人力資源管理師三級-第三章--培訓與開發(fā)

第三章第三章 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā) 第一節(jié)第一節(jié) 培訓項目設(shè)計與有效性評估培訓項目設(shè)計與有效性評估 第一單元第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計基于需求分析的項目設(shè)計 第二單元第二單元 員工培訓的有效性評估員工培訓的有效性評估 第二節(jié)第二節(jié) 培訓課程的設(shè)計培訓課程的設(shè)計 第三節(jié)第三節(jié) 培訓方法的選擇與組織實施培訓方法的選擇與組織實施 第一單元第一單元 培訓方法的選擇與應(yīng)用培訓方法的選擇與應(yīng)用 第二單元第二單元 員工培訓的組織與實施員工培訓的組織與實施 第四節(jié)第四節(jié) 培訓制度的建立與推行培訓制度的建立與推行 第一節(jié)第一節(jié) 培訓項目設(shè)計與有效性評估培訓項目設(shè)計與有效性評估 第一單元第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計基于需求分析的項目設(shè)計 【知識要求知識要求】 一、培訓需求分析的含義一、培訓需求分析的含義 （一）培訓需求分析：就是在計劃與設(shè)計每項培訓項目活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知 識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。 （二）特點：具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)， 是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。 二、培訓需求的調(diào)查與確認二、培訓需求的調(diào)查與確認 目的：確定誰最需要培訓？最需要培訓什么？即需要確認培訓對象和培訓內(nèi)容 1.提出需求意向。 2.需求分析。 1) 排他分析：對產(chǎn)生績效差距的因素作全面分析，確定哪些是認為因素，哪些不是認為因素。若不是人為因素 （人的素質(zhì)和能力） ，就要否定培訓意向。 2) 因素確認：即便人為因素產(chǎn)生績效差距，也不是通過對現(xiàn)有人員培訓能徹底彌補和解決。當遇到現(xiàn)職人員素質(zhì) 低或?qū)I(yè)不對口，應(yīng)當轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整方式解決問題。確認哪些現(xiàn)存問題是通過員工培訓可以解決的。 3.需求確認。 確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能還是能力素質(zhì)。 三、培訓需求分析的技術(shù)模型三、培訓需求分析的技術(shù)模型 培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。 模型名稱模型名稱模型要點模型要點優(yōu)勢優(yōu)勢不足不足適用范圍適用范圍 Go1dstein 組織 培訓需求分析模 型 該模型指出，培訓需求應(yīng)從 組織分析、任務(wù)分析和人員 分析三個方面著手，綜合分 析培訓的環(huán)境及相關(guān)因素， 考慮培訓需求原因或“壓力 點”，基于環(huán)境因素分析以 作出正確選擇和判斷。 組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提， 任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況 人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。 即循環(huán)評估模型，對于員工 培訓需求提供一個連續(xù)的反 饋信息流，以用來周而復始 地估計培訓需求。在每個循 環(huán)中都需要依次從組織整體 層面、作業(yè)層面和員工個人 層面進行分析。 1.從組織整體到員工個人全面分 析培訓需求，避免發(fā)生遺漏。 2.它提供了循環(huán)方案，使培訓需 求分析成為定期進行的工作，可 及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層 面的培訓需求，使培訓工作成為 企業(yè)一項長期性制度，不再是一 時的“整風運動” 。 1.工作量大， 2.需要專門人員定期進 行， 3.同時需要管理者和員 工的積極支持和參與。 培訓需求循環(huán)評 估模型 1. 組織整體的分析。它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故 率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等。關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織的目標與培訓需求之間的聯(lián)系。 2.作業(yè)層面的分析。即員工達到的理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。工作分析、績效分析、質(zhì)量控 制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。 3.個人層面的分析。是員工目前的實際工資績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與 期望未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、 員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。 前瞻性培訓需求 評估模型 該模型建立在未來需求的基 點上，使培訓工作變被動為 主動，并且充分考慮企業(yè)發(fā) 展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 有效結(jié)合，為組織與個人發(fā) 展準備一個結(jié)合點。但是， 該模型未必都能對戰(zhàn)略與業(yè) 務(wù)的發(fā)展要求作出響應(yīng)，存 在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié) 的風險。 包括了企業(yè)發(fā)展和員工個人 職業(yè)發(fā)展。 1.建立在未來需求的基點上，使 培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn) 略意義。 2.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個 人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為 組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點， 3.這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng) 員工對組織的歸屬感的有效手段。 1.建立在未來的基點上， 預測的準確度難免出現(xiàn) 偏差。 2.對培訓的深度、廣度 也較難以把握。 3.如果不把員工的職業(yè) 發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好， 員工接受培訓后，在組 織中無從發(fā)揮其才學技 術(shù)，可能“跳槽” 。 未來需要的高層管理 與技術(shù)人才 三維培訓需求分 析模型 1. 是一種基于崗位勝任力和 人才測評等手段的培訓需求 分析方法。 2. 再以勝任力可塑性、勝任 力的重要性和測試差距大小 為坐標軸，建立三維培訓需 求分析模型。 3. 八個不同組合。 1. 能更客觀準確地分析出被測者 的培訓需求， 2. 將員工與員工的培訓需求層次 區(qū)分開， 3. 解決了目前企業(yè)普遍存在的培 訓內(nèi)容單一的問題， 4. 能夠為后期制訂培訓計劃提供 更精確的依據(jù)。 1.實際操作比較復雜、 2.成本比較高 適合企業(yè)中高層管理 者，包括一些核心員 工的培訓需求分析中 應(yīng)用。 四、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容四、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容 （一）培訓項目設(shè)計的原則（一）培訓項目設(shè)計的原則 培訓項目設(shè)計要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。 當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。具體來說，包括： 1. 因材施教原則。要針對員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待 2. 激勵性原則。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增 加職業(yè)發(fā)展的機會。 3. 實踐性原則。通過實踐，真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下，達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進 培訓項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。 4. 反饋及強化性原則。反饋的作用在于鞏固學習技能，及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時，準確，培訓的效果 越好。強化是結(jié)合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。對培訓后上崗工作中對培訓效果給予強化，如獎勵由于培訓 帶來的工作能力提高并取得明顯績效的員工。 5. 目標性原則。為受訓者設(shè)置明確目標且有一定難度的培訓目標。目標設(shè)置要合理、適度。 6. 延續(xù)性原則。培訓的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。 7. 職業(yè)發(fā)展性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。 （二）培訓規(guī)劃的內(nèi)容（二）培訓規(guī)劃的內(nèi)容 項目內(nèi)容過程手段資源成本 （1）培訓項目的確定 1列出各種培訓需求的優(yōu)先順序 2明確培訓的目標群體及其規(guī)模 3確定培訓目標 （2）培訓內(nèi)容的開發(fā) 堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。 （3）實施過程的設(shè)計 1合理安排培訓進度：形成完備的培訓進度表。 2合理選擇教學方式； 3全面分析培訓環(huán)境：盡量與實際工作的環(huán)境相一致。 （4）評估手段的選擇 1如何考核培訓的成敗 2如何進行中間效果的評估 3如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果 4如何考察在工作中的運用情況 （5）培訓資源的籌備 人、財、物、時間、空間、信息等資源。資源分析就是可行性分析。以此確定培訓能否展開，培訓方式； （6）培訓成本的預算 進行成本預算是得到高層批準的必要環(huán)節(jié)，也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。 【能力要求能力要求】 一、基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計一、基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計 （一）明確員工培訓目的（一）明確員工培訓目的 人力資源培訓與開發(fā)目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。 （二）對培訓需求分析結(jié)果的有效結(jié)合（二）對培訓需求分析結(jié)果的有效結(jié)合 在員工培訓之前,要對培訓崗位需求進行分析。而在進行系統(tǒng)的培訓之前，這一需求分析必須落實到紙面上，需 要撰寫培訓需求報告。 做好培訓需求調(diào)查與分析包括兩個方面： 1.1.組織層面的培訓需求調(diào)查分析 最終選擇的培訓內(nèi)容既著眼于當前所學新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。 2.2.員工層面的培訓調(diào)查分析 以問卷調(diào)查法和面談法，通過理想與實際工作績效的對比，崗位應(yīng)有的與員工現(xiàn)有的知識技能與態(tài)度的對比， 找出差距所在及原因，形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告。 （三）界定清晰的培訓目標（三）界定清晰的培訓目標 1. 培訓的目標應(yīng)解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。 2. 將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化、標準化。 3. 培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。 內(nèi)部資源包括：組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工； 外部資源包括：專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會、學術(shù)講座 4.總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。 （四）制訂培訓項目計劃和培訓方案（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案 一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求工作。 培訓方案反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。 一個完整的培訓方案包括以下 3 個方面的基本要求： 1.培訓目標對受訓者傳達的意圖。 受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為； 受訓者經(jīng)過培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績； 評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。 2.組織對受訓者的希望。 組織希望受訓者在培訓結(jié)束后能夠做什么； 組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為； 組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準。 3.受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結(jié)合。 培訓項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容： （P140 大？） 培訓目的；培訓目標；受訓人員和內(nèi)容；培訓范圍；培訓規(guī)模；培訓時間；培訓地點；培 訓費用；培訓方法；培訓師。 （五）培訓項目計劃的溝通和確認（五）培訓項目計劃的溝通和確認 首先，要獲得與培訓相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃； 其次，要說明報告的內(nèi)容。 二、培訓項目的開發(fā)與管理二、培訓項目的開發(fā)與管理 （一）培訓項目材料的開發(fā)（一）培訓項目材料的開發(fā) 培訓項目材料具體包括：課程描述；課程的具體計劃；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設(shè)計與說明。 1. 培訓項目課程描述 課程描述主要是提供培訓項目的基本信息：課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目的、 培訓時間、場地安排及培訓師姓名等。 2. 編制培訓課程計劃 詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓的內(nèi)容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達 到培訓目標。 有效的培訓課程計劃應(yīng)包括有培訓目標或成果、目標學員、培訓師和學員應(yīng)具備的資格條件、時間分配、課程綱要、 培訓活動安排、輔助材料、前期準備、培訓環(huán)境布置、具體培訓內(nèi)容、培訓效果評估等。 （見圖） 表 3-3 培訓課程計劃的內(nèi)容培訓課程計劃的內(nèi)容 1.培訓目標或成果培訓課程要實現(xiàn)的目標 衡量培訓效果的標準 2.目標學員主要受訓對象 目標學員需要具備的特征 3.培訓師和學員應(yīng)具備的資格條件為了取得更好的培訓效果，應(yīng)事先做的準備 學員應(yīng)具備哪些資格 培訓師應(yīng)具備哪些資格 4.時間分配課程中每個單元的時間分配 5.課程綱要課程中每個單元應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容 內(nèi)容編排的前后順序 6.培訓活動安排在課程每個單元中學員和培訓師應(yīng)扮演的角色 7.輔助材料在培訓課程實施中應(yīng)配備哪些輔助設(shè)備 8.前期準備培訓組織者在培訓前應(yīng)和培訓師做好溝通 培訓師應(yīng)做好哪些準備 受訓者應(yīng)做好哪些準備 9.培訓環(huán)境布置培訓場所的布置、環(huán)境要求、設(shè)備擺放 10. 具體培訓內(nèi)容每個課程各個單元的具體內(nèi)容 11. 培訓效果評估學習效果采用哪種評估方法（考試、角色扮演等） 課程設(shè)計的指導思想：貫徹和體現(xiàn)培訓項目的目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓者行為表現(xiàn) 改善和績效提高。 課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。 （2 2）進行培訓活動的設(shè)計與選擇進行培訓活動的設(shè)計與選擇 員工培訓過程中每 12 分鐘就要換一種培訓方式； 小組活動包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等形式。 （三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍 培訓主體培訓主體 要點要點 內(nèi)部培訓師內(nèi)部培訓師 企業(yè)內(nèi)部培訓師應(yīng)該成為培訓師資隊伍的主體。（內(nèi)部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言 和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益 的經(jīng)驗和成果，能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效地實現(xiàn)經(jīng)驗 和成果的共享。） 需明確內(nèi)部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培 訓以及激勵和約束機制等具體工作。 各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的職責； 各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊伍的主 要來源。 外部培訓師外部培訓師 外部培訓師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請、試講、 資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的 轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配 備專門的內(nèi)部助手。 （四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動 內(nèi)容要點 1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見 培訓管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓的統(tǒng)一領(lǐng)導機構(gòu)，對系統(tǒng) 的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責。 2.制訂年度培訓計劃 年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又 要有專題講座組織調(diào)訓業(yè)務(wù)研討等的安排。 3.了解和掌握各部門的培訓情況 培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓 項目的培訓內(nèi)容，時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體 性的培訓安排打好基礎(chǔ)。 （五）實現(xiàn)培訓資源的共享（五）實現(xiàn)培訓資源的共享 實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在。 一一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。 二二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習，而且可以降低培訓支 出，提高培訓效率。 內(nèi)容內(nèi)容表現(xiàn)與途徑表現(xiàn)與途徑優(yōu)點優(yōu)點優(yōu)勢優(yōu)勢 1)標準化培訓產(chǎn)品； 標準化、資源豐富、費用低廉； 為培訓開展提供便利； 為員工自我學習創(chuàng)作條件； 2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師； 節(jié)省部分培訓支出，作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù) 發(fā)展的重要手段；內(nèi)部培訓師具有豐富工作經(jīng)驗和優(yōu)秀 的業(yè)績，能針對性地開展培訓工作 3)經(jīng)理人作為培訓資源 更能針對企業(yè)的特點進行； 經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看問 題，擴展考慮問題的視野； 其次，員工廣泛參與，便于加強部門間的相互了解溝通； 經(jīng)理人樹立個人威信。 內(nèi)部培訓資源 4)成立員工互助學習小組。 旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平?？呻S時 隨地地根據(jù)需要進行；調(diào)動參與者的積極性； 從更看闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作； 為崗位輪換等培訓手段實施作準備； 對培訓資源的有效管 理可以確保企業(yè)更加 合理地進行費用的投 入與人力資源的開發(fā)。 適當?shù)亻_發(fā)內(nèi)部資源 可以降低課程采購費 用，也可以激發(fā)員工 相互學習、適時總結(jié) 經(jīng)驗。 為轉(zhuǎn)變培訓職能奠定了基礎(chǔ)。 外部培訓資源 1.專業(yè)培訓公司； 2.咨詢公司； 3.商學院校。 企業(yè)培訓部門應(yīng)該在綜合考慮員工的能力素質(zhì)要求與企 業(yè)目標的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)部資源和外部資源的搭配。 （6 6）建構(gòu)配套的培訓制度與文化建構(gòu)配套的培訓制度與文化 為確保企業(yè)培訓項目設(shè)計的有效落實，使培訓制度與培訓資源相配套，對此： 1) 要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程； 2) 要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性的培訓，避免重復培訓和無效培訓； 3) 要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤； 4) 要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化地開展和推進； 5) 要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。 三、培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題三、培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 1) 是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。 2) 是培訓項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。 第一節(jié)第一節(jié) 培訓項目設(shè)計與有效性評估培訓項目設(shè)計與有效性評估 第二單元第二單元 員工培訓的有效性評估員工培訓的有效性評估 【知識要求知識要求】 一、一、培訓有效性評估的含義和作用培訓有效性評估的含義和作用 （一）培訓有效性評估的含義 培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。 對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大； 對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技術(shù)的提高。 培訓有效性的評估是指-系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。 培訓有效性評估應(yīng)該始于培訓目標。 培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓 活動的培訓需求提供了重要信息。 （二）培訓有效性評估的作用 1. 從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。 1) 對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 2) 考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身。 3) 找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓。 4) 發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。 5) 檢查出培訓的費用效益。 6) 客觀地評價培訓者的工作。 7) 為管理者決策提供所需的信息。 2. 從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估。 就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓目標來對培訓有效性評估進行指導。 二、培訓有效性評估的內(nèi)容二、培訓有效性評估的內(nèi)容 （一）培訓的有效性內(nèi)容 培訓成果是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。 包括的類型內(nèi)容 認知成果 被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培 訓項目中學到了哪些知識。 技能成果 技能成果包括技能的獲得或?qū)W習與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓者的技術(shù) 和運用技術(shù)水平及其行為。 情感成果 情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應(yīng)， 其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向。 效果性成果 用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。 投資凈收益 是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲取的價值。 （二）培訓的有效性信息類型 分析培訓的有效性信息類型是確定培訓效果信息的前提條件 1. 培訓的及時性及時性：指培訓的實施與需求在時間上是否對應(yīng) 2. 培訓目標設(shè)定的合理性。培訓目標來源于培訓需求分析 【能力要求能力要求】 一、培訓效果評估的一般程序一、培訓效果評估的一般程序 科學的評估程序是正確評估的基本保證，培訓管理體系的測評由 4 個步驟組成： 1.1. 第一步：評估目標確定第一步：評估目標確定 主要內(nèi)容包括：確定培訓評估是否開展；進行培訓評估的可行性分析；確定培訓評估的項目；確定培訓評 估的目標。 2.2. 第二步：評估方案制訂第二步：評估方案制訂 培訓評估方案一般包括：培訓測評的價值分析；培訓評估的項目及目的；培訓評估的時間、地點和人員； 培訓評估的方法、標準及步驟；培訓評估的分工與合作；培訓評估的報告撰寫與反饋。 3.3. 第三步：評估方案實施第三步：評估方案實施 包括培訓信息的收集與整理分析。 常用的收集方法：原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法、調(diào)查問卷收集法。 整理分析：信息分類、歸檔，通過表格及圖形將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象處理。 4.4. 第四步：評估工作總結(jié)第四步：評估工作總結(jié) 撰寫培訓評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)。 二、培訓有效性評估的方法二、培訓有效性評估的方法 1. 觀察法 2. 問卷調(diào)查法（開放式問題、封閉式問題相結(jié)合） 3. 測試法（主要對于知識性、技能型內(nèi)容的測試） 4. 情境模擬測試（角色扮演、公文筐測試等方法，在最接近實際工作環(huán)境的情境下進行） 5. 績效考核法（對受訓前后一段時間內(nèi)的績效變化進行考察） 6. 360 度考核（上級、下級、同級、客戶） 7. 前后對照法（培訓組與不培訓組進行成績測驗比較） 8. 時間序列法（多次測量，數(shù)據(jù)比較分析培訓效果轉(zhuǎn)移程度） 9. 收益評價法（計算經(jīng)濟效益） 三、培訓有效性評估的技術(shù)三、培訓有效性評估的技術(shù) （一）泰勒模式（一）泰勒模式 內(nèi)容 “泰勒原理”是由兩個密切相關(guān)的基本原理組成：一個是評價活動的原理。另一個是課程編制的原理。 泰勒模式對培訓評估的指導理論在于：培訓評估的首要任務(wù)就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據(jù)就是 泰勒的目標評估模式。 評價 步驟 1. 確定教育方案的目標 2.根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義。 3.確定應(yīng)用目標的情景 4.確定應(yīng)用目標情景的途徑 5.設(shè)計取得記錄的途徑 6.決定評定方式 7.決定獲取代表性樣本的方法。 特點以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。簡單易行，主要用于學生評估。 缺點 沒有對目標本身進行評估； 注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估； 重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋； 目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。 ( (二二) )層次評估法層次評估法 層次評估法的著重點在于通過把培訓效果分層次進行評估、層層遞進。 包括柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等。 主要特點：主要特點：層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進； 定性和定量分析方法相結(jié)合； 其中的多層次評估把培訓效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上 來。 主要貢獻：主要貢獻：把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能； 菲利普斯五層評估模式與 KENNEY 和 REID 的五層評估模式在柯氏四級評估模式 的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更 加全面，更具說服力。 不足之處：不足之處： 評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性； 數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂； 不能把各個層次形成一個有機的整體。 1. 柯克帕特里克四級評估模式?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式。 層面層面標準標準重點重點評估內(nèi)容包括評估內(nèi)容包括問題問題評估方式評估方式評估時間評估時間 一級 評估 反應(yīng) 最低級別 受訓者對 課程的 滿意程度 感受和看 法 對培訓者的滿意； 對培訓管理過程滿意； 對測試過程的滿意； 培訓項目的效用； 對課程材料的滿意； 對課程結(jié)構(gòu)的滿意。 受訓者喜歡什 么項目？ 課程有用嗎？ 他們有些什么 建議？ 問卷調(diào)查、抽樣訪談培訓當場或 課程一結(jié)束 二級 評估 學習 知識、技 能、態(tài)度、 行為方式 方面的掌 握程度 培訓課程中所涉及的知識、 技能和態(tài)度。 培訓前后，在 知識、技能的 掌握方面有多 大程度的提高？ 書面測驗；模擬情境； 操作測驗；學前、學 后比較 課堂現(xiàn)場測試、筆試、對 比測試、設(shè)定基準分的測 試、能力測試、情景模擬 等 培訓現(xiàn)場或 培訓結(jié)束之 后 1 個月內(nèi) 三級 評估 行為 工作中行 為的改進 測評其工作行為是否因培 訓而有所改變 培訓后的行為 有無不同？在 工作中是否使 用了在培訓中 學到的知識 問卷調(diào)查法、面談法、觀 察法、行動計劃法 培訓結(jié)束 3-6 個月內(nèi) 四級 評估 結(jié)果 被培訓者 獲得的經(jīng) 營業(yè)績 學員對組織經(jīng)營成果有何 直接且正面具體的 貢獻 組織是否因為 培訓經(jīng)營得更 好了？ 采用培訓前后績效周期的 績效結(jié)果對比 培訓后半年 或 一年 柯氏模型具有 2 個鮮明的特點特點： 是評估是分級進行的，并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評估就越深入。 1 是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一個級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 2 優(yōu)勢優(yōu)勢在于：簡單實用的分級評估策略 1 適用于不同培訓項目的不同層次的培訓評估要求。 2 缺點缺點：但它在效果評估級別上缺少有效衡量的價值體系。 1 僅僅從情感上進行評估，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。 2 柯氏模型是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型，具有很強的系統(tǒng)性和操作性。 2. 菲利普斯五層評估模式菲利普斯五層評估模式 在柯克帕特里克四級評價體系的基礎(chǔ)上增加額一個五級評價 投資回報率：將培訓項目的成本和效益進行比較后所得出的實際價值。 投資回報率 = (項目凈效益 / 項目成本) * 100% 3. 柯氏改良法柯氏改良法 柯氏改良法是在柯氏四層評估法的基礎(chǔ)上，針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式。 有效地把培訓計劃和培訓內(nèi)容以及培訓評估結(jié)合起來，使培訓評估對培訓計劃具有導向作用，使培訓計劃更加適合 員工以及企業(yè)的培訓需求。 不足：不足：把四個層次有機聯(lián)系的同時容易造成層次的混亂，使各個層次本來的評估內(nèi)容不夠明晰。 （三）目標導向模型法（三）目標導向模型法 精髓在于：精髓在于：關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機；評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為 優(yōu)先考慮的因素；培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。 目標導向模型法的評估重點：評估重點：受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的 培訓需求， 最大貢獻最大貢獻在于：它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定量和定性相結(jié)合的評估方式。把落腳 1 2 3 點放在受訓者的能力或者行為等方面；適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。 4 不足之處不足之處：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程；要求是顯著的可信性；花費很長的時間和精力。 1 2 3 四、培訓效果評估方案的設(shè)計四、培訓效果評估方案的設(shè)計（方案設(shè)計，同上（方案設(shè)計，同上 一、培訓效果評估的一般程序）一、培訓效果評估的一般程序） （一）明確培訓評估的目的（一）明確培訓評估的目的 培訓評估主要解決三個問題：培訓評估主要解決三個問題： 1.是評估的可行性分析；2.是明確評估的目的；3.是明確評估的操作者與參與者。 （二）培訓評估方案的制訂（二）培訓評估方案的制訂 在制訂評估方案，最核心的工作內(nèi)容包括：評估方法的選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。 在制定評估方案時最好能夠由：培訓項目的實施人員、培訓管理人員、培訓評估人員和培訓評估應(yīng)用人員 1 2 3 4 共同進行。最好邀請外部培訓顧問。 5 （三）培訓評估信息的收集（三）培訓評估信息的收集 數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性、經(jīng)濟 培訓評估數(shù)據(jù)收集方法：培訓評估數(shù)據(jù)收集方法：資料收集、觀察收集、訪問收集、參與收集、培訓調(diào)查收集 （四）培訓評估信息的整理與分析（四）培訓評估信息的整理與分析 （五）撰寫培訓評估報告（五）撰寫培訓評估報告 培訓評估報告一般包含：培訓評估報告一般包含：培訓背景說明與培訓概況、培訓評估的過程說明、培訓評估信息的總結(jié)與分析、 1 1 2 3 培訓評估效果與培訓目標的比較、關(guān)于培訓項目計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。 4 5 五、培訓評估效果信息的收集五、培訓評估效果信息的收集 （一）收集培訓效果信息的目的（一）收集培訓效果信息的目的 培訓效果的信息收集是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和反饋。 完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓效果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望； 另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供 了可靠的依據(jù)。 （二）不同類型培訓效果信息的采集（二）不同類型培訓效果信息的采集 全面的信息采集是做好培訓評估的保證。 1. 主觀信息的采集 2. 客觀信息的采集 3. 信息之間的對比分析。 （三）培訓效果信息的收集渠道（三）培訓效果信息的收集渠道 培訓效果信息的收集方法主要有以下四種： 1. 通過資料收集 通過資料，可收集以下信息：培訓方案的資料；有關(guān)培訓方案的領(lǐng)導批示；有關(guān)培訓的錄音；有關(guān)培訓的 調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計分析資料；有關(guān)培訓的錄像資料；有關(guān)培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編 寫的培訓教程等。 2. 通過觀察收集 通過觀察，可收集以下信息：培訓組織準備工作情況；培訓實施現(xiàn)場情況；培訓對象參加情況；培訓對象 反應(yīng)情況；觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。 3. 通過訪問收集 一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法 通過訪問，可收集以下信息：培訓對象；培訓實施者；培訓組織者；培訓學員領(lǐng)導和下屬； 4. 通過調(diào)查收集 通過調(diào)查，可收集以下信息：培訓需求調(diào)查；培訓組織調(diào)查；培訓內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓師調(diào)查； 培訓效果綜合調(diào)查。 （四）培訓評估信息的處理（四）培訓評估信息的處理 （五）信息收集過程中的溝通技巧（五）信息收集過程中的溝通技巧 1. 培訓結(jié)束回到工作崗位后的訪談 首先，培訓結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效； 其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現(xiàn)的看法。 最后，根據(jù)受過培訓與未受過培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。 2. 培訓結(jié)束時的個人訪談和集體會談。 首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度 其次，了解員工關(guān)于培訓的改進建議。 最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。 六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行+全程監(jiān)控和評估 （1 1）培訓前對預期培訓效果的分析培訓前對預期培訓效果的分析 對受訓者進行培訓前的狀況摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。 （二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估 1. 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 2. 受訓者對培訓項目的認知程度 3. 培訓內(nèi)容 監(jiān)控目的是及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓內(nèi)容與計劃培訓內(nèi)容之間的差異。導致培訓出現(xiàn)差異的原因： 沒有嚴格按照計劃實施培訓；培訓內(nèi)容沒有得到受訓者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項目之間交叉 影響，對培訓內(nèi)容調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。 4. 培訓進度和中間效果。 監(jiān)控中間效果能夠評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步以及計劃預期的差 距并采取補救措施。 5. 培訓環(huán)境。 6. 培訓機構(gòu)和培訓人員 包括培訓的管理人員：工作積極性、合作精神、領(lǐng)導能力和溝通能力、 和培訓教師：教師的教學經(jīng)驗、能力和方法。 評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)。 （上面） （三）培訓后的效果評估（三）培訓后的效果評估 效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個層次： 1. 評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作來測試。 2. 評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變。受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中。 3. 評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。 （四）培訓后的管理效率評估（四）培訓后的管理效率評估 培訓效率評估的目的：取得高層領(lǐng)導支持。 取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回 報。 培訓效率評估的作用：向高層管理人員匯報；對培訓工作的一個很好的總結(jié)；有助于提高培訓效率；與 1 2 3 以前的培訓效率進行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向比較；與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到 4 5 的效率進行基準比較；找出差距，制定改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。 6 七、培訓效果評估的實施七、培訓效果評估的實施 （一）培訓效果綜合評估要求（一）培訓效果綜合評估要求 培訓有效性的要求至少包括以下幾個方向： 1.1. 明確評估目的明確評估目的 1）培訓目標定得合理嗎？ 2）培訓是否達到了預期目標？ 3）哪些目標沒有達到？需要采取什么樣的補救措施？ 2.2. 確定評估項目及評估內(nèi)容。確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓效果的評估可以概括為以下四個方面： 1) 受訓者對培訓計劃的滿意度 2) 受訓者的知識收獲 3) 受訓者個人工作績效的改善 4) 受訓者對組織績效的貢獻 3.3. 培訓評估方式的設(shè)計培訓評估方式的設(shè)計 1) 前測試； 2) 后測試； 3) 控制群體； （二）培訓效果的評估工具（二）培訓效果的評估工具 1.1. 問卷評估法問卷評估法 一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點特點： 以工作目標為基礎(chǔ)；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓中的主要因素，如培訓師、 1 2 3 4 培訓場地、培訓教材等和培訓主要環(huán)節(jié)；培訓結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓者真實反映結(jié)果。 5 6 2.2. 360360 度評估度評估 360 度評估的核心特征核心特征：一是全方位、多角度，評估者是由上級、同事、下級、客戶以及評估者本人共同構(gòu)成；二是 可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。 360 度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的是為了追求：“真分” 。追求最小的誤差，追求實事求是。 3.3. 訪談法訪談法 具體包括以下程序： 1) 明確需要采集的信息。進行訪談前要有明確的目的。 2) 設(shè)計訪談方案。根據(jù)信息種類選擇適當?shù)脑L談方案。 3) 測試訪談方案。確定訪談方案后，盡可能現(xiàn)在小范圍內(nèi)對訪談方案進行測試，對效果評估 4) 全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)。注意： 時刻按照計劃，全面地展開訪談； 要隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔ⅲ朴谝龑?，調(diào)動其積極性，掌握主導地位。 5) 進行資料分析。訪談的最后一環(huán)-分析 最基本的尊重就是保密原則。 4.4. 測驗法測驗法 主要方法有兩種： 1) 前側(cè)與后側(cè)。 提高信度的一個方法是首先建立培訓成果的基準線或進行培訓前測量，培訓后進行另外一次測量，說明受訓而 改變的程度。 2) 利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。 對受訓組和對照組在培訓前后分別進行安全行為測量，并給予同樣的領(lǐng)導關(guān)注度，比較后，受訓組的安全行為 水平有所提高，對照組不變，或是弱于受訓組。結(jié)論是，培訓導致員工行為發(fā)生好的變化。 （三）培訓效果四層次評估應(yīng)用（三）培訓效果四層次評估應(yīng)用 1.1. 反應(yīng)層面的評估反應(yīng)層面的評估 反應(yīng)層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要測評受訓者對培訓的感受，測評方法采用問卷調(diào)查法。表 3-7 培訓 課程評估表的設(shè)計。 （方案設(shè)計題方案設(shè)計題） 員工培訓滿意度測評表員工培訓滿意度測評表 課程名稱課程名稱課程編號課程編號 課程日期課程日期時數(shù)時數(shù) 所在事業(yè)群所在事業(yè)群講師講師 測評指標測評指標指標分解指標分解 評分（打評分（打“”“” ） 很差很差很好很好 1.課程說明1.1 清楚參加培訓的目的 1.2 培訓內(nèi)容是自己需要的 1.3 了解課程的重點 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 2.課程內(nèi)容2.1 知識容易了解 2.2 課程架構(gòu)完整 2.3 內(nèi)容有針對性，考慮學員接受水平 2.4 學員參與練習 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 3.課程材料3.1 教材選擇合理 3.2 內(nèi)容較新，貼近生產(chǎn)實際 3.3 配發(fā)輔助教材 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 4.講師表現(xiàn)4.1 專業(yè)知識水平 4.2 教學技巧 4.3 責任心與職業(yè)道德 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 5.學員參與程度5.1 本人參與程度 5.2 其他學員參與程度 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 6.培訓會務(wù)6.1 課程實際安排是否合理 6.2 場地設(shè)施 6.3 學員食宿 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7.課程整體評估7.1 整體感受 7.2 和以前培訓相比有無改進 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 8.其他意見與建議 總分總分評估等級評估等級差、合格、中、良、優(yōu)差、合格、中、良、優(yōu) 2.2. 學習層面的評估。學習層面的評估。在培訓中，傳授的內(nèi)容主要是知識、技能和態(tài)度。此方法簡單易行、成本低、效果較好。 3.3. 行為層面的評估。行為層面的評估。實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。培訓 3 個月后進行測評。 4. 結(jié)果層面的評估。結(jié)果層面的評估。主要測評培訓對組織績效帶來的變化。是最困難的測評。 5.5. 培訓成本收益的計算培訓成本收益的計算 評估培訓的成本收益實踐操作比較困難，其原因在于： 培訓效果對企業(yè)收益的影響很難分解；培訓效果大多是隱形且難以量化的； 1 2 貨幣價值用以衡量收益成本往往比較復雜；花費較長時間計算貨幣價值。 3 4 （1）培訓投資回報率 是衡量培訓效果的重要指標之一，它指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。 培訓成本包括直接成本和間接成本。 直接成本包括參與培訓的所有員工如受訓者、培訓師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓使用的材 料和設(shè)施費用，設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。 間接費用包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出，與培訓沒 有直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工作等。 （2）舍貝克和科恩的效用公式 培訓效用=Y*N*P*V-(N*C) 第二節(jié)第二節(jié) 培訓課程的設(shè)計培訓課程的設(shè)計 【知識要求知識要求】 培訓課程設(shè)計的基本原則培訓課程設(shè)計的基本原則 （一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標 培訓課程應(yīng)達到的全部目標分為三個領(lǐng)域：培訓課程應(yīng)達到的全部目標分為三個領(lǐng)域： 由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領(lǐng)域； 由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標組成的情感領(lǐng)域； 由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領(lǐng)域。 現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次： 知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓 培訓目標的兩個轉(zhuǎn)變： 在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓的基礎(chǔ)上，加強態(tài)度培訓、觀念培訓和心理培訓； 由傳統(tǒng)的注重培訓目標的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤柲繕说木C合性和多樣性。 （二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略 課程設(shè)置與組織經(jīng)營發(fā)展緊密結(jié)合； 制定培訓策略要充分考慮組織特征和學習者風格。 學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則： 第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習； 第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進； 第三，重視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)； 第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。 【能力要求能力要求】 一、培訓課程設(shè)計的程序一、培訓課程設(shè)計的程序 （一）培訓課程設(shè)計的任務(wù)（一）培訓課程設(shè)計的任務(wù) 培訓課程設(shè)計的程序：從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設(shè)計。 課程設(shè)計過程分為幾個階段：如右圖 （二）培訓課程設(shè)計的要素（二）培訓課程設(shè)計的要素 1. 培訓課程目標 2. 培訓課程內(nèi)容 3. 培訓課程模式 4. 培訓課程策略 5. 培訓課程評價 6. 教材 7. 學習者 8. 執(zhí)行者 9. 時間 10. 空間 11. 2 2、培訓課程的設(shè)計策略培訓課程的設(shè)計策略 （一）基于學習風格的設(shè)計（一）基于學習風格的設(shè)計 課程設(shè)計的基點是最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性。 學習風格定義策略培訓方法 定位 評價 課程設(shè)計過程 目標 模式策略 主動型學習以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格小組學習方式頭腦風暴法、游戲法、演講 法、角色扮演法 反思型學習以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)以教師為主以理論講授、報告會為主 理論型學習以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)以培訓者為主、 培訓者與受訓者互動 的模式 自學、與理論講授相結(jié)合的 座談會、案例教學、計算機輔助 教學等 應(yīng)用型學習以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)實踐案例教學、角色扮演、團隊 演習、個人匯報 （二）基于資源整合的課程設(shè)計（二）基于資源整合的課程設(shè)計 培訓者的選擇； 對時間和空間的設(shè)計； 教材的選擇； 教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用； 培訓方法的優(yōu)選。 （三）對課程設(shè)計效果的事先控制（三）對課程設(shè)計效果的事先控制 對授課內(nèi)容充滿自信； 在規(guī)定的時間內(nèi)達到培訓； 控制授課時間； 可以應(yīng)用于各種對象； 有利于培訓者的自我啟發(fā)。 三、培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容三、培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容 ( (一一) )培訓課程分析培訓課程分析 培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。 主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。 1.1. 課程目標分析課程目標分析：1.受訓人員分析、2.任 務(wù)分析、3.課程目標分析 2.2. 培訓環(huán)境分析：培訓環(huán)境分析：實際環(huán)境分析、限 制條件分析、引進與整合、器材與媒體可 用性、先決條件、報名條件、課程報名 與結(jié)業(yè)程序 ( (二二) )培訓教學設(shè)計的內(nèi)容培訓教學設(shè)計的內(nèi)容 圖 3-4。這主要包括： 期望學員學習什么培訓目標的確定。 如何進行培訓和學習教學策略和教學媒體 的選擇。 如何安排時間教學進度的安排 如何及時反饋信息培訓評價的實施。 ( (三三) )撰寫培訓課程大綱撰寫培訓課程大綱 主要從以下幾個方面考慮： 1.1. 撰寫課程大綱的流程撰寫課程大綱的流程 確定主題搭建框架寫下每項內(nèi)容選擇授課方式修改、重新措辭 2.2. 設(shè)計適用的內(nèi)容設(shè)計適用的內(nèi)容最具創(chuàng)造性、最耗費時間 3.3. 決定內(nèi)容的優(yōu)先級決定內(nèi)容的優(yōu)先級 1）互為依據(jù)的課題編排 2）問題由易到難 3）問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性和重要性 1.確定學習內(nèi)容確定學習內(nèi)容 4.教學過程的實施與分教學過程的實施與分析析 2.選擇教學策略與媒體選擇教學策略與媒體 3.合理安排教學進度合理安排教學進度 5.評價結(jié)果的分析評價結(jié)果的分析 優(yōu)化教學目標優(yōu)化教學目標 形成優(yōu)化的教