者的主要職責(zé)。（2） 能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間存在能力特點(diǎn)和能力水平的不同，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比例。就個(gè)體來說，這種差異包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；二是能力水平的差異。承認(rèn)能力水平的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理，強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，其中選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求?；パa(bǔ)增值原理最重要的是增值。（4） 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，會(huì)逐漸調(diào)整變化。從組織內(nèi)部來看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。三、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用：概念與分類：企業(yè)勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。一般分工是按照社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工的再分解再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及各個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。 作用：1、 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。有利于提高勞動(dòng)效率；2、 能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化；3、 有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)；4、 擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；5、 可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（2） 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：1、 職能分工；（部門）這是企業(yè)勞動(dòng)組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。2、 專業(yè)（工種）分工；（車間）這類分工，對(duì)有計(jì)劃的培訓(xùn)人員是最重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。3、 技術(shù)分工；（個(gè)人水平）指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。（3） 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：1、 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、 把不同的工藝階段和工種分開；3、 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、 把基本工作和輔助工作分開；5、 把技術(shù)高低不同的工作分開；6、 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響（獨(dú)立、晉升、全面、參與管理）。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（1） 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的簡(jiǎn)單協(xié)作和以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)寫作）簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行。 （二）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事管理。（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作（組織）形式。1、基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的人湊合在一起。2、以下情況需要組成作業(yè)組：A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；B看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；C工人的工作彼此密切相關(guān)；D為了便于管理和相互交流；E為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；F在工人沒有固定的工作場(chǎng)地或者固定工作任務(wù)情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配工作，需要組成工作組。3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組。4、主要內(nèi)容：建立崗位責(zé)任制制度-配人員-選組長(zhǎng)-確定規(guī)模（10-20人）。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。五、工作地組織（一）工作地組織內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作（二）要求工作的組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容，應(yīng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求；1. 有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余被笨重的操作；2. 而應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備；3. 要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境；4. 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境?！灸芰σ蟆恳?、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn) P1121、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、兼崗兼職；7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的基本方法（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法 P115（一）約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2、求解的是最小化問題（二）方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”，先橫后豎，以最少的線蓋最多的0；5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù)；6、重復(fù)第四第五步，直到“蓋0”的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)；7.找到處于不同行不同列的n個(gè)“0”。（三）推廣應(yīng)用：1、當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬任務(wù)（全部數(shù)據(jù)都是0）；2、當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相同），再增添虛擬任務(wù)；3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表。四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng) （一）具體介紹：整理整頓清掃清潔素養(yǎng)（二）內(nèi)在聯(lián)系 前三個(gè)s直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)s則從規(guī)范和人的素養(yǎng)高度，鞏固5s活動(dòng)效果。（三）目標(biāo) 1.工作變換時(shí)尋找工具的時(shí)間為0；2. 針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)是不良品為0；3.消浪費(fèi)為0；4.交貨延期為0；5.事故為0；6.不良行為為0。 （四）“6S”活動(dòng)：安全五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩（忌諱藍(lán)紫紅橙，宜用黃綠、藍(lán)綠）（二）噪聲（控制聲源、防止傳播、設(shè)備集中、個(gè)人防護(hù)）（三）溫度和濕度（35要降溫，低于5要防寒，夏季 18-24，冬季7-22）（四）綠化（消聲、吸塵、空調(diào)）第二單元