薪酬管理 精華版

薪酬 與薪資 薪酬政策的策略性目標 報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結(jié)合 控制公司薪酬預(yù)算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率 薪酬 (類型 直接財務(wù)給付 間接財務(wù)給付 給付的基礎(chǔ) 工作時數(shù) :工資 (薪資 (工作績效 :論件計酬 (決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會 薪酬的基本觀念 非財務(wù)酬償系統(tǒng) 內(nèi)生激勵因素 參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責任及職責 有意義的工作 成長的機會、工作多樣化 榮譽性的報酬 辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時間限制 汽車及停車位 名片頭銜、私人秘書 酬 償 給 付 基 礎(chǔ) 的 意 義 與 類 別 包括本薪與績效薪資兩部分 職務(wù)本位 (嚴格的工作分析與工作評價結(jié)果、計時工資 個人本位 (技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等 產(chǎn)出 /績效本位 (計件制、傭金、成果分享、提案獎金等 薪 資 給 付 的 控 制 效果 控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 績效本位：輸出控制 量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結(jié) 職務(wù)本位：過程控制 組織層級間的行為表現(xiàn) 技能本位：輸入控制 提供有效誘因激勵員工學習 薪資水準與薪資結(jié)構(gòu) 薪資水準是組織內(nèi)工作的平均薪資 薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對薪資 組織 2 組織 1 40,000 60,000 45,000 55,000 薪資水準皆是 50000 但是薪資結(jié)構(gòu)（相關(guān)的薪資比率）卻不同 薪資結(jié)構(gòu)及其影響 薪 資 水 準 薪資 結(jié) 構(gòu) 管理工具 市場調(diào)查 工作評價 比較重點 外部 內(nèi)部 影響 外部移動 內(nèi)部移動 (員工吸引 /留任 ) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào) ) 勞動成本 員工間合作 員工態(tài)度 員工態(tài)度 員工薪資的公平考量 外部薪資比較的公平 其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 內(nèi)部薪資比較的公平 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異 發(fā)展薪資水準 產(chǎn)品巿場的競爭 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居于劣勢 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限 進 行 薪 資 調(diào) 查 目的 作為工作價值的基準 方式 尋找代表性工作 (參考其它雇主的給付 委托專業(yè)機構(gòu)進行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 工作評價 目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素 (技能、努力、責任及工作環(huán)境 專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感 工作評價的方法 排序法 (依所有工作的共同因素排序 工作分類分級法 (決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 工作評點法 (由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 因素比較法 (類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 排序法 (將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對比較兩類。 優(yōu)點： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。 工作分類分級法 (實施步驟 先將工作區(qū)分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關(guān)的標準 (工作說明書 ) 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當?shù)男劫Y范圍 優(yōu)點 極簡便且費用低，可適用于職位較多的公司。 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 工作評點法 (實施步驟 選定計酬因素 決定各個計酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) 決定每一計酬次因素的相對重要性 (權(quán)數(shù) ) 根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位 決定每個因素中那個程度最適合該職位 根據(jù)評估的結(jié)果給予各個因素應(yīng)得的分數(shù) 根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資 因素比較法 (選擇特定的計酬因素。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權(quán)數(shù)。 計算每個職位的總分。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。 設(shè)定給付比率(二 ) 細部調(diào)整訂定薪資范圍 將類似工作分成同一個給付等級 決定各給付等級之工資 薪資設(shè)計四要素模式 薪資要素 保健基準性 薪資 職務(wù)基準性 薪資 績效基準性 薪資 技能基準性 薪資 設(shè)計目的 維護薪資的 外部公平性 維護薪資的 內(nèi)部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學習動機 薪資基準 員工適當?shù)?保健需要 各項職務(wù)的 相對價值 員工的 績效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價、生活水 準、薪資調(diào)查 資料 職務(wù)評價分數(shù) 績效評估分數(shù) 技能評鑒分數(shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學習理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) 薪酬設(shè)計理論要素與實務(wù)制度之整合模式 理論要素 實務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質(zhì) 的薪酬制度 眷屬津貼 房租津貼 交通津貼 伙食津貼 偏遠地區(qū) 派外津貼 主管加給 專業(yè)加給 加班費 生產(chǎn)獎金 銷售獎金 功績獎金 年終獎金 紅利及認股 技術(shù)加給 學位加給 薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖 工 作 評 價 點 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點數(shù)區(qū)間 (職級 ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) 薪資曲線 (依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 薪 (職 )等數(shù)目 (以 1015職等居多，若扁平化則以 510個職等為宜。 薪資全距 (同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重迭 (相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 重迭的理由 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。 管理工作 的價值 基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效 (產(chǎn)業(yè)差異 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度 專 業(yè) 人 員 的 薪 酬 以知識及技能為基礎(chǔ) (or 報酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳 臺灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計分析 (諸承明 ,2001) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進分析，結(jié)果如下： 薪酬設(shè)計整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計的理論要素與實務(wù)制度 本薪比重約占七成 (，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成 ( 。 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術(shù)加給的實施比例最高。 現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題 比較價值 (因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 薪資壓縮 (因薪資結(jié)構(gòu)變動導(dǎo)致新進人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績效給付、主管調(diào)整 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費用差異 薪資管理的發(fā)展趨勢 寬頻 (增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用于無邊界組織 以技能為依據(jù) (較能確認是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調(diào)整彈性 傳 統(tǒng) 與 寬 頻 的 薪 資 結(jié) 構(gòu) 比 較 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) 單純的薪資管理 提供較實在的升遷機會 強調(diào)專業(yè)分工 反應(yīng)職位在組織中的重要性 績效評核標準的結(jié)構(gòu)化 評核個人過去的表現(xiàn) 激勵職位升遷及技能的提升 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) 配合經(jīng)營策略的激勵 減少層級的差異化 鼓勵團隊運作 反應(yīng)市場薪資行情的變動趨勢 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 強調(diào)個人未來的發(fā)展 薪酬的彈性化及激勵工作能力的成長 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,875 26,250 23,625 21,000 3 34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4 37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5 40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6 44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7 48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8 52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9 57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10 傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu) 133% 35,000 15,000 助理專員 160% 52,000 20,000 指導(dǎo)專員 124% 74,000 33,000 資深專員 薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱 現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu) . 能薪給的基本要素 工作分析的內(nèi)容是技能單位 (要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照 薪給的變動不必然與職務(wù)變動連結(jié)在一起 幾乎不考慮員工的年資 技能薪給制的優(yōu)點 彈性 員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性 效率 員工擁有更進階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升 團隊績效 在建立工作團隊，達成團隊組織績效 技能薪給制的類別（ 一 ） 階梯層級模式 適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時 薪資與技能逐級提升，員工逐級進階 技術(shù)模塊模式 工作進階不必然是逐級進階的 薪資多以百分比的增加形式來管理 學校課程模式 類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別 技能薪給制的類別（二） 跨部門模式 適用于強調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織 技能愈具可移動性，則薪資愈高 薪級進階模式 類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資 可設(shè)計為核心技能與擴展性技能兩類 技能評核模式 同時透過技能學習與績效評核方式來進行 由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪 設(shè)計技