中層績效管理實務(wù)

0,廈門仝博企業(yè)管理咨詢有限公司China-tophrConsultingCO.,Ltd.,主講:涂滿章清華大學(xué)EMBA導(dǎo)師,部門經(jīng)理如何應(yīng)用績效管理提升部門績效,2007/01/27,1,第一篇：績效管理概述,第二篇：經(jīng)理人角色定位,第三篇：績效管理運行步驟,第四篇：績效管理在部門的推行策略,目錄,2,學(xué)習(xí)注意,效果100%,所學(xué)內(nèi)容的記憶程度,一個月,時間,87%,哈佛行為學(xué)專家研究表明學(xué)員在一個月內(nèi)遺忘掉所學(xué)內(nèi)容的87%。,全心投入端正心態(tài)學(xué)以致用,3,第一篇績效管理概述,4,中國企業(yè)長期以來,對績效管理:,5,擴張與績效管理曲線資料來源:亞洲咨詢與培訓(xùn)協(xié)會績效管理研究課題組,2005,6,美國塔克商學(xué)院2005年全球CEO調(diào)查,未來五年哪些能力對您的業(yè)務(wù)增長最重要,7,累積股票收益率,轉(zhuǎn)變點之后年份,轉(zhuǎn)變點,從優(yōu)秀到卓越,直接對照公司,1、績效規(guī)劃,2、過程管理,3、分析評價,4、激勵改善,重心：管理和文化,6倍績效空間,HP、GE、寶潔、微軟、英特爾、IBM、索尼、COKE、沃爾瑪、NOKIA、迪士尼,1個問題、5年時間、11家公司,-資料來源：2005哈佛商業(yè)評論柯林斯第五級領(lǐng)導(dǎo)力,8,這些曾經(jīng)輝煌一時的中國品牌現(xiàn)在都怎樣了,古橋（空調(diào)）雪花（冰箱）香雪海（冰箱）金魚（洗衣機）上海（彩電）金星（彩電、音響）長峰（電器）海棠（洗衣機）白菊(洗衣機)凱歌(電器)白蘭(洗衣機)揚子(冰箱、空調(diào))愛多（VCD）秦池（酒）亞細亞（百貨）三株（口服液）太陽神（口服液）,9,為什么所有的公司都面臨持續(xù)問題,準(zhǔn)備,創(chuàng)業(yè)期,持續(xù)成功機制,持續(xù)增長模式探討的問題,一個公司之所以平庸,原因是管理不善,而不是技術(shù)落后斯坦福商學(xué)院教授柯林斯:從優(yōu)秀到卓越,聯(lián)想之所以能夠從中關(guān)村若干小電腦公司中脫穎而出，主要原因可以總結(jié)為“定戰(zhàn)略，建班子，帶隊伍”-柳傳志,10,長期保持領(lǐng)先對任何企業(yè)都是一個挑戰(zhàn),100,49,31,20,1912年是前100大,被收購、破產(chǎn)或被收歸國有,仍生存下去，但不再是前100大,1995年仍是前100大的企業(yè),100家最大跨國工業(yè)企業(yè)多年來的業(yè)績變化（1912-1995）,11,什么是績效,12,企業(yè)績效,工作業(yè)務(wù)流程、崗位說明書,企業(yè)績效管理流程,員工績效,員工績效,員工績效,部門績效,部門績效,系統(tǒng)績效,員工績效,員工績效,員工績效,部門績效,部門績效,系統(tǒng)績效,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),13,什么是績效管理,14,什么是績效管理,績效管理是通過系統(tǒng)的方式,對公司,部門,員工的績效進行管理的一種過程.基礎(chǔ):績效規(guī)劃績效管理本身是一個循環(huán)系統(tǒng),通過循環(huán)過程不斷改進績效,達到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動組織發(fā)展的目的,明確目標(biāo)采取行動溝通協(xié)調(diào)團隊合作創(chuàng)造優(yōu)績開發(fā)技能超越自我迎接挑戰(zhàn),15,指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,績效管理模型,績效規(guī)劃,激勵,過程管理,分析,評價,溝通,教練,16,中國企業(yè)長期以來,對績效管理:,17,績效管理的責(zé)任歸屬,行領(lǐng)導(dǎo),績效管理辦公室,各部門,一般員工,18,某公司績效管理部門(設(shè)人資部)的責(zé)任,1、負責(zé)制定、調(diào)整和完善公司本部績效考核管理辦法，指導(dǎo)、督促各部門開展績效管理工作；2、提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析績效評價結(jié)果；3、建立公司本部員工績效檔案；4、收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，及時回答或解決員工提出的各種有關(guān)績效管理的問題或建議；5、負責(zé)員工績效培訓(xùn)，使公司本部所有員工對績效管理工作理解、支持，并積極參與；6、接受員工申訴，并及時作出處理；7、定期撰寫績效管理報告，為公司決策和人力資源管理工作提供支持。,19,某公司部門負責(zé)人的責(zé)任,1、各部門主任為本部門績效管理工作的第一責(zé)任人，負責(zé)全面實施本部門的績效管理工作，部門副主任對部門主任負責(zé)，協(xié)助部門主任做好本部門的績效管理工作；2、制訂部門績效計劃，指導(dǎo)本部門員工制訂員工績效計劃；3、定期（每月不得少于一次）召開部門績效會議，檢討、分析績效計劃的制訂、執(zhí)行情況；4、進行績效過程管理，對下屬員工的績效計劃進展情況及時進行跟進、指導(dǎo)，并記錄員工績效計劃執(zhí)行中的關(guān)鍵事件；5、應(yīng)經(jīng)常與員工進行面談溝通，指出員工工作與績效計劃之間的偏差，并與員工共同制訂績效改進計劃；6、對本部門績效管理中存在的問題應(yīng)及時與績效管理辦公室進行溝通。,20,某公司一般員工的責(zé)任,1、認真學(xué)習(xí)績效管理有關(guān)政策，理解并支持績效管理工作；2、在部門負責(zé)人的指導(dǎo)下，制訂個人績效計劃；3、收集、記錄本人的績效數(shù)據(jù)；4、對于績效管理中存在的問題，應(yīng)及時向部門負責(zé)人或績效管理辦公室反映；,21,績效管理的價值,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn),員工工作業(yè)績實現(xiàn),員工能力成長,績效管理,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,明確崗位職責(zé)與工作目標(biāo),強化企業(yè)激勵機制的效能,強化企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,強化管理者的管理職能,推進員工與企業(yè)的共同成長,推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,1970年躋身財富500強之列的跨國公司到82年有1/3銷聲匿跡了；據(jù)荷蘭一家調(diào)查公司的研究表明，在日本和歐洲，企業(yè)平均壽命為12.5年，在中國，據(jù)工商管理部門統(tǒng)計，新創(chuàng)辦的企業(yè)平均壽命只有2.5年，80%的新企業(yè)不能通過第二年的年檢。,22,第二篇經(jīng)理人角色定位,23,從員工到管理者，什么變了？,24,管理的定義,管理就是組織資源，領(lǐng)導(dǎo)別人并和別人一起，完成任務(wù)或達成目標(biāo)。,25,從員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變,世界著名管理學(xué)者雷蒙有句名言：“你知道嗎？促使你提升為管理者的技能，可能就是影響你成為優(yōu)秀管理者的障礙。”一個靠個人獨立運作創(chuàng)造佳績的人，被提升為管理者，如若他沒有相應(yīng)作為管理者角色的根本改變，仍然以昔日之思想習(xí)慣做事，最后就是貓變王子的下場。,26,輔助業(yè)務(wù),管理業(yè)務(wù),實施業(yè)務(wù),輔助業(yè)務(wù)是回答經(jīng)營層的咨詢及對經(jīng)營層提供自己的意見,因此,您除了對自己所管部門的角色、專業(yè)內(nèi)容充分理解外，您也必須充分了解：經(jīng)營者的經(jīng)營理念、目標(biāo)經(jīng)營者對自己部門的期望企業(yè)環(huán)境變化對經(jīng)營的影響,幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略及目標(biāo)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)團隊，使部門效益最大化培育和激勵部屬，實現(xiàn)人力資源的增值建立程序與標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的管理體系實施管理和考核，構(gòu)筑部門的核心競爭能力,部下沒有能力完成的工作、無法授權(quán)的工作，如重要客戶的拜訪、部屬考核等,做管理專家，而不是專業(yè)能手！,27,玉柴的“干部六項基本功”,要對職工說清楚要求目標(biāo)機制要使絕大多數(shù)職工的愿意達到要求民主機制要使每一個崗位的職工懂得如何達到要求教育機制使每一個崗位的職工能夠達到要求投入機制使每一個崗位的職工必須達到要求責(zé)任分配機制集思廣益,反復(fù)檢討,周而復(fù)始,完善要求反饋機制,28,廈門航空港集團對管理干部的要求,1、要具備角色認知的能力2、要具備安排與支配時間的能力3、要具備發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力4、要具備績效管理能力,29,以管理驅(qū)動卓越績效模式建立,如何定義工作,如何實現(xiàn)有效配置,憑什么選拔適合于戰(zhàn)略和企業(yè)文化的員工,有效地進行人員配置,如何激勵和實現(xiàn)有效管理，讓崗位上的任職員工更加高效、努力地做好本職工作,卓越績效,如何激勵與管理,如何讓企業(yè)、部門、崗位職責(zé)清晰，并確保目標(biāo)一致,30,即使在規(guī)模最龐大、管理最完善的企業(yè)當(dāng)中，每天都會發(fā)生成百起后果最為嚴重的組織亂象。追究其原因，全都出在未能明確誰該做什么，誰有何職權(quán)，以及誰該向誰匯報。因此造成一團混亂，其后果就是重復(fù)、白費力氣、延誤、挫折、口不擇言、或是漫不經(jīng)心，把工作全推給別人。而整個公司上下，無數(shù)混亂與沖突結(jié)合起來，結(jié)果就是績效不彰、成本居高不下、競爭優(yōu)勢喪失、士氣低落、利潤下降，以及喪失培養(yǎng)管理人才的契機。摘自MarvinBower管理意志第五章,語錄,31,第三篇績效管理提升部門績效的運行步驟,32,指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,績效管理模型,績效規(guī)劃,激勵,過程管理,分析,評價,溝通,教練,33,2003中國最佳雇主調(diào)查顯示:,84%的員工認為領(lǐng)導(dǎo)層為未來指出了清晰的方向90%的員工認為對本公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)有透徹了解83%的員工認為他們能得到關(guān)于公司業(yè)務(wù)目標(biāo)達成情況的充分信息,34,在所有管理原則中,沒有一項原則比得上為組織設(shè)立一個清晰、具體的目標(biāo)那么有效，也沒有一項原則像設(shè)立目標(biāo)這樣普遍的被人漠視。-彼得.德魯克,35,案例某公司KPI的分解方法,KPI的源頭公司愿景/戰(zhàn)略我們追求的是在XX領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)為此，確定實現(xiàn)成功的關(guān)鍵要素人與文化/技術(shù)創(chuàng)新/制造優(yōu)秀/顧客服務(wù)/市場領(lǐng)先/利潤和增長,36,KPI指標(biāo)的分解,技術(shù)創(chuàng)新,制造優(yōu)秀,利潤與成本,人與文化,37,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計步驟二:,公司級KPI及責(zé)任部門界定,38,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計步驟三,產(chǎn)品質(zhì)量,市場情報獲取,產(chǎn)品成本,客戶服務(wù),市場份額,新產(chǎn)品研發(fā),人員配置,確認公司級KPI與各職能部門的聯(lián)系,39,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計步驟三,40,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計步驟四,部門KPI的集合匯總與分解到職位(銷售部),41,部門目標(biāo)分解至崗位步驟五-1(與區(qū)域業(yè)務(wù)員為例),42,部門目標(biāo)分解至崗位步驟五-2(以銷售部行政文員為例),43,目標(biāo)分解的三項原則,目標(biāo)要明確自愿接受的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)帶來更高的工作績效反饋比無反饋帶來更高的績效,自我反饋比外部反饋好,44,指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,績效管理模型,績效規(guī)劃,激勵,過程管理,分析,評價,溝通,教練,45,寶潔的價值觀,只有保持原則的一致性,我們才不會迷失方向,一些原則自1837年寶潔公司創(chuàng)建之日起,就一直是它的特色.雖然寶潔公司的目標(biāo)是進步與發(fā)展,但是雇員應(yīng)該明白,本公司不只是關(guān)心成果,還關(guān)心成果是怎樣取得的.-前寶潔公司CEO埃德哈尼斯,46,過程管理,過程管理的主要應(yīng)用策略：總經(jīng)理的質(zhì)詢會部門經(jīng)理的質(zhì)詢會員工個人的質(zhì)詢機制,糾偏,激勵,過程管理三件事,教練,47,指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,績效管理模型,績效規(guī)劃,激勵,過程管理,分析,評價,溝通,教練,48,績效評價與分析,績效評價:指合約期止,由評價者對員工工作完成程度依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn),進行等級評定績效評價必須建立在績效分析的基礎(chǔ)上,明確責(zé)任,如員工未完成工作目標(biāo),經(jīng)分析,責(zé)任不在員工本身的,評價結(jié)果應(yīng)不影響員工當(dāng)月的績效.要做好績效評價和分析,平時要注意:通過持續(xù)收集數(shù)據(jù)和信息來發(fā)現(xiàn)問題通過員工發(fā)現(xiàn)問題經(jīng)常溝通多關(guān)注-走動式管理關(guān)注外界信息“五個為什么”/換位思考,49,績效評價,4A.業(yè)績報告,業(yè)績審議會議,4B.進行業(yè)績審議,4C.同意新的行動計劃,業(yè)績報告,業(yè)績審議,行動計劃,建立監(jiān)視系統(tǒng)收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備業(yè)績報告針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因制定初步解決方案,質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標(biāo)針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因通過討論，制定最終的解決方案制定解決的行動計劃,同意行動計劃并執(zhí)行,及時生成報表,指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視,保證足夠的管理人員注意力以解決問題,在全年都能迅速采取行動改正問題,50,指標(biāo),戰(zhàn)略,評估,戰(zhàn)略,溝通,/,教練,/,/,/,績效管理模型,績效規(guī)劃,激勵改善,過程管理,分析,評價,溝通,教練,51,績效改進計劃及實施效果評估表,被考核人姓名:部門:時間:,注:輔助措施主要包括在崗培訓(xùn)、崗位指導(dǎo)和自