人力資源-詳細復習資料

一.1. 人力資源的概念P2（單選）廣義：以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。（多選）狹義：是智力和體力勞動能力的總稱。（名詞）人力資源是指一個國家或地區(qū)具有或具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富的、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。2. 人力資源的特征P6a) 時限性b) 再生性c) 資本性d) 能動性e) 雙重角色f) 有限性和無限性g) 生物性和社會性3. 人力資源管理的定義P8（名詞）一個組織為了實現(xiàn)組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對組織中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。4. 人力資源管理的具體職能P8人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓和開發(fā)、激勵、績效考評、薪酬管理、勞資關系、安全與福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展和人力資源研究等方面。5. 人力資源管理的目標P8（選擇） 充分調(diào)動員工的積極性；擴展組織的人力資本；實現(xiàn)組織利潤的最大化6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P9（簡答、多選）a) 管理理念不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和耗費，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)管理中盡量做到降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。人力資源管理認為，人力是一種特殊的資本性b) 管理特征不同傳統(tǒng)的人事管理是事務性管理，與高層規(guī)劃決策無關。人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略決策c) 管理方法不同傳統(tǒng)人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。人力資源管理按市場經(jīng)濟法對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理d) 管理職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務性的管理，強調(diào)事務的具體操作。人力資源管理在原有職能上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設計、行為管理和職工終身教育等內(nèi)容，使之更有計劃性、戰(zhàn)略性、動態(tài)性和未來性。7. 人力資源部的管理職責P12（多選）i. 建議和參謀ii. 服務iii. 制定并實施政策iv. 維護員工的利益v. 協(xié)調(diào)；勞資關系8. X理論P21（判斷）一般人天生好逸惡勞，他們盡可能逃避勞動。因此必須對他們進行強制性勞動。9. Y理論P23（判斷）人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會作貢獻。二.1. 人力資源規(guī)劃P39 （名詞）是指通過合理地分析和預測組織所處的動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和不足，實現(xiàn)組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫簧汐@得恰當人選的一個動態(tài)過程。2. 人力資源規(guī)劃如何調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性？P41現(xiàn)代人力資源管理要求在實現(xiàn)組織發(fā)展目標的同時，要盡可能滿足員工個人的多層次需求，包括精神需求和物質(zhì)需求兩個方面。因此，只有在具備了合理的人力資源規(guī)劃的前提條件之下，員工對自己需求的可滿足程度才是明確的，工作的積極性也被調(diào)動起來。也就是說，當組織所提供的機會或者福利待遇與員工所預期的需求大致相同時，他們就會向這一明確的目標積極進取。如果相反，他們的積極性和創(chuàng)造性就會受到不同承兌地削弱和抑制，積累到一定程度，必會嚴重影響組織的生產(chǎn)效率，甚至造成組織高級人力資源的流失。3. 人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容P43（簡答）a補充更新規(guī)劃。是指組織根據(jù)實際運作情況和人力資源供給與需求狀況，合理地預測值為可能的空缺情況并采取對策的一種動態(tài)的規(guī)劃過程。它可改變組織內(nèi)部人力資源配置與既定目標不相適應的狀況，盡可能接近預期的目標。b晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)組織管理結(jié)構(gòu)的需求和人力資源的攻擊狀況，相應地確定在特定發(fā)展階段的晉升政策。對組織來說，晉升規(guī)劃對組織的整體實力和內(nèi)部全體員工都會產(chǎn)生積極的影響和推動力。對員工來說，一可得到充分發(fā)揮自身潛力餓更為廣闊的空間和機會，二是肩負了更大的責任和工作壓力。c培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。有正確的理念，堅定地實施，而且有針對性。d配備規(guī)劃。要進行有規(guī)劃的橫向流動。e工資規(guī)劃。應先了解一下同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的工資狀況，目的是使組織的工資水平具有一定的外部競爭力。工資水平的外部競爭力，在某種程度上就決定了一個組織對高級人力資源的吸引力度。對組織的內(nèi)部微觀規(guī)則在講。需考慮將組織的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營狀況維持在一個合理的水平上。4. 人力資源規(guī)劃步驟p45 a全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。 b分析人力資源規(guī)劃的基礎條件。 c運用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供給狀況。 d在確定了基礎條件和其他的因素之后就可以開始制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項具體規(guī)劃，并計算出各項規(guī)劃的時間預算，同時注意規(guī)劃的各個子規(guī)劃之間、子規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。 d設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實施。5. 影響人力資源規(guī)劃的因素P46內(nèi)部因素：a。管理層的經(jīng)營理念 b組織目標的變化 c組織形式的變化 d員工素質(zhì)的變化外部因素：a。宏觀人事政策的變化 b產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 c勞動力市場的變化6. 人力資源預測的特征P49 （多選）a。系統(tǒng)性 b效益性 c相關性 7. 人力資源供給預測方法P56（多選）a。人員核查法 b人員替換圖 c馬爾科夫模型 d外部人力資源供給三1 工作崗位調(diào)查P64 （多選）工作內(nèi)容what、工作崗位where、工作時間when、如何工作how、為什么要進行這項工作why2. 工作崗位分析的基本原則P71 （多選）a。最優(yōu)化原則 b標準化原則 c能級原則 d系統(tǒng)性原則3. 工作說明書P85 （大題）包括對工作的描述，對任職資格的描述。 工作描述包括基本情況、工作內(nèi)容、崗位關系、工作權限、工作環(huán)境、工作時間、工作待遇。 任職資格描述包括任職資格、心理品質(zhì)、身體條件。四1. 人才素質(zhì)測評技術的四個必要條件：p94(多選) 測評模板組織人才素質(zhì)模型系統(tǒng)、測評工具組織人才素質(zhì)測評工具系統(tǒng)、測評方案組織人才素質(zhì)測評方案系統(tǒng)測評專家組織人才素質(zhì)評估專家團隊2. 人才素質(zhì)測評方案設計的5個步驟p122a測的是誰測評對象解析b為什么測測評目的解析c測什么測評點的選擇及測評框架的建立d怎么測測評工具的選擇及測評流程的設計五1.（名詞）p168再測信度指同樣一個工具對同樣的群體先后新型兩次施測，兩次結(jié)果的相關度即為再測信度。復本信度兩個同質(zhì)性工具（一個為另一個的復本）對同一群體施測，計算其相關度，即為復本信度。分半信度將測驗按一定規(guī)則分成相等的兩半，計算兩半成績的相關度。六1. 員工培訓與開發(fā)的概念p183 （名詞）是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進知識、能力、態(tài)度和行為，達到提高知識工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進行的系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動。2. 從組織層面分析培訓過程的步驟P191 （簡答）目的是分析組織或部門的基本戰(zhàn)略和目標a 調(diào)查現(xiàn)狀。通過對歷史資料分析、問卷調(diào)查、人員訪談等方法，調(diào)查了解本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，尤其是素質(zhì)狀況，分析評估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織發(fā)展要求之間的適應程度。b 預測組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。c 綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求狀況，確定人力資源培訓的項目和主要內(nèi)容。d 作出培訓費用測算和預期的培訓收益測算，確定參加培訓的總體人數(shù)、時間等。3. 任務（能力）分析的過程P92 （簡答）a。描述任務。運用觀察法，同員工和管理者進行交流，或采用其他方法描述在工作中需要完成的任務。 b工作任務分類。描述任務完成后，將每一個工作任務分類，如某管理者的工作也許包括同其他部門交往的四五項工作任務。 c描述能力要求。由監(jiān)督者和資深員工組成工作組，工作組成員根據(jù)任務描述確定成功地完成這些工作任務所需要的能力水平。 d確定各任務（能力）的重要性。確定后，可以決定對管理人員的培訓內(nèi)容或各項培訓工作開展的優(yōu)先順序。4. 評估標準P211 （簡答）a。反應標準。指學院在學習過程中的反應（如情緒、注意力、滿意度等）及其程度，據(jù)此對培訓進行評估。 b與工作有關的行為標準。 根據(jù)培訓后受訓員工工作行為發(fā)生改變的情況評估培訓效果。 c業(yè)績標準。 根據(jù)培訓前后員工工作業(yè)績改善的情況評估培訓活動的效果。5. 職業(yè)錨P213 （判斷）技術型職業(yè)錨的人大多對管理工作不感興趣，喜歡探討和轉(zhuǎn)眼技術，一般選擇技術性工作。 （判斷）管理型職業(yè)錨的人大多對管理工作感興趣，責任觀和自控能力強，情商較高，喜歡與人打交道，有強烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。 （判斷）獨立型職業(yè)錨的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強烈的感受。七1. 麥克萊蘭德的三重需要理論P237 （選擇）成就需要、權力需要、親和需要2. 工作設計方案P254 （名詞）是指通過對員工工作任務、工作流程等的設計和干預，實現(xiàn)工作合理化，加大工作本身對員工的吸引力，實現(xiàn)激勵的過程。3. 工作豐富化的實現(xiàn)方法P255 （簡答）a。進行任務組合。將零碎的任務結(jié)合起來，形成范圍較大的工作，曾江技能多樣性和任務完整性。這樣做一可讓員工看到自己工作的成果、意義和重要性；二可讓員工與客戶建立聯(lián)系，增加工作技能多樣性、自主性和反饋度。 b縱向擴充工作內(nèi)涵，賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責與控制權。 c開放反饋渠道?？芍雷约旱目冃В部芍朗欠襁M步、退步或沒有變化。 d組織自主性工作團隊。進行自主管理，包括集體控制工作速度、任務分派、休息時間、工作效果的檢查方式、還有人事選擇權、評價績效。4. 工作輪換P255 （名詞）讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。5. 人才激勵體系設計的程序P261（待定）a人才職業(yè)心理需求定位b組織現(xiàn)狀及戰(zhàn)略分析c組織人才激勵體系構(gòu)建d激勵效果監(jiān)控、反饋和體系優(yōu)化6. 績效考評的特點P271 多隱形、多維性、動態(tài)性7. 績效考評的概念P272(名詞) 是組織依照預訂確定的標準和一定的考核程序，運用科學的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標準，對考核對象（員工）的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。8. 績效考評的核心P272 （單選、判斷）核心是績效的認定9績效考評的作用P274 a為組織制定人力資源政策提供依據(jù) b是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù) c是組織建立合理的薪酬制度和進行薪酬管理的依據(jù) d培育競爭機制，強化激勵機制10績效考評的分類P276 （判斷）按作用分為鑒定型考評和發(fā)展型考評。 按內(nèi)容分為素質(zhì)型考評、知識型考評、技能型考評和工作態(tài)度考評。11行為錨定等級考評法的具體實施步驟P282 （簡答）a。有熟悉被評估崗位的人員對該崗位進行工作分析，確定績效考評指標。 b主管人員根據(jù)上一步的績效指標和該崗位的實際情況撰寫一組關鍵事件。 c由一組處于中間立場的管理人員為每一個考評指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系。 d將每一個考評指標中包含的關鍵時間從好到壞進行排列，建立行為錨定等級考評體系。12目標管理法的步驟P283 （簡答）a。上級領導和員工共同討論最近一段期間內(nèi)需要實現(xiàn)的工作目標，并將員工的個人發(fā)展目標融合于該工作目標中，據(jù)此制定員工所需達到的績效水平。 b在員工工作期間，主管領導和該員工根據(jù)變化的環(huán)境對工作目標進行調(diào)整，使其符合實際情況，切實可行。 c這一段工作期間結(jié)束后，負責考評的管理者和該員工共同討論目標實現(xiàn)承兌及成功或失敗的原因。 d主管領導和員工聯(lián)合制定下一評價期的工作目標和績效目標。 e依次循環(huán)。八1對照效應P294 （名詞）考評者將某一被考評者不自覺地和其他被考評者的績效進行比較，從而得到有偏差的考評結(jié)論。 板塊效應P295 （名詞）在實際生活中，人們習慣于把處于不同層次的社會群體市委穩(wěn)定的板塊，對處于該群體中的某一成員，也認定其具有板塊特征，產(chǎn)生板塊效應。 類己效應P295 （名詞）在考評過程中，當考評者遇到與自己相類似的被考評者是，傾向于給予較高或較低的評價。九1薪酬的概念P314 （名詞）薪酬是指個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的綜合，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。2薪酬的特點P315 （多選）a。常規(guī)性 b穩(wěn)定性 c基準性 d綜合性3薪酬的功能P317 （多選、簡答）a。補償功能 能保證員工的基本生活，維持社會勞動力的生產(chǎn)與再生產(chǎn)，使員工增加教育投資，從而提高勞動力素質(zhì)。 b激勵功能 薪酬代表了對員工績效的獎勵，是一種重要的激勵因素。組織可以以高薪酬吸引和挽留人才，同時激發(fā)員工的工作積極性。 c配置功能 組織可以通過薪酬的變動，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)內(nèi)部的個總資源的有效配置。 d增值功能 工資是購買勞動力所支付的成本，工資的付出可以為組織獲取高于工資額的回報。4支付水平的影響因素P327 （大題）A。外在因素a 勞動力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點。b 國家的法律和政策c 當?shù)氐纳钏紹內(nèi)在因素a組織的薪酬策略b員工的勞動量以及工作本身的差別c工作性質(zhì)d年齡和工齡e組織的支付能力f管理哲學與企業(yè)文化5薪酬結(jié)構(gòu)P329 （名詞）是指一個組織的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值與其對應的實付工資之間的一種關系。6工資曲線P329 （選擇）表示的是工作的相對價值（橫軸）和工資率（縱軸）之間的關系。7寬帶薪酬P334 （名詞）就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。8法定福利P246 （多選）主要有法定養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等P48 的影響人力資源預測的因素（簡答）P190 的培訓需求分析（名詞解釋黨支部定期召開全體黨員會議，學理論，明方向。統(tǒng)一思想，振奮精神，找差距，重落實。全校34名黨員分布到各部門、各年租，重點抓思想建設the Department during a visit to the camp, a few shells of explosions were heard in the distance. Back to Headquarters, Zhu Xi staff was informed by the Department to strengthen alert, watch, place to rest, for night operations. Near 9 oclock, attack the elves have on the formation of Zhong Jia DUN encirclement. Southeast corner of sudden intense machine gunfire were heard, energize sent a platoon of Shao and attacked the enemy, fighting more hotly, gunfire was tight for a while. Troops were the shock seemed a bit out the chain of command. Offensive Zhong Jia DUN elves, planes covered in the air, river patrol boats, with the, to heavily guard the way to the village of only access-a stone bridge and a path. Under heavy fire against the enemy troops has been disrupted, Zhu Xi himself Despite repeated organizing death squads under the, but terrain unfavorable, enemy fire is too strong, paid a very high casualties and tremendous power again, and finally failed. Second head of mission and Deputy Commander Wang Hesong remnants kill one