選人篇：寶潔校園招聘(ppt 58)

寶潔的校園招聘與人才培養(yǎng) 選人篇 寶潔 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 造就優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人 認(rèn)識寶潔（ 始創(chuàng)于 1937年，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。 2003司全年銷售額為 514億美元。在 財富 雜志最新評選出的全球 500家最大工業(yè) /服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位。 寶潔公司全球雇員近 10萬人，在全球 80多個國家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營的 300多個品牌的產(chǎn)品暢銷 160多個國家和地區(qū)，其中包括織物及家居護(hù)理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護(hù)理、健康護(hù)理、食品及飲料等。 認(rèn)識寶潔（ 1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè) 廣州寶潔有限公司。 在隨后的 10多年里，陸續(xù)在廣州、北京、成都、天津等地設(shè)立了十幾家合資、獨(dú)資企業(yè)。除此之外，在這些城市還設(shè)有銷售分公司和地區(qū)分銷中心。 到 2005年，寶潔在華投資總額已超過 10億美元，擁有員工 4000余名。 多年來，寶潔公司在華生產(chǎn)出了眾多產(chǎn)品，飄柔、海飛絲、潘婷、舒膚佳、玉蘭油、護(hù)舒寶、碧浪、汰漬和佳潔士等已經(jīng)成為家喻戶曉的品牌。 認(rèn)識寶潔（ 財富 雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟?11次入選 “ 全美十家最受尊敬的企業(yè) ” 。 在八項(xiàng)評比條件中，寶潔在管理質(zhì)量；吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。 1999年中文 財富 雜志公布的 “ 中國最受贊賞的外資企業(yè) ”中，寶潔公司名列第三。 同時，連續(xù)兩次獲得由中華英才網(wǎng)舉辦的 “ 中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查 第三名。 張承光 1998年從南開大學(xué)畢業(yè)后，直接加入寶潔公司人力資源部，現(xiàn)任寶潔（中國）公司人力資源部大中華區(qū)招聘培訓(xùn)高級經(jīng)理。在人力資源規(guī)劃、薪酬福利、工廠人力資源管理、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等方面積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。 本篇內(nèi)容提要 第 3章 既是招聘也是品牌建設(shè) 第 2章 為人才貼上企業(yè)標(biāo)簽 第 1章 校園招聘的標(biāo)桿 后記 【 案例分享 】 基業(yè)長青人為根 寶潔的人力資源管理 第 1章 校園招聘的標(biāo)桿 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 用行為證明自己 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 贏得兩個真情時刻 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 提到校園招聘，都會想到寶潔。 在人們的觀念中，寶潔的校園招聘已經(jīng)成為一個知名品牌。其校園招聘在理念、程序與方法、招聘人員配置等方面，都具有一套獨(dú)特的 系統(tǒng)與做法。 寶潔的校園招聘，為寶潔帶來了品牌價值，成就了寶潔最佳雇主的名號，確確實(shí)實(shí)增加了其在人才市場上的競爭力。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 蓋洛普公司曾對全球近萬家相對成功的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查得出一個結(jié)論 :選人比培養(yǎng)人更重要。 所謂選對人，最關(guān)鍵的就是要選那些符合企業(yè)所需，并且最具成長潛力的人，他們大多是來自于校園的學(xué)生，特別是那些潛質(zhì)好、具有培養(yǎng)和發(fā)展前途的大學(xué)生。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。 張承光說： “ 我們的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng) ” 。比如，中國區(qū)空出了 一個總監(jiān)的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其他公司引進(jìn)一個總監(jiān)，其實(shí) 這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個總監(jiān)成本高得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對較高的。但是，寶潔卻一直堅持這種有效的方式。 對于那些對寶潔工作還在猶豫的優(yōu)秀應(yīng)聘人，部門的高級經(jīng)理都會很樂意親自跟他們面談，總裁方便的話也會來見一見。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 中國寶潔從 1989年開始就一直堅持招應(yīng)屆大學(xué)生，這么多年累計招了 1 000多人。 有些同學(xué)形象地把參加寶潔招聘稱為 “ 過五關(guān)斬六將 ” ，因?yàn)閺木W(wǎng)上申請到筆試、面試有好幾關(guān)，最后得到錄用函的同學(xué)都是經(jīng)歷了激烈競爭的。作為內(nèi)部培養(yǎng)的公司，非?？粗匦聠T工的能力和潛力。 在寶潔，一個大學(xué)生經(jīng)過幾年或十幾年的時間，成長為非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。現(xiàn)在很多通過校園招聘加入公司的大學(xué)生已經(jīng)成長為公司的總監(jiān)、副總監(jiān)、高級經(jīng)理，還有很多被派駐到其他國家的寶潔公司工作。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔前總裁理查德 德克梅吉恩（ :“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，卻把我們的人帶走，我們的公司就會垮掉 ;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。 ”因此，員工是我們最重要的財富。 寶潔 客戶 品牌 員工 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 公司核心價值觀 :領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實(shí)正直。 從選人開始，就注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況，與公司的期望值和需求是否一致。 在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來，都能傳承企業(yè)文化上的 識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。 培養(yǎng)這種人才有這樣的好處 : 第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。 從大學(xué)剛畢業(yè)就像一張白紙，可塑性很強(qiáng)，更能夠接受企業(yè)的 理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范。 第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢，更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的服務(wù)。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔的勝任模型 :要保證校園招聘的質(zhì)量，首先要建立勝任模型。只要進(jìn)入寶潔的人，都應(yīng)該符合這個模型，不管他從事什么特殊崗位。用這套東西，把學(xué)生招進(jìn)來 ;我們還用這套東西，設(shè)計各個級別與層次的培訓(xùn)課程，讓他們在公司里不斷學(xué)習(xí)，不斷成長。所以，勝任模型是一個根基。 適應(yīng)特定崗位的技能，是能力素質(zhì)冰山顯露在水面之上的東西。而更重要的是冰山之下的東西， 核心價值觀 是整個選人標(biāo)準(zhǔn)的一部分，還有一系列其他要素，比如 果斷的思考與行動 、 創(chuàng)新和借鑒、協(xié)作、深入了解 等等。再比如：寶潔強(qiáng)調(diào)的 “ 信任 ” ，是看人講不講承諾，這是指一個人的品質(zhì) ;“積極求勝 ” ，是看一個人是否具有進(jìn)取心、主人翁精神、責(zé)任意識，這是一種態(tài)度 ;“誠實(shí)正直 ” 也是品質(zhì)層面上的。只有這些深層次的東西，才能最終決定一個人未來能不能成就一番事業(yè)，能不能做出優(yōu)秀業(yè)績。 什么是冰山模型 ? 美國著名心理學(xué)家 麥克利蘭于 1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂 “ 冰山模型 ” ，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的 “ 冰山以上部分 ” 和深藏的 “ 冰山以下部分 ” 。 其中， “ 冰山以上部分 ” 包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。 而 “ 冰山以下部分 ” 包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 人的 素質(zhì)（勝任特征） 的六個層面 ： 1、 知識 ，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 2、 技能 ，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力 ,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 3、 社會角色 ，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格 4、 自我概念 ，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 5、 特質(zhì)（性格）， 指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 6、 動機(jī) ，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 其中第 1、 2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進(jìn)行測量。可以通過考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。 第 3、 4、 5、 6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。 素質(zhì)分類 心理學(xué)家們經(jīng)過大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為 6大類， 20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這 20個素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。 即： 素質(zhì)分類 1 成就與行動族 ，具體包括 4個素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。 2 幫助與服務(wù)族 ，具體包括 2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。 3 沖擊與影響族 ，具體包括 3個要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力 4 管理族 ，具體包括 4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，命令 /果斷性 5 認(rèn)知族 ，具體包括 3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識 6 個人效能族 ，具體包括 4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 中高層的素質(zhì)模型 管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列 11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。 重要性 16 26 34 44 54 63 72 82 92 102 112 素質(zhì) 影響力 成就導(dǎo)向 團(tuán)隊合作 分析式思考 主動性 培養(yǎng)他人 自信 命令、果斷性 信息搜集能力 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) 概念式思考 影響力 所謂影響力是指，最好的管理者會運(yùn)用合理的沖擊與影響力來改善公司的經(jīng)營，而不是想盡辦法為個人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個人的影響力，努力建立個人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動會對他人產(chǎn)生何種影響，有時杰出的經(jīng)理人也會十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個人的信譽(yù)或想留給他人的印象。 成就導(dǎo)向 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績效的動機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊和下屬，還包括對權(quán)力的需求。 團(tuán)隊合作 團(tuán)隊與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 分析式思考 分析式思考，對于杰出的管理者來說注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 主動性 主動積極，常常表現(xiàn)在管理者會超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的問題或機(jī)會做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時表現(xiàn)為：在機(jī)會出現(xiàn)時立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出堅持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見，當(dāng)下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵，通過各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 自信心 在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級主管的行動，面對問題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績效。 命令 /果斷性 命令 /果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時候說不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時會清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績效。 信息搜集能力 信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用來診斷問題或找出未來的潛在問題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊設(shè)立績效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊的利益，為團(tuán)隊爭取所需要的資源。 概念式思考 概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問題的關(guān)鍵并采取行動。 冰山模型 之 高層管理的特殊性 以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)以下特點(diǎn) 高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力：就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)； 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈； : 冰山模型 之 高層管理的特殊性 杰出的 高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點(diǎn)與行動更具有長遠(yuǎn)眼光； 對于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的， 一般的 高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。 這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。 基于素質(zhì)模型的招聘 知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。現(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評價中心的方法來甄選高級管理人員。 招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識越全面，對企業(yè)的負(fù)面影響會越大。 用行為證明自己 寶潔的校園招聘從方式上來講很傳統(tǒng)，從網(wǎng)上申請開始，會組織一些校園宣講會，由各個部門的高級經(jīng)理介紹各自部門是做什么的，人力資源部具體介紹對人有什么總括性的要求。 然后，把選擇部門的權(quán)利交給學(xué)生，而不是由人力資源部來分配。每個用人部門的協(xié)調(diào)員會做招聘計劃。比如說市場部要招一個助理品牌經(jīng)理，那么市場部 的招聘協(xié)調(diào)員就需要做招聘計劃。然后，人力資源部安排相應(yīng)的人員幫助當(dāng)?shù)氐恼衅戈犖殚_展工作。 網(wǎng)上申請之后，安排一些筆試，目前在中國大陸有兩輪筆試，一種是認(rèn)知能力測試（不是性格測試），另一種是英語測試。筆試過后，還會有兩輪面試。 用行為證明自己 網(wǎng)上申請不是簡單的投簡歷，在他遞交簡歷的時候，會根據(jù)勝任模型的要求，讓他回答一些問題，并在網(wǎng)上設(shè)計一定的程序，由系統(tǒng)自動給他打分。 然后，根據(jù)評分篩選出相對符合要求的人參加筆試。 筆試相對來說是不帶任何感情色彩和文化傾向的，主要看他的認(rèn)知能力和英文水平怎樣。 當(dāng)然，這也是 “ 寶潔人 ” 應(yīng)當(dāng)具備的最基本的素質(zhì)。 用行為證明自己 從面試環(huán)節(jié)開始，會更加緊密地根據(jù)寶潔的勝任模型來進(jìn)行評價。比如說領(lǐng)導(dǎo)才能，會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的不同等級，做出一些具體的行為描述，把能夠細(xì)化或者具體化的東西都和應(yīng)聘者的具體行為聯(lián)系起來。這就是我們評價人的一把尺子，它是完全中立的。 當(dāng)然招聘之前，會對面試官進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們熟悉面試的套路和這把尺子。 用行為證明自己 公司也跟同學(xué)說，參加面試要好好思考一下自己過去做過的事情，整理一下成功的經(jīng)驗(yàn)。 在介紹自己時，一定要講具體的行為事例。如果只談感想，可能會幫助理解他，但對最后的評分沒有太大幫助。 寶潔對應(yīng)聘人的評價客觀中立的標(biāo)準(zhǔn)，而不是憑面試官的個人感覺，是一個非常有效的方法。 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 招聘人員分兩類：一類是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)人員。各個城市的校園招聘都會有一些業(yè)務(wù)經(jīng)理親自掛帥做城市招聘經(jīng)理，他們的級別很高，有公司副總監(jiān)、總監(jiān)等，他們一般在寶潔公司都工作了十年、甚至十幾年，都是資深的經(jīng)理，是寶潔系統(tǒng)里培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人才。 所以，我們并不擔(dān)心他們不職業(yè)化。他們也往往是曾經(jīng)從這個大學(xué)或這個城市畢業(yè)的人，對這個學(xué)?；虺鞘杏泻苌詈竦母星?。在招聘中，他們把同學(xué)們當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，與他們保持很好的協(xié) 作和溝通，這也把寶潔的價值觀更多地外延到了學(xué)校。 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 另一類是面試考官。面試考官很大程度上決定招聘的質(zhì)量，所以公司對他們會進(jìn)行專業(yè)的面試技巧的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容集中在如何有效地提問、如何根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)打分，怎樣觀察細(xì)節(jié)，怎樣平衡各種因素等方面。 除了一些面試技術(shù)上的培訓(xùn)之外，還會跟他們說， “ 你在公司怎么工作，怎么對人，就怎么對待同學(xué)，因?yàn)槟阍阶匀?，同學(xué)們就越喜歡。 ” 贏得兩個真情時刻 消費(fèi)者在超市品類繁多的商品中，如果選擇了寶潔的產(chǎn)品，寶潔就贏得了 第一個真情時刻 ; 在消費(fèi)者經(jīng)過使用體驗(yàn)后，感覺產(chǎn)品確實(shí)很好而繼續(xù)購買時，寶潔便贏得了 第二個真情時刻。 贏得兩個真情時刻 在校園做招聘時，同學(xué)們看我們的眼光，跟他們在超市去寶潔貨架上 挑選商品時是沒有區(qū)別的。 如果他們紛紛表示 :寶潔如果發(fā)出校園招聘宣講會的通知，他們一定會去，就是說他們會來主動申請寶潔的工作機(jī)會，如果寶潔公司給他們錄用函的話，他們會來寶潔工作，這就叫贏得第一個真情時刻。 然后我們把他們請到公司來，給他們幫助、引導(dǎo)和發(fā)展的機(jī)會。在工作中，他們?nèi)绻杏X這正是他們想要的工作，并愿意在這個地方長期干下去，這時我們的 招聘工作就贏得了第二個真情時刻。 第 2章 為人才貼上企業(yè)標(biāo)簽 從 “ 戀愛 ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 “ 培養(yǎng)自己人 ” 的利與弊 從 “ 戀愛 ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營 很多企業(yè)的新人，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率很高，有的達(dá)到 30%，寶潔呢？ 張承光 : 我們和新的管理培訓(xùn)生簽的合同是不定期的合同，他可以隨時離開，也可以長期留下來。我們內(nèi)部有一個很好的比喻 :從招聘開始，企業(yè)與員工雙方就是在 談戀愛 。 員工對公司了解、觀察和接觸后，本著雙方自愿，平等的基礎(chǔ)上來公司工作，這就像結(jié)了婚。但是， 結(jié)婚 之后雙方還需要做很多事，以確保我們可以一直維護(hù)好這個關(guān)系，一直不分開。也就是說，這種關(guān)系需要我們雙方經(jīng)營。 用心經(jīng)營保證了寶潔員工的穩(wěn)定性，整個行業(yè)的離職率大概在 12%左右。 從 “ 戀愛 ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營 流動率高是人與崗位、人與組織之間的矛盾所造成的，矛盾解決的前提是什么 ? 首先是信息要對稱。一方面組織要通過科學(xué)的測評方法了解這個人的勝任能力 ;另一方面組織要把充分、真實(shí)的信息展示給應(yīng)聘人，讓他對組織有一個客觀的了解?，F(xiàn)在有很多企業(yè)是海口承諾，只要能把人拽來，什么都答應(yīng)。結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后所有東西都不兌現(xiàn)，讓人大失所望。 寶潔與員工就像談戀愛一樣，通過坦誠而充分的溝通與了解，明確了各自的需求，就更容易把彼此之間的期望碰到一起，然后就能夠 “ 結(jié)婚 ” 了。 因此，溝通、了解、信任是減少 “ 離婚率 ” 很重要的一個方面。 從 “ 戀愛 ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營 另外， “ 婚姻 ” 需要經(jīng)營，雙方都得付出努力。 作為員工來講： 要不斷提升自己的能力，迅速適應(yīng)企業(yè)，并通過業(yè)績對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 很多員工進(jìn)入一個企業(yè)后，就覺得我只要進(jìn)來了，就找到了一個穩(wěn)定的飯碗，不思進(jìn)取，這是不行的。 作為員工，首先要想到能為這個企業(yè)貢獻(xiàn)什么，否則企業(yè)要你何用 ? 然后，要考慮如何通過自己的努力，迅速適應(yīng)崗位要求，迅速提升自己的能力。 作為企業(yè)來講： 也要對人才進(jìn)行經(jīng)營。 經(jīng)營就是要投入，要投入就要加大對他的培訓(xùn)開發(fā)，幫他設(shè)計未來職業(yè)的發(fā)展、能力提升的通道 ;在員工能力達(dá)到一定的水準(zhǔn)，或者業(yè)績達(dá)到一定的水平。 還要不斷給他提出挑戰(zhàn)性的機(jī)會和目標(biāo)。 雙方處于經(jīng)營狀態(tài)，組織和個人才能實(shí)現(xiàn)同步成長和發(fā)展。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 寶潔選擇的都是事業(yè)心比較強(qiáng)的優(yōu)秀學(xué)生，但他們也只是具備了適應(yīng)寶潔的潛能。 最終從一個學(xué)生轉(zhuǎn)化成企業(yè)人、職業(yè)人，為寶潔創(chuàng)造價值，還要靠他的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。 公司是怎樣讓他們由 “ 學(xué)生 ” 變成 “ 寶潔人 ” 的呢？ 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 假設(shè)我們是一個孩子的父母，想讓孩子成為一個優(yōu)秀的鋼琴家，我們要做哪些工作 ? 要給他買鋼琴； 請老師； 帶他去聽音樂會； 讓不同的專家指導(dǎo)； 給他時間去練習(xí)并重復(fù)強(qiáng)化等等。 實(shí)際上，培養(yǎng)員工也是很類似的。 我們把人招進(jìn)來之后，首先要給他一個快速的入職培訓(xùn)，讓他知道公司的大致環(huán)境、運(yùn)轉(zhuǎn)的模式與流程。 比如讓他們?nèi)タ纯瓷痰辏牢覀兊纳馐窃趺醋龅?; 參觀一下工廠，知道我們的產(chǎn)品是怎樣從原材料轉(zhuǎn)化為成品的 ; 走訪一下分銷中心，看看我們是怎么發(fā)貨的； 還有就是讓他們知道總裁什么樣子， 部門領(lǐng)導(dǎo)什么樣子等等。 這個階段時間很短，大概需要一個星期就可以。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 更重要的是，公司要讓新員工成長。首先要讓他感受責(zé)任，安排實(shí)際的工作，并讓他知道自己在做非常重要的工作，做好了，會因他而取得很好的業(yè)務(wù)成果 ;做不好，可能會直接導(dǎo)致所在部門的工作業(yè)績受到影響。這樣他就會感受到壓力和責(zé)任。 年度計劃時，對公司有兩個貢獻(xiàn) :第一，在 業(yè)務(wù)方面 的幫助。如今年為企業(yè)招了多少人、招聘質(zhì)量如何？這是硬指標(biāo)。第二，對 組織 的貢獻(xiàn)。如到底培養(yǎng)了多少新人。培養(yǎng)人的成效又有兩個方面 :他本來不會做的事情，經(jīng)過培訓(xùn)現(xiàn)在會做了，這是 技能的提高 ;他本來在一段時間內(nèi)可以做一件事情，現(xiàn)在可以做兩件事情了，這是 效率的提高 。所以，這兩個指標(biāo)可以反映出我到底對組織有什么幫助。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 工作中，直線經(jīng)理、有經(jīng)驗(yàn)的老員工、比他有經(jīng)驗(yàn)的人都可以幫他。 因?yàn)槊總€人都是這樣成長過來的。 允許員工犯錯誤，在犯錯誤的過程中成長。 員工必須要具有職業(yè)化的素養(yǎng)，會在工作中明確地告訴員工，什么是比較合適的商業(yè)行為。 比如有些信息在給別人的時候要標(biāo)明是保密信息，讓別人小心使用 ; 當(dāng)存在潛在利益沖突時，要披露誰和自己的關(guān)系很熟，要回避等。 職業(yè)經(jīng)理人就是在工作與學(xué)習(xí)中慢慢形成好習(xí)慣的。 企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為，我們的高層甚至是普通員工隨時隨地都在行為上保持一致。因?yàn)?，慢慢形成一些職業(yè)化的慣性以后，大家都會被帶動起來。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 經(jīng)營人才首先是經(jīng)營一個責(zé)任體系。作為管理者，首先是要承擔(dān)帶隊伍的責(zé)任。責(zé)任體系背后又有考核體系來約束。考核業(yè)務(wù)和業(yè)績提升以外，更重要的要看他培養(yǎng)了多少人才。 責(zé)任系統(tǒng)第一個方面是管理者要承擔(dān)責(zé)任，第二個方面是員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任。 寶潔一開始就強(qiáng)調(diào)責(zé)任教育，自己尋找導(dǎo)師，去提高自己。員工自發(fā)地愿意適應(yīng)組織，要有經(jīng)營自己的責(zé)任感。 經(jīng)營人才是一種組織文化、組織風(fēng)格。 上級對你是這樣的，將來你培養(yǎng)下級時也會形成這么一種文化氛圍。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 如果市場總監(jiān)跟他的下屬 品牌經(jīng)理說， “ 我明天早晨要看一下你的一個項(xiàng)目，到時你給我匯報一下。 ” 對此品牌經(jīng)理的做法 : 因?yàn)轫?xiàng)目的操作是由具體的團(tuán)隊來做的，他可以讓助理品牌經(jīng)理寫一套完整的匯報給他，他自己研讀之后第二天單獨(dú)去見老板。 他也可以直接打個電話給助理品牌經(jīng)理說， “ 總監(jiān)要看你的東西，明天早上幾點(diǎn)你過去匯報一下 ” 。 他還可以跟助理品牌經(jīng)理說， “ 你把東西先寫給我，我看一下，然后你先在我面前做個匯報，我給你提出一些建議，明天早上我跟你一起去見總監(jiān)，你來給總監(jiān)匯報。 ” 在寶潔，最后一種方法最有可能被采用，因?yàn)檫@才是真正能夠拿到業(yè)務(wù)結(jié)果，或者是帶好隊伍的方法。他們認(rèn)為這是一個讓他的直接下屬可以在高層經(jīng)理面前展示的好機(jī)會，對于下屬和自己是雙贏的。這要求經(jīng)理人有一種培養(yǎng)人才的胸懷，這是一種文化。 “培養(yǎng)自己人 ” 的利與弊 寶潔公司有自己獨(dú)特、統(tǒng)一的文化體系，寶潔和其他公司的員工站在一起，一看就可以看出哪個是寶潔的。注重內(nèi)部培養(yǎng)人才的公司，有可能容易會更多關(guān)注自身的環(huán)境，而不是將更多的精力放在對外界其他公司的了解上。 所以，這也是既有利，又有弊