人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

精品資料 人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用隨著中國(guó)企業(yè)體制改革的不斷進(jìn)展和深化，企業(yè)越來越重視人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的作用，但對(duì)于人力資源管理和企業(yè)文化之間存在的聯(lián)系和影響，大家好像并沒有給與過多地關(guān)注。人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中，到底充當(dāng)著什么樣的角色？發(fā)揮著怎樣的作用？如何做，才有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理和促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展？對(duì)于這些問題，人們考慮的更為甚少，并且在企業(yè)文化建設(shè)過程中存在著兩種認(rèn)識(shí)誤區(qū)： 1、人力資源管理工作代替企業(yè)文化工作 在我們服務(wù)過的一些企業(yè)里，沒有接受企業(yè)文化咨詢服務(wù)工作前，往往很少設(shè)立專門的企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)部門，企業(yè)文化建設(shè)工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負(fù)責(zé)。人力資源管理部門一般負(fù)責(zé)員工日常行為規(guī)范的制定和執(zhí)行，組織對(duì)員工進(jìn)行與文化相關(guān)的培訓(xùn)。政工部門有的雖然被指定行使企業(yè)文化建設(shè)的主要職責(zé)，但由于受工作職責(zé)和習(xí)慣的影響，對(duì)文化建設(shè)要義理解不透，也只能做些識(shí)別系統(tǒng)、搞搞活動(dòng)、進(jìn)行宣傳方面的工作。這種做法導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以形成體系和落地，企業(yè)文化的作用在企業(yè)管理中也就不能很好地發(fā)揮。 2、人力資源管理工作在企業(yè)文化建設(shè)過程中被忽視 人力資源管理工作是支撐戰(zhàn)略的，具有戰(zhàn)略的要義，進(jìn)行企業(yè)文化管理也屬于戰(zhàn)略的范疇，二者都具有戰(zhàn)略的高度，在一定的空間里是相通的，具有匹配性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，有的企業(yè)往往看不到這一點(diǎn)，他們不但不讓人力資源部門的負(fù)責(zé)人參與企業(yè)文化理念體系和行為規(guī)范的提煉和構(gòu)建，而且在文化落地、生長(zhǎng)過程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理之間產(chǎn)生隔閡，人力資源管理工作難以在企業(yè)文化建設(shè)過程中發(fā)揮所起的作用。 通過我們對(duì)人力資源管理理論、企業(yè)文化理論的研究和我們?yōu)榭蛻籼峁┢髽I(yè)文化咨詢服務(wù)過程中驚奇地發(fā)現(xiàn)：其實(shí)，人力資源管理和企業(yè)文化之間存在著密切的聯(lián)系，人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中起著保駕護(hù)航的作用。 一、企業(yè)文化與人力資源管理的緣源 人力資源管理是二十世紀(jì)八十年代出現(xiàn)的管理理論。在人力資源管理理論未出現(xiàn)之前，社會(huì)意識(shí)形態(tài)的人本主義、經(jīng)濟(jì)學(xué)上的人力資本理論、會(huì)計(jì)學(xué)上的人力資源會(huì)計(jì)理論、心理學(xué)和行為科學(xué)在管理學(xué)上的廣泛運(yùn)用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國(guó)學(xué)者斯科特（R.Scott）認(rèn)為：人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，更要關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強(qiáng)調(diào)以人為本，管理方法的科學(xué)化、人性化。 人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理來說，兩者的特點(diǎn)具有明顯的不同。人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，從而獲得利潤(rùn)；把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加企業(yè)的收益。而人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”；在一個(gè)組織中，圍繞著人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理逐漸被企業(yè)和社會(huì)給予重視，對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用越來越重要。 二十世紀(jì)八十年代，各國(guó)學(xué)者尤其是美國(guó)學(xué)者對(duì)日本經(jīng)濟(jì)在二十世紀(jì)六、七十年代奇跡般的增長(zhǎng)產(chǎn)生了興趣，他們對(duì)美日企業(yè)管理效率進(jìn)行了比較研究。結(jié)果，大多數(shù)美國(guó)學(xué)者一致認(rèn)為，日本企業(yè)的高效率與日本企業(yè)在長(zhǎng)期中形成的以人為本和以員工為中心的企業(yè)文化有著很大關(guān)系。更為重要的是，他們發(fā)現(xiàn)，這種文化是深深扎根于日本企業(yè)的各項(xiàng)管理實(shí)踐尤其是人力資源管理政策與實(shí)踐之中的，企業(yè)文化的差異最終表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐的差異上.在此基礎(chǔ)上，追求卓越一書的作者美國(guó)的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論把關(guān)注人性、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性提到了管理工作的日程。 二十世紀(jì)九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)進(jìn)一步意識(shí)到規(guī)范的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，逐漸開始以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究也由上個(gè)世紀(jì)八十年代的理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。許多企業(yè)管理者在企業(yè)管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時(shí)也大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化理念體系的內(nèi)涵和要義在人力資源管理過程中得以體現(xiàn)，讓企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化產(chǎn)生互動(dòng)，企業(yè)的管理水平由此得到了很大的提升，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也有了明顯地提高。 二、企業(yè)文化與人力資源管理存在的差異 企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期倡導(dǎo)、為廣大員工認(rèn)同接受、并自覺付諸實(shí)踐的價(jià)值理念、行為意識(shí)和物質(zhì)意識(shí)。 企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括：精神層、行為制度層、物質(zhì)層。精神層是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、工作理念和精神風(fēng)貌，為物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)；行為制度層是對(duì)企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)；物質(zhì)層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，包括企業(yè)宣傳設(shè)施、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識(shí)、內(nèi)部刊物、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容。企業(yè)文化體系如圖1所示： 人力資源管理體系 人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃崗位設(shè)置工作分析薪酬管理績(jī)效考核晉升招聘與培訓(xùn)體系人力資源基礎(chǔ)管理。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃；企業(yè)薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績(jī)效工資；績(jī)效考核包括對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的跟蹤、記錄、考評(píng)；晉升管理包括通過初選、考核、征求意見、任命等程序?qū)T工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計(jì)劃、規(guī)范招聘流程、招聘后續(xù)工作；培訓(xùn)體系包括把獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。 企業(yè)文化體系 由上不難看出，企業(yè)文化運(yùn)用于管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。兩者都強(qiáng)調(diào)以人為本，以人作為管理核心，但在表現(xiàn)形式與功能上各有特點(diǎn)。企業(yè)文化主要是通過改造人的思想和行為，對(duì)人進(jìn)行引導(dǎo)、凝聚、約束和激勵(lì)，使人性變得更加理智，企業(yè)上下能夠同心同德、協(xié)調(diào)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗，企業(yè)也會(huì)更加注重人性化管理，關(guān)心人，成就人；人力資源卻是把企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵轉(zhuǎn)化到具體工作上去，通過制度和體系來促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)用文化管理的目的。企業(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。反之，便會(huì)引起員工的不滿和對(duì)抗，其效果也會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時(shí)，就會(huì)與員工個(gè)體的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)與磨合，從而鞏固與強(qiáng)化原有的企業(yè)文化，完善與接納新建的企業(yè)文化。一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)又處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就會(huì)以企業(yè)文化為向?qū)АＲ虼?，要重視企業(yè)文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯(lián)系和作用。 三、企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的作用 企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運(yùn)營(yíng)、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機(jī)地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 1、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)管理人性化的體現(xiàn) 人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強(qiáng)調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化。他們認(rèn)為成功企業(yè)是通過有目的的但具體情況卻不可預(yù)知的進(jìn)化而成長(zhǎng)的，他們同時(shí)又強(qiáng)調(diào)把不同的企業(yè)尤其是卓越的企業(yè)看成是不同的文化。他們還總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動(dòng)至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價(jià)值觀念；本業(yè)為主；精兵簡(jiǎn)政；寬嚴(yán)并濟(jì)。 由上可知，在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。 2、二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)。此外，企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。不難看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源管理工作的“龍頭”。 相對(duì)于人力資源管理，企業(yè)文化的職能也不甘被弱化。企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)代性、先進(jìn)性需要和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相聯(lián)，并服務(wù)于戰(zhàn)略的需要。從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來看，企業(yè)文化能夠?yàn)閷?shí)施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又有可能制約企業(yè)新戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執(zhí)行。沒有執(zhí)行，再好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)都不能產(chǎn)生價(jià)值，再美好的企業(yè)戰(zhàn)略都是空中樓閣；執(zhí)行不到位，也將難以看到企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)的持續(xù)性。由此可見，企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程、尤其是戰(zhàn)略執(zhí)行的力度有著至關(guān)重要的影響。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值理念一致時(shí)，這些功能就能夠很好地表現(xiàn)出來。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略從制定時(shí)就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對(duì)容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過企業(yè)文化的滲透并成為員工共同的追求時(shí)，企業(yè)的事業(yè)就成了員工的事業(yè)，員工在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就會(huì)表現(xiàn)出高度的自覺性和自愿性。 3、企業(yè)文化支撐著人力資源管理的優(yōu)化 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人本管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化管理的核心是尊重人，激發(fā)人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調(diào)動(dòng)人的積極性。企業(yè)文化管理通過企業(yè)文化培育、企業(yè)管理模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。企業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)的支撐，體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。 （1）人力資源規(guī)劃要體現(xiàn)人文關(guān)懷文化； （2）薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績(jī)效工資要體現(xiàn)激勵(lì)文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化； （3）績(jī)效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、績(jī)效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現(xiàn)良好的溝通文化； （4）晉升管理方面和晉升過程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念； （5）招聘體系要讓認(rèn)同企業(yè)文化的人才進(jìn)入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配； （6）培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實(shí)以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。 4、人力資源管理輔助著企業(yè)文化的落地和生長(zhǎng) （1）人力資源管理通過對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行界定和培養(yǎng)來滿足企業(yè)文化落地和生長(zhǎng).人力資源管理決定著企業(yè)招什么人，提供什么培訓(xùn)，提升和獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的員工，重點(diǎn)培養(yǎng)什么樣的員工，而這些都會(huì)向全體員工發(fā)出明確的信號(hào)，而這種信號(hào)的內(nèi)涵里就存在著企業(yè)文化的因素。如果選拔和培養(yǎng)的員工素質(zhì)與文化要求相一致，員工將會(huì)自覺地遵從企業(yè)的文化，文化將會(huì)正常的發(fā)揮作用，同時(shí)也有利于文化的落地和生長(zhǎng)；如果人力資源管理對(duì)員工的素質(zhì)要求與現(xiàn)有企業(yè)文化的因素不一致或相背離，將會(huì)導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能滿足進(jìn)行文化管理得需要，員工也就不可能認(rèn)可和遵從企業(yè)的文化，企業(yè)文化將流于形式。因此，企業(yè)的人力資源管理會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。 （2）人力資源管理是進(jìn)行新時(shí)期企業(yè)文化建設(shè)工作過程所要考慮的主要因素之一。我們企業(yè)文化咨詢?nèi)藛T為客戶進(jìn)行企業(yè)文化診斷分析過程中，常常在對(duì)管理現(xiàn)狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個(gè)主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責(zé)是否明確，職能發(fā)揮的是否得當(dāng)和充分，制定出的制度是否科學(xué)合理，執(zhí)行的是否到位等都會(huì)作為分析報(bào)告所體現(xiàn)出來的內(nèi)容，這同時(shí)也是企業(yè)高層管理者所要關(guān)注的。另一方面，在企業(yè)文化理念體系的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現(xiàn)。 （3）人力資源管理在選才用才方面對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的引導(dǎo)。人力資源部門在發(fā)布招聘信息或在招聘過程中，會(huì)有意無意地向應(yīng)聘者透露和傳遞著本企業(yè)的文化。新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓新員工理解、感受到企業(yè)的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中來。其次，培養(yǎng)、選拔尊崇和信奉企業(yè)核心價(jià)值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。 （4）人力資源管理激勵(lì)制度的制定和執(zhí)行對(duì)企業(yè)文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入到人力資源管理活動(dòng)的實(shí)踐中去。如企業(yè)文化融入員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。 為了使我們更好地了解企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機(jī)結(jié)合運(yùn)用的案例。 成立于20世紀(jì)30年代末的日本豐田汽車公司，已經(jīng)擁有8個(gè)工廠，職工人數(shù)達(dá)45000人，它的產(chǎn)品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等?，F(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量?jī)H次于美國(guó)通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。 企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中證實(shí)了“較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)”這一說法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標(biāo)這個(gè)問題時(shí)，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實(shí)質(zhì)是，通過教育把每個(gè)人的干勁調(diào)動(dòng)起來。” 豐田公司對(duì)新加入公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限于職業(yè)教育，而且還有深入到個(gè)人生活領(lǐng)域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)”，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是關(guān)于人的思想意識(shí)的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。其活動(dòng)主要包括：公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)；個(gè)人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉(xiāng)通信”的做法。 從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中，招聘和吸引到優(yōu)勢(shì)人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來，留得住，用得好”。除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上，這也是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。 四、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中的積極作用，為企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)文化管理保駕護(hù)航 在企業(yè)文化變革過程中，我們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保企業(yè)的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)規(guī)則。雖然，企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中，并不是企業(yè)文化建設(shè)的主體，但卻起著動(dòng)員、協(xié)調(diào)和組織的作用。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中要充分發(fā)揮人力資源管理所起的作用。 1、人力資源管理部門要積極參與到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中去，人力資源部的負(fù)責(zé)人也是企業(yè)文化建設(shè)部門領(lǐng)導(dǎo)小組的成員。除了要參與企業(yè)文化體系的構(gòu)造和企業(yè)文化體系的實(shí)施，還要把企業(yè)文化的相關(guān)工作融入到本部門的工作當(dāng)中去，并給予足夠的重視。 2、人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀等結(jié)合起來。企業(yè)文化的愿景、使命、核心價(jià)值要體現(xiàn)在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排上。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念要體現(xiàn)在人員招聘計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等業(yè)務(wù)規(guī)劃中來。這樣做，可以使人力資源規(guī)劃有據(jù)可依，有章可循，反映著企業(yè)文化的內(nèi)涵和要義，有助于文化的落地和生長(zhǎng)。 3、人力資源管理工作要把企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過程中，通過分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求和標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，最終選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。 4、人力資源管理工作要把企業(yè)文化激勵(lì)人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理