關(guān)于民企面試現(xiàn)狀的面試指南

關(guān)于民企面試現(xiàn)狀的面試指南一個(gè)企業(yè)的高層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展起到很重要的作用，于此高層管理人員的招聘工作對(duì)企業(yè)來說也就至關(guān)重要，為了能在眾多的求職者中找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，形成面試過程千奇百怪。中高層管理人員的招聘是否成功受很多因素影響，從面試的方面來看，常見的問題有以下幾點(diǎn)。 1、缺少標(biāo)準(zhǔn) 每個(gè)人心中都有標(biāo)準(zhǔn)。但是董事長有董事長的標(biāo)準(zhǔn)，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，部門有部門的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部有人力資源部的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個(gè)“組織”的優(yōu)秀中高層標(biāo)準(zhǔn)是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時(shí)，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋€(gè)常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)都是一些抽象的語句，無法實(shí)際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。 2、不尊重應(yīng)聘人員 在民營企業(yè)中這個(gè)問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強(qiáng)硬，好像別人都在求他。很多公司前臺(tái)小姐對(duì)應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對(duì)人愛理不理，通常要讓他們?cè)陂T外等待半小時(shí)后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。不知這些企業(yè)有沒有認(rèn)識(shí)到，對(duì)于真正有本領(lǐng)的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業(yè)不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。 3、輕易相信應(yīng)聘人員 盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^程中，卻會(huì)不假思索地相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進(jìn)行仔細(xì)的甄別，或者說沒有能力和技術(shù)進(jìn)行甄別。 其實(shí)許多人在應(yīng)聘職位時(shí)，根本就沒有長期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動(dòng)機(jī)，在面試中他們會(huì)調(diào)整“真相”迎合面試官。一個(gè)銀行的信貸部門經(jīng)理想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問他是否有風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。 4、要求過高 在很多招聘網(wǎng)看到招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn);名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè);5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn);有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感興趣。 曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個(gè)總裁辦職能強(qiáng)大，不但要做戰(zhàn)略、計(jì)劃及預(yù)算管理，還要負(fù)責(zé)分公司的績效考核，內(nèi)部審計(jì)、法律事務(wù)、流程優(yōu)化、外部公關(guān)等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內(nèi)部管理和做公共關(guān)系對(duì)人的要求差別很大，讓一個(gè)人來負(fù)責(zé)，很難搞好。 5、黨同伐異 結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。 許多面試官在面試過程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。 相當(dāng)數(shù)量的面試官，在面試過程中是以自己為標(biāo)桿來衡量應(yīng)聘者的。一般來說，越是經(jīng)驗(yàn)豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果便是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方面的能力作為錄取的標(biāo)準(zhǔn)。以自己為標(biāo)準(zhǔn)的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓(xùn)，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據(jù)自己的理解來運(yùn)用招聘標(biāo)準(zhǔn)的，如果標(biāo)準(zhǔn)不明確不具體，面試人員更容易以己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。 6、缺乏科學(xué)的辦法和流程 中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內(nèi)外大事都可以成為談?wù)摰脑掝}。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。 近幾十年來的管理學(xué)研究表明，在預(yù)測候選人未來工作績效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問。 7、忽略情商、深層能力和素質(zhì) 大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)(表面指標(biāo))教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)(深層指標(biāo))，如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著