助理人力資源管理師模擬試題及答案

dstandardizationofsafetyproduction,andstrivetoachieveintrinsicallysafe.Ninethpitsafetysectionandisaunitofsecurityofficersresponsibleforminesafetydutiesandsupervisetheimplementationofthefollow-upto,andimplementationofthesystem,prosecution.PartImanagementsystems.Youcanusebrazierswhen,2-3metersfromthegroundandputthefireoutbeforethework,confirmthenofirebeforetheycanleave;Highway11non-staffinthemarginwithin50m,radiusoftheexcavationwork,andworkingwithin6metresoftheedgeandstayundertheumbrellaheading;12,blastingintothepitpersonnelmustfollowtheshootingguardscommand,hidetosafety;13non-miningvehicles(includingbicycles,animal-drawnvehicle,motorvehicles,etc)willbebannedfromenteringthepitsandotherproductionareaonpainofheavyfines,resultinginaccidentstobeinvestigatedforresponsibility;14shootingthefollowingmechanicalsafetydistancesasfollows:categorynamemechanicalcannonsshallowholesandpopshootingexposedblastingunits:metersdiggingmachinerigcargunpowderotherequipment-pitequipment,especiallyanelectricalswitchandavarietyofsafetydevices,inadditiontospecifyingtheuseofresponsiblepersonnel,bananytouchingofotherpersonnel;16foundthatpowerlinesorcablesbreakinggroundbeforewithoutascertainingwhetherthecharged,prohibitsanyonefromtouching,andshouldleave5metersaway,andimmediatelynotifythepersonchecking;17withouttheleadershipsconsent,arenotallowedtotakethestrippedtrucks,watertankers,oiltankers,asaresultofthecau助理人力資源管理師模擬試題及答案1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 因果關(guān)系調(diào)研B 描述性調(diào)研C 預(yù)測性調(diào)研D 探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。A 調(diào)研的時間進度B 調(diào)研的內(nèi)部因素C 調(diào)研的方式方法D 調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質(zhì)量B 降低成本C 雙向選擇D 德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（B）。A 信息流總落后于資金流B 信息流總落后于物流C 物流總落后于信息流D 資金流總落后于信息流5、信息的準確性的另一個含義是（A）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B 同一信息具有完整性或唯一性C 同一信息具有唯一性或連貫性D 同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業(yè)組織的無形部分B 中層管理者之間的關(guān)系C 不同管理單元的溝通D 決策層對整個企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多B 越少C 可能多可能少D 不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性D 多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。A 保證組織有足夠的人力需求B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才D 達到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的根本目的是（A）。A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D 保持所有員工的身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑A 獵頭公司B 人才交流中心C 熟人推薦D 大學(xué)校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A 使用推薦法招聘成功的概率較大B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。A 沒有統(tǒng)一的標準B 沒有簡歷有效C 增加預(yù)選的時間D 有利于準確了解候選人的信息16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A 可以預(yù)料到的問題B 最預(yù)想不到的問題C 最難于回答的問題D 簡歷中有疑問的地方17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試B 筆試C 情景模擬D 心里測試18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A 服務(wù)人員B 事務(wù)性工作人員C 管理人員D 技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。A 智力水平和個性差異B 智力特征和發(fā)展?jié)摿 能力特征和個性差異D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?0、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A 招聘單價B 應(yīng)聘比例C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質(zhì)高)21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會的檔次B 招聘會面對的對象C 招聘會的組織者D 招聘會的宣傳23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。A 個性B 共性C 可塑性D 成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B）。A 接受程度B 認知程度C 抵觸程度D 把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實驗性B 操作性C 技術(shù)性D 練習(xí)性26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A 類似性B 一致性C 多樣性D 特殊性27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。A 認知成果B 技能成果C 績效成果D 情感成果28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A 問卷法B 觀察法C 訪問法D 記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行（D）監(jiān)控和評估。A 部分B 整體C 階段D 全程 30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁A 問卷調(diào)查法B 集體訪問法C 工作盤點法D 績效分析法31、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。A 一般需要B 特定需要C 個別需要D 普遍需要32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。A 目標和要求B 指標和要求C 目標和內(nèi)容D 指示和內(nèi)容33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性B 相關(guān)性與有效性C 全面性與完整性D 可操作性與精確性35、績效管理的實施主要是（D）的職責。A 企業(yè)高層管理者B 人力資源部門C 相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)D 領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。A 關(guān)鍵事件B 要素事件C 行為要項D 工作要項37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度D 對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同38、（A）是績效管理的最終落腳點。A 績效改進計劃B 評價實施C 績效面談D 改進績效的指導(dǎo)39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A 薪酬調(diào)查B 薪酬調(diào)整C 適時計算D 制定薪酬制度40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A 軍烈屬撫恤B 基本養(yǎng)老保險C 健康保險D 救濟災(zāi)民42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、?。槐哂谝?，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 乙甲丙丁B 丙甲乙丁C 甲乙丙丁D 丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A 獎金與銷售收入掛鉤B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤C 高工資D 低工資44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平B 最低工資標準C 25%點處市場平均薪酬水平D 75%點處市場平均薪酬水平45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A 15個月B 24個月C 12個月D 6個月46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則B 對內(nèi)具有公正性原則C 對員工具有激勵性原則D 分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（B）。A 基于崗位的工資制度B 基于能力的工資制度C 計件工資制D 提成工資制48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。A 100%B 150%C 200%D 250%49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通B 縱向溝通C 解釋正式信息D 傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 法定條款B 約定條款C 工作期限條款D 必備條款勞動報酬合同期限：法定條款51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A 任意期限B 應(yīng)當履行到退休C 以一定的工作為期限D(zhuǎn) 不約定終止日期52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A 平等自愿、協(xié)商一致B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當同意C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當同意D 按照合同的原則條件續(xù)訂53、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時B 每日不超過3小時，每月不超過36小時C 每日可超過3小時，每月可超過48小時D 每日不超過4小時，每月不超過36小時54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個月B 按合同期限的1/12確定C 平等協(xié)商確定D 按合同期限的一定比例確定55、（B）應(yīng)當變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化C 發(fā)生工傷事故D 發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。A 獲得勞動報酬B 享受社會保險C 組織工會D 以上各項及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月B 30個月C 41個月D 40個月 58、（D）是集體合