新版人力資源三級考試簡答題(全本匯總)

人力資源管理師三級簡答題復(fù)習(xí)提綱人力資源規(guī)劃1. 人力資源的概念人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。2. 人力資源規(guī)劃可區(qū)分：長期規(guī)劃（5年以上的計劃） 和短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃） ，介于兩者之間的為（中期規(guī)劃）3. 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。 2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。 3）制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)的重要保證，是包括人力資源制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4） 人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5） 費用規(guī)劃。 人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括熱病例資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動體系的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳細的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動的重要地位和作用。企業(yè)組織機構(gòu)的概念（新增加的內(nèi)容）企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)組織機構(gòu)可以分為兩個層次 1）由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。 2）負責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機構(gòu)及相關(guān)的制度即職能體制。企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則1） 任務(wù)目標(biāo)原則2） 分工協(xié)作原則3） 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則4） 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5） 精簡及有效跨度原則6） 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型： 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。1、 直線制 又稱軍隊式結(jié)構(gòu)（概念） 是一種最簡單的集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)的形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；2.權(quán)責(zé)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；3.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：1. 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；2. 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；3. 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；4. 經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企業(yè)管理重大問題。（只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)）2、 職能制 又稱多線制（概念）是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實現(xiàn)專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬即服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1. 提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2. 由于每個職能部門只負責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專業(yè)的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；3. 由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)，使其有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；4. 有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；5. 有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。缺點：1. 多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2. 直線人員和只能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；3. 機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔(dān)；4. 由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才； （適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)）。3、 直線職能制（概念）是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的知足結(jié)構(gòu)形式。 直線職能制的特點：1. 直線職能制與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；2. 是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀知道作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。3. 是一種有利于提高管效率的組織結(jié)構(gòu)形式。 4、 事業(yè)部制 又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) （概念）是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)單位，分別組成事業(yè)部。事業(yè)部制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1） 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2） 各事業(yè)部門主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部門管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)驗管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3） 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營管理活動，實現(xiàn)高度高度專業(yè)化整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4） 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：1）容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象； 2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。（適用于經(jīng)濟規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則1管理體系一元化原則2明確責(zé)任和權(quán)限原則3先定崗再定員原則4合理分配職責(zé)原則人力資源規(guī)劃（工作崗位分析） 工作崗位分析概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析的內(nèi)容1） 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間和空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2） 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格條件。3） 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖標(biāo)的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用1. 工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2. 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3. 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4. 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5. 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)的那位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析信息的主要來源1. 書面資料（一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，對工作崗位分析非常有用2. 任職者的報告 （可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告3. 同事的報告 （除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料4. 直接觀察 （到任職者工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作的信息的方法崗位規(guī)范（概念）是對組織中的各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1） 崗位勞動規(guī)則 即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。1）時間規(guī)則 2）組織規(guī)則 3）崗位規(guī)則 4）協(xié)作規(guī)則 5）行為規(guī)則（2） 定員定額標(biāo)準(zhǔn) 即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。（3） 崗位培訓(xùn)規(guī)范 即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點、和任務(wù)要求，對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的的具體規(guī)定。（4） 崗位員工規(guī)范 即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書（概念）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類： 崗位工作說明書 部門工作說明書 公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容1、 基本資料2、 崗位職責(zé)3、 監(jiān)督與崗位關(guān)系4、 工作內(nèi)容和要求5、 工作權(quán)限6、 勞動條件和環(huán)境7、 工作時間8、 資歷9、 身體條件10、 心理品質(zhì)要求 11、專業(yè)知識和技能要求 12、績效考評崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別1. 從其涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行系統(tǒng)、深入的分析，并以文字和圖標(biāo)的形式加以歸納和總結(jié)，稱為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2. 工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做做什么，在什么地方和環(huán)境下做，如何做”。宗旨，要對崗位規(guī)范進行系統(tǒng)、全滿、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。3. 從具體結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可間，精細程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式上呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有自己特殊的文本來，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位分析程序（1） 準(zhǔn)備階段 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2） 設(shè)計崗位調(diào)查方案 明確崗位調(diào)查的目的 確定調(diào)查的對象和單位 確定調(diào)查項目 確定調(diào)查表格和填寫說明 確定調(diào)查的時間、地點、和方法 3） 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5） 組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查計劃。（2） 調(diào)查階段（3） 總結(jié)分析階段 人力資源規(guī)劃（企業(yè)勞動定額定員管理）1. 勞動定額面的大小2. 企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理3. 企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考勤做到“日清月結(jié)”4. 企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施勞動定額管理的內(nèi)容（1） 勞動定額的制度（2） 勞動定額的貫徹執(zhí)行（3） 勞動定額的統(tǒng)計分析（4） 勞動定額的修訂勞動定額的發(fā)展趨勢1、 逐漸實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化2、 由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。3、 由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平（概念）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。種類 （按定額水平的綜合程度）1. 工序定額水平 2. 工種定額水平 3. 零件或產(chǎn)品定額水平。 （按勞動定額考察范圍） 1. 車間定額水平 2. 企業(yè)定額水平 3行業(yè)或部門定額水平。衡量勞動定額水平的方法1用實耗工時來衡量2用實測工時來衡量3用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量4通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量 企業(yè)定員的基本概念 也稱（勞動定員或人員編制）。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定能夠的限額。 勞動定員和勞動頂和的區(qū)別和聯(lián)系1、 從概念的內(nèi)涵來看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量的界限。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。2、 從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人 年”“人 月”“人 季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，及長度不同。3、 從實施和應(yīng)用的范圍來看，在企業(yè)中處某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外，凡事在常年性工作崗位上工作的人員。都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中實現(xiàn)勞動定額的人員約占全體員工的40%50%，企業(yè)可以工時定額、設(shè)備看管定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。在企業(yè)中可以實現(xiàn)定額的人員，也可以實行定員管理；而不能實行定額的人員，乃可實行定員管理。4、 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要按勞動效率定員。按設(shè)備定員。按崗位定員。 按比例定員。 按組織就夠、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)定員管理的作用1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2） 合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3） 科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則1） 定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4） 要做到人盡其才、人事相宜5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部門環(huán)境。6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費。如招聘費用，培訓(xùn)費用。人工成本主要內(nèi)容：1工資項目 2保險福利項目 3其他項目人力資源管理費用：1 招聘費用(1、招聘前 2、招聘中 3、招聘后）2 培訓(xùn)費用（1、培訓(xùn)前 2、培訓(xùn)中 3、培訓(xùn)后） 3 勞動爭議處理費用。審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費用預(yù)算的合理性2確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保人力資源費用預(yù)算的可比性審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為1年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。 基本程序1） 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。2） 在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費用支出控制的作用1、 人力資源費用支出 控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、 人力資源費用支出的實施為防止濫用管理費用提供了保證。 人力資源費用支出控制的原則1、 及時性原則2、 節(jié)約性原則3、 適應(yīng)性原則4、 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費支出控制的程序1） 制定控制標(biāo)準(zhǔn)2） 人力資源費用支出控制的實施3） 差異的處理。 人員招聘與配置企業(yè)人員補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募員工。內(nèi)部招募的特點： 內(nèi)部招募是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 內(nèi)部招募的優(yōu)點：1） 準(zhǔn)確性高2） 適應(yīng)較快3） 激勵性強4） 費用較低 內(nèi)部招募的不足1、 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、 容易造成“近親繁殖”3、 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4、 采用內(nèi)部招聘的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。5、 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人員晉升到他所不能勝任的職位的傾向。外部招募的優(yōu)點1） 帶來新思想和新方法2） 有利于招聘一流人才3） 起到樹立形象的作用外部招募的不足1、 篩選難度大、時間長2、 進入角色慢3、 招募成本大4、 決策風(fēng)險大5、 影響內(nèi)部員工的積極性實施內(nèi)部招募與外部招募的原則1） 高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)選原則。2） 外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3） 處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。招聘渠道的主要步驟1、 分析單位的招聘要求2、 分析招聘人員的特點3、 確定核實的招聘來源4、 選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序1） 準(zhǔn)備展位2） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備3） 招聘人員的準(zhǔn)備4） 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系5） 招聘會的宣傳工作6） 招聘會后的工作內(nèi)部招聘的主要方法1、 推薦法 2、布告法 3、檔案法外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告 2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽談會；3.獵頭公司 ） 3、校園招聘 4、網(wǎng)絡(luò)招聘 5、熟人推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點1、 成本較低，方便快捷；選擇的幅度較大，涉及的范圍廣2、 不受地點和時間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展3、 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題1. 通過收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會的檔次。2. 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3. 注意招聘會的組織者4. 注意招聘會的信息宣傳。篩選簡歷的方法1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)2、 審查簡歷的客觀內(nèi)容3、 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、 審查簡歷中的邏輯性5、 對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法1、 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3、 注明可疑之處 面試的目標(biāo)1） 對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利。為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確一下目標(biāo) 1、營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 2、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2） 對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，單他也有權(quán)利挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3、希望被理解、被尊重、并得到公平對待 4、充分地了解自己關(guān)心的問題 5、決定是否愿意來該單位工作等。3） 面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。面試的基本程序1） 面試前的準(zhǔn)備階段（本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等）2） 面試開始階段3） 正式面試階段4） 結(jié)束面試的階段5） 面試評價階段面試技巧1. 開放式提問2. 封閉式提問3. 清單式提問4. 假設(shè)式提問5. 重復(fù)式提問6. 確認式提問7. 舉例式提問進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題1、 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。2、 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況3、 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事情，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、 對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，再問下一個問題。5、 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非言語行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對方的一些個性，是否誠實，是否有自信心等情況。心理測試概念心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試主要包括以下幾種類型1、 人格測試 ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。2、 興趣測試：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型3、 能力測試：1普通能力傾向測試 2特殊職業(yè)能力測試 3心理運動機能測試4、 情景模擬測試情景模擬測試的概念： 是一種非常有效地人員選拔方法，情景模擬測試是根據(jù)被測試可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。特點：較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交際能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。但是由于這種測試方法復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情景模擬測試的優(yōu)點：1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。 2)由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。情景模擬方法：1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3角色扮演法情景模擬的分類： 語言表達能力測試 組織能力測試 事務(wù)處理能力測試簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式 不嘗試 結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1、 盡量使用全面衡量的方法。2、 減少作出錄用決策的人員。3、 不能求全責(zé)備。簡述如何進行員工招聘的評估：1、 招募環(huán)節(jié)的評估 1）招募渠道的吸引力 2）招募渠道有效性的評估2、 甄選環(huán)節(jié)的評估 1）面試方法的評估 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估3、 錄用環(huán)節(jié)的評估 1）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等) 2）職位填補的及時性 3）用人單位或部門對招聘工作的滿意度 4）新員工對所在崗位的滿意度人力資源配置的基本原理1、 要素有用原理2、 能位對應(yīng)原理3、 互補增值原理4、 動態(tài)適應(yīng)原理5、 彈性冗余原理勞動分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作勞動分工的作用具體表現(xiàn)在一下幾個方面：1） 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者較快地提升熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率2） 勞動分工能不斷地改革勞動工具，是勞動工具專門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作，為了提高效率，必須尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。3） 有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。4） 勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5） 勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。勞動分工的形式： 1. 職能分工 2. 專業(yè)（工種）分工 3. 技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細帶來的消極影響勞動協(xié)作概念：企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作的形式：1簡單協(xié)作 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作，是一種結(jié)合的勞動，使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和和存在本質(zhì)上的區(qū)別2復(fù)雜協(xié)作 是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。企業(yè)勞動協(xié)作的形式一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求1） 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2） 實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。3） 全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項目管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。作業(yè)組概念：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接關(guān)系的組合起來，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在一起。1） 生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成2） 看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備3） 員工的工作彼此密切相關(guān)4） 為了便于管理和相互交流5） 為了加強工作聯(lián)系6） 在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。作業(yè)組的形式：1、按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組（專業(yè)作業(yè)組是同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成） 2、按輪班員工的組成情況分，有輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組（輪班作業(yè)組即按照橫班組織作業(yè)組，圓班作業(yè)組即按照早、中、夜三板組成一個作業(yè)組）作業(yè)組組織作業(yè)的主要內(nèi)容 1、搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。 2、為作業(yè)組正確配備人員 3、選擇一個好的組長，可以通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方式產(chǎn)生 4、合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人為宜簡述員工配置的方法1、 以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置2、 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置3、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置1整理 改善和增加作業(yè)的面積，提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的差錯事故；減少庫存量；改變作風(fēng)提高工作情緒。2整頓 對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理檢查3清掃 在進行清潔工作的同事進行自我檢查4清潔 對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5素養(yǎng) 提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范，不需要別人督促檢查。5S活動的目標(biāo)1. 工作變換時，尋找工具、物品的時間為零；2. 整頓現(xiàn)場時，不良品為零；3. 努力降低成本，減少消耗，浪費為零；4. 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5. 無泄漏危害，安全整潔，事故為零；6. 各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零；勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容（1） 照明與色彩（2） 噪聲（3） 溫度和濕度（4） 綠化人力資源時間配置內(nèi)容1. 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制 2. 綜合工時工作制3. 不定時工作制工作輪班的組織形式1、 兩班制 每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。2、 三班制 （1）間斷性三班制 是指有固定公休日的形式，其倒班的方法分為正倒班和反倒班 （2）連續(xù)性三班制 每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷 主要四班三運轉(zhuǎn)制 形式：是以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。3、 多班制 （1） 四八交叉制稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織4個生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉 （2） 四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)每班由8個小時工作制改為6小時工作制。 （3）五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，是員工每工作10天輪休兩天的輪班制度。 其形式：是以10天為一個循環(huán)期組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)性生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6個小時），負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。組織工作輪班應(yīng)注意的問題1、 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。2、 要平衡各個輪班人員的配備。3、 建立健全的交接班制度4、 適當(dāng)組織各班工作交叉上班5、 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。適當(dāng)增加夜班前后的休息時間；縮短上夜班的次數(shù)，如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)、對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認1. 提出需求意見2. 需求分析 1排他分析 2因素確認3. 需求確認培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型內(nèi)容和特點內(nèi)容： 一、Gold stein組織培訓(xùn)需求分析模型（培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手，綜合分析培訓(xùn) 二、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 三、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 四、三維培訓(xùn)需求分析模型特點：培訓(xùn)項目設(shè)計的原則1因材施教原則2激勵性原則3實踐性原則4反饋及強化性原則5目標(biāo)性原則6延續(xù)性原則7職業(yè)發(fā)展性原則培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容1） 培訓(xùn)項目的確定2） 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3） 實施過程的設(shè)計4） 評估手段的選擇5） 培訓(xùn)資源的籌備6） 培訓(xùn)成本的預(yù)算簡述培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的程序1、 明確員工培訓(xùn)目的2、 對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合3、 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)4、 制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案5、 培訓(xùn)項目計劃的溝通和確定培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理1、 培訓(xùn)項目材料的開發(fā) 包括（1課程描述 2課程的具體幾乎是3學(xué)院用書4培訓(xùn)教師資料5小組活動設(shè)計與說明）2、 進行培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇3、 建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍4、 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動5、 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享6、 建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化簡述培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度，對組織而言，培訓(xùn)有效意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓(xùn)有效是指的專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效地評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估的作用從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估1對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目的是否達到原定的目標(biāo)和要求。2考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力得提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。3找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)4發(fā)現(xiàn)新的的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)5檢查出培訓(xùn)的費用效益6客觀地評價培訓(xùn)者的工作7為管理者決策提供所需的信息從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（1） 培訓(xùn)有效性內(nèi)容 1認知成果 2技能成果 3效果性成果 5投資凈收益（2） 培訓(xùn)的有效性信息類型 1培訓(xùn)的及時性 2培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性 3培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性 4培訓(xùn)教材的選用與開發(fā) 5培訓(xùn)教師的選派 6培訓(xùn)時間的安排 7培訓(xùn)場地的選定 8受訓(xùn)群體的選擇 9培訓(xùn)形式的選擇 10 培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)效果評估的一般程序1第一步：評估目標(biāo)確定2第二步：評估方案制訂3第三步：評估方案實施4第四步：評估工作總結(jié)培訓(xùn)效果評估的方法1、觀察法2、問卷調(diào)查法3、測試法4、情境模擬測試5、績效考核法6、 360度考核7、 前后對照法8、 時間序列法9、 收益評價法培訓(xùn)有效評估的技術(shù)1、 泰勒模式：是由兩個密切關(guān)系的基本原理組成：一個是評價活動的原型，另一個是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價步驟：1、 確定教育方案的目標(biāo)；2、 根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義；3、 確定應(yīng)用目標(biāo)的情景；4、 確定應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑；5、 設(shè)計取得記錄的途徑；6、 決定評定方式；7、 決定獲取代表性樣本的方法2、 層次評估法：是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估發(fā)，也是運用得最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于通過把培訓(xùn)效果分層次進行評估，層層遞進。培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計1） 明確培訓(xùn)評估的目的 1評估的可行性分析 2明確評估的目的 3明確評估的操作者和參與者2） 培訓(xùn)評估方案的制訂3） 培訓(xùn)評估信息的收集4） 培訓(xùn)評估信息的整理與分析5） 撰寫培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)評估效果信息的收集概念：是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進行的總結(jié)和反饋。內(nèi)容：1收集培訓(xùn)效果信息的目的 2不同類型培訓(xùn)效果信息的采集 3培訓(xùn)效果信息的收集渠道 4培訓(xùn)評估信息的處理 1主觀信息的采集 2客觀信息的采集 3信息之間的對比分析 5信息收集過程中的溝通技巧全面的信息采集是做好培訓(xùn)效果評估的保證培訓(xùn)效果信息收集的渠道1） 通過資料收集 培訓(xùn)方案的資料； 有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示； 有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計分析資料； 有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄； 編寫的培訓(xùn)教程；2） 通過觀察收集 培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況；培訓(xùn)對象參加情況；培訓(xùn)對象反應(yīng)情況；觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化；3） 通過訪問收集 培訓(xùn)對象； 培訓(xùn)實施者；培訓(xùn)組織者；培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬；4） 通過調(diào)查收集 培訓(xùn)需求調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)師調(diào)查；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從以下幾個方面進行1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度3培訓(xùn)內(nèi)容4培訓(xùn)進度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員1培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析2培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估 3培訓(xùn)后效果評估4培訓(xùn)后的管理效率評估培訓(xùn)效果評估的實施程序（1） 培訓(xùn)效果綜合評估要求 1明確評估目的 2確定評估項目及評估內(nèi)容 3培訓(xùn)評估方式的設(shè)計 （2） 培訓(xùn)效果的評估工具（3） 培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用 1反應(yīng)層面的評估 2學(xué)習(xí)層面的評估 3行為層面的評估 4結(jié)果層面的評估。1確定培訓(xùn)項目的類別2在層次上作出定位，確定培訓(xùn)項目和課程的目標(biāo)，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù) 簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1、 根據(jù)培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo) 其含義2、 充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略 學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)成功的模四個原則第一，系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù)；第四，促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享；培訓(xùn)課程設(shè)計的的程序1） 培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，確定培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進行課程設(shè)計。2）設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓(xùn)課時。3課程設(shè)計初步完成后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。培訓(xùn)課程的設(shè)計策略1、 基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計2、 基于資源整合的課程設(shè)計3、 對課程設(shè)計效果的事先控制學(xué)習(xí)風(fēng)格的類型1、 主動型學(xué)習(xí)。 以經(jīng)驗感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格2、 反思型學(xué)習(xí)。 以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格3、 理論型學(xué)習(xí)。 以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格4、 應(yīng)用型學(xué)習(xí)。 以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格資源整合的課程設(shè)計的內(nèi)容1） 培訓(xùn)者的選擇 培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要“因材施教”，不同類型的培訓(xùn)需要選擇不停的培訓(xùn)者，以便達到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化2） 對時間和空間的設(shè)計 時間設(shè)計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，空間的設(shè)計如教室坐位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。3） 在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材。4） 教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用5） 培訓(xùn)方法的優(yōu)選課程設(shè)計效果的事先控制的內(nèi)容1、 對授課內(nèi)容充滿自信2、 在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的3、 在控制授課時間4、 可以應(yīng)用于各種對象5、 有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā) 簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（1） 、培訓(xùn)課程分析 1）課程目標(biāo)分析 1受訓(xùn)人分析 2任務(wù)分析 3課程目標(biāo)分析：培訓(xùn)目標(biāo)的確定；對培訓(xùn)目標(biāo)進行分析，區(qū)分主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，區(qū)別對待兩者； 對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，對那些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確立課程的目標(biāo)；對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。 2）培訓(xùn)壞境分析 1實際環(huán)境分析 2限制條件分析 3引進與整合 4器材與媒體可用性 5先決條件 6報名條件 7課程報名與結(jié)業(yè)程序（2） 、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容 1）期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么 即培訓(xùn)目的明確 2）為達到預(yù)期目標(biāo)，如何進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 即教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇 3）在培訓(xùn)過程中，如何安排時間 即教學(xué)進度的安排 4）進行培訓(xùn)時，如何及時反饋信息 即培訓(xùn)評價的實施（3） 、撰寫培訓(xùn)課程大綱 考慮 1、撰寫課程大綱的流程 2、設(shè)計使用的內(nèi)容 3、決定內(nèi)容的優(yōu)先級 4、