工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析1、緒論11選題背景隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資收入一直是社會(huì)上爭(zhēng)議最大的話題，也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)中一個(gè)突出問(wèn)題，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，首先隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的收入水平雖然看似在不斷提高，但是工資收入增長(zhǎng)率卻在下降，這正是基于房?jī)r(jià)、物價(jià)的上漲速度，工資的增長(zhǎng)明顯跟不上所導(dǎo)致的。其次是行業(yè)間以及不同企業(yè)性質(zhì)間的收入差距在拉大。另外，普通工薪階層收入增長(zhǎng)緩慢，沒(méi)能真正分享到國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果是不爭(zhēng)的事實(shí)。12研究目的和意義本文的研究目的和意義在于，明確影響工資制度的決定因素，并對(duì)企業(yè)工資改革所起到的好的效果，及危害性通過(guò)實(shí)際案例作出分析，并得到結(jié)論，從而更加清楚的明確工資制度的重要性，最終找出企業(yè)工資改革的解決辦法，從而更好實(shí)現(xiàn)按勞分配，減少因收入問(wèn)題產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題。13研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容側(cè)重于現(xiàn)有的工資制度是否合理、現(xiàn)有的工資制度是否跟得上經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、分析如何去改革現(xiàn)有的工資制度才能跟得上現(xiàn)在不斷快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求。14論文結(jié)構(gòu)本文按照“現(xiàn)有企業(yè)工資制度分析問(wèn)題總結(jié)解決方案”的思路對(duì)企業(yè)工資制度是否合理這一問(wèn)題進(jìn)行研究，以北京宅急送快運(yùn)股份有限公司為例，通過(guò)該公司的相關(guān)的工資政策對(duì)我國(guó)工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革進(jìn)行分析，并結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)企業(yè)工資制度改革提出相應(yīng)的建議。圖1論文組織結(jié)構(gòu)2工資水平的決定因素各個(gè)企業(yè)的工資水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。影響工資有許多因素，歸納起來(lái)可以簡(jiǎn)單分為三類(lèi)企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。21內(nèi)部因素對(duì)工資的影響影響工資的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面211企業(yè)負(fù)擔(dān)能力員工的工資與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的工資水平往往高而穩(wěn)定；如果工資負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力，那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。212企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障性?，F(xiàn)有的工資制度是否符合當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)有企業(yè)工資制度當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向案例工資制度符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建議223企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來(lái)說(shuō)，處于成熟期的企業(yè)的工資水平相對(duì)比較穩(wěn)定。224工資政策工資政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和工資分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)工資水平的不同。225企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和工資設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。226人才價(jià)值觀企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的工資水平，不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才”這樣問(wèn)題的回答大多不同，自然他們的工資水平也不一樣。22個(gè)人因素對(duì)工資的影響221工作表現(xiàn)員工的工資是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。222資歷水平通常資歷高的員工比資歷低的員工工資水平要高，這主要是由于要對(duì)員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢(qián)和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。223工作技能在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷(xiāo)戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。這類(lèi)人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，另一類(lèi)則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。224工作年限工齡長(zhǎng)的員工工資通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。225工作量不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致工資水平差異的根本原因。226崗位及職務(wù)差別職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的工資水平來(lái)平衡。23外部因素對(duì)工資的影響231地區(qū)及行業(yè)差異企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的工資水平影響很大，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的工資水平高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的工資水平比處于衰退期的企業(yè)高。232地區(qū)生活指數(shù)不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本工資時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，工資水平也相應(yīng)要比較高。233勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低工資水平的機(jī)會(huì)。234社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的工資水平也往往比較高。235現(xiàn)行工資率國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定工資制度時(shí)必須參考。236與工資相關(guān)的法律規(guī)定這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類(lèi)費(fèi)用的繳納等。我們將以上各類(lèi)影響要素歸納為下表影響工資的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)法律法規(guī)3企業(yè)勞動(dòng)工資改革31如何理解報(bào)酬問(wèn)題（1）工資與報(bào)酬工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量；報(bào)酬包括工資、短期或長(zhǎng)期性激勵(lì)、福利、津貼以及各種無(wú)形報(bào)酬等報(bào)酬（包括基本工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)福利津貼）（2）如何理解報(bào)酬的本質(zhì)工資并不僅僅意味著錢(qián)，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)值的溝通；工資也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員工表明什么是組織看重的，什么不是組織希望的個(gè)案，一個(gè)組織的報(bào)酬政策宣言。報(bào)酬不僅包括錢(qián)，如工資，同時(shí)也包含獎(jiǎng)金、激勵(lì)、福利如保險(xiǎn)、帶薪假期、孩子老人關(guān)心、健康俱樂(lè)部服務(wù)、退休投資等。（3）我們的哲學(xué)基于以下原則1按照如下原則公正地回報(bào)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所取得的成果，組織能夠獲得的成果，同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入，有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；2支持干中學(xué)，以保證組織需求的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展；3積極提高在各團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)；4嚴(yán)格遵守各種法規(guī)；5保證機(jī)會(huì)平等；6負(fù)責(zé)解釋工資的決定過(guò)程；7支持個(gè)人之間、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系。（4）工資政策的功能1管理組織的有效方法1）宣揚(yáng)公司的價(jià)值觀；2）為經(jīng)理人員利用工資制度傳播公司價(jià)值觀提供指南；3）顯示勞動(dòng)成本費(fèi)用；4）為經(jīng)理人員判斷其在勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供依據(jù)；5）為管理層預(yù)測(cè)工資方面選擇的結(jié)果提供一個(gè)模型；6）用做應(yīng)付法規(guī)爭(zhēng)端的依據(jù)。2管理員工的理性方式公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，避免種種誤解，是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南，是改善與員工關(guān)系的指南；便于維持士氣，可以減少員工抱怨，可以回報(bào)優(yōu)秀員工，指明努力方向，可以吸引和保留員工，可以提高員工的參與意識(shí)。（5）有效工資制度的基本特征對(duì)內(nèi)公正性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)個(gè)人激勵(lì)性易于管理性32工資改革前兆（1）員工對(duì)工資的抱怨誰(shuí)不想多掙錢(qián)，沒(méi)有人認(rèn)為錢(qián)掙夠了，每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢(qián)無(wú)法回報(bào)他們的工作；如果他們對(duì)其他事情不滿(mǎn)意，可能會(huì)首先對(duì)工資不滿(mǎn)；給我提工資，否則，我就離開(kāi)等等抱怨。（2）如何看待員工的抱怨在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨，組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注工資問(wèn)題，但是也要慎重。在對(duì)待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。要研究這些抱怨，分析其中的理由，考慮歷史、考察模式、考慮組織中其他問(wèn)題；要確認(rèn)這些問(wèn)題是真正的工資的問(wèn)題，而不是其他問(wèn)題。（3）員工抱怨調(diào)查的綜合分析工作描述不準(zhǔn)確，職位評(píng)價(jià)不精確，工資調(diào)查不完整，工資策略存在問(wèn)題，個(gè)別經(jīng)理人員錯(cuò)誤操作等都是主要原因。應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象是根本性的還是技巧性的。從組織層面發(fā)現(xiàn)工資變革的征兆，任何工資制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，工資制度就必須與這種組織特征保持一致。相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識(shí)別所在組織的價(jià)值觀和管理實(shí)踐，使您的工資政策能夠成為組織成功的保證。（4）工資制度改革可以成為組織改革的保障或組織改革的先導(dǎo)一個(gè)組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動(dòng)力，以便迅速迅速適應(yīng)新崗位的工作。這種運(yùn)營(yíng)策略就要求組織重新進(jìn)行工作描述、減少職位類(lèi)別和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、創(chuàng)建寬泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵(lì)措施等。33工資改革決策工資變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容（1）內(nèi)部公平性與外部公平性（2）固定工資與可變工資（3）績(jī)效與成員（4）職位與個(gè)人平均主義與精英主義（5）低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平（6）貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬（7）公開(kāi)與保密（8）集權(quán)與分權(quán)4、工資制度的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工資制度的基本模式為以職位為基礎(chǔ)的工資制度，以能力為基礎(chǔ)的工資制度。41以職位為基礎(chǔ)的工資制度以職位為基礎(chǔ)的工資制度的基本原則，崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了在業(yè)績(jī)回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。以職位為基礎(chǔ)的工資方案的設(shè)計(jì)流程第一步工作分析與職位描述工作分析職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績(jī)效要求；工作分析的方法問(wèn)卷調(diào)查和面談工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述，描述是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。工作分析方法分為工作分析問(wèn)卷和工作分析訪談提綱兩個(gè)方面。第二步職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值還是評(píng)價(jià)職位的市場(chǎng)價(jià)值。主要方法有排列法、等級(jí)分類(lèi)方法、基點(diǎn)法、要素比較法。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級(jí)的關(guān)鍵因素42以能力為基礎(chǔ)的工資制度以能力為基礎(chǔ)的工資制度就是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬。是一種有爭(zhēng)議的工資制度以員工個(gè)人的技能分析或能力分析為基礎(chǔ)，個(gè)人技能或能力為評(píng)價(jià)依據(jù)，技能或能力的相對(duì)差異和同種技能或能力的人的市場(chǎng)工資水平為工資確定。作用是可以鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，以技能為基礎(chǔ)的工資制度。通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；43以技能為基礎(chǔ)的工資制度通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式，技能等級(jí)的劃分要明確，技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過(guò)程要透明和公正，各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工接受。有三種使用形式將能力與職位評(píng)價(jià)結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度；將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度建立工資制度。5、解決企業(yè)工資制度的方案和對(duì)策結(jié)合人力資源管理的基本理論，以北京宅急送快運(yùn)股份有限公司實(shí)際情況為研究基礎(chǔ)，本文認(rèn)為，解決企業(yè)勞動(dòng)工資改革可以采用以下的方案和對(duì)策。51健全企業(yè)財(cái)會(huì)制度和工資支付保障機(jī)制，依法規(guī)范私營(yíng)企業(yè)分配秩序511完善企業(yè)財(cái)會(huì)制度所有企業(yè)都要設(shè)立專(zhuān)門(mén)人力資源部門(mén)，配備專(zhuān)業(yè)財(cái)會(huì)人員，建立具體的財(cái)務(wù)規(guī)定和工資賬冊(cè)管理制度。要依靠制度約束和健全的法律體系，杜絕企業(yè)會(huì)計(jì)造假行為，合理確定企業(yè)用于內(nèi)部分配的價(jià)值總量。512加快工資支付的立法進(jìn)程用法律鐵腕整治私營(yíng)企業(yè)拖欠、克扣、吞噬工人工資的現(xiàn)象，確保工人工資按時(shí)足額發(fā)放。加大對(duì)克扣、無(wú)故拖欠職工工資的違法行為的查處力度。加強(qiáng)工資發(fā)放監(jiān)督，建立工資發(fā)放情況通報(bào)制度。52完善工資市場(chǎng)定價(jià)制度，合理確定工資價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)521繼續(xù)完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，為形成合理工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)提供條件勞動(dòng)工資要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定，雖然我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)已初步形成，但阻礙勞動(dòng)力合理配置的制度性障礙仍然存在，勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求主體的組織缺失、工資形成機(jī)制不健全等問(wèn)題仍然存在。要形成合理的工資價(jià)位，就必須繼續(xù)完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，消除勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)歧視和工資歧視同工不同酬；同時(shí)，要健全勞動(dòng)力市場(chǎng)供求主體的組織即工人工會(huì)組織和雇主協(xié)會(huì)，健全工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益，雇主協(xié)會(huì)在維護(hù)雇主經(jīng)濟(jì)利益方面的相關(guān)機(jī)制和制度，逐步改變工會(huì)提高勞動(dòng)報(bào)酬作用微弱與雇主協(xié)會(huì)缺乏自律作用的局面。522推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度建設(shè)政府部門(mén)要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的工資調(diào)控手段如企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、人工成本預(yù)警制度等，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)和贏利狀況，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位來(lái)合理確定工資價(jià)位，企業(yè)不得故意壓低職工工資。523完善勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)必須與各地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，為避免由部門(mén)簡(jiǎn)單確定標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)在立法基礎(chǔ)上由各級(jí)部門(mén)聯(lián)合相關(guān)利益群體代表尤其是工會(huì)組織、經(jīng)濟(jì)學(xué)者協(xié)商制定，最大限度地滿(mǎn)足各方基本利益和效益公平原則，保證勞動(dòng)者“按勞取酬”，并要適時(shí)加入有關(guān)國(guó)際勞工公約，向國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)渡，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。534完善最低工資保障制度，充分發(fā)揮其基本保障作用政府應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度、物價(jià)上漲指數(shù)等，適時(shí)調(diào)整、提高當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)監(jiān)督，確保私營(yíng)企業(yè)職工收入水平能隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到提高。沿海發(fā)達(dá)地區(qū)在提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)發(fā)揮示范作用，并積極推行小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！白畹凸べY”只是“合法”的工資，但不一定是“合理”的工資，在同一地區(qū)，在法定的工資率面前各用人單位一律平等，所有企業(yè)必須無(wú)條件地執(zhí)行，否則就要承擔(dān)違反最低工資制的賠償金及其他經(jīng)濟(jì)處罰。753健全三方利益協(xié)調(diào)機(jī)制和工資集體談判機(jī)制以適當(dāng)方式把政府有關(guān)部門(mén)、工會(huì)、雇主協(xié)會(huì)組織起來(lái)，就工人工資報(bào)酬達(dá)成共識(shí)，是提高職工工資和維護(hù)勞資雙方利益的有效途徑。我國(guó)雖已開(kāi)始建立由政府行政部門(mén)、工會(huì)、雇主協(xié)會(huì)組成的三方利益協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)行工資集體談判制度等。但這些制度無(wú)論是在覆蓋面還是在實(shí)際所起的作用上都非常有限，勞資雙方的利益組織不健全、工人談判能力弱小、政府缺乏參與、制度不完善等因素的存在，都使這些措施作用不能很好發(fā)揮，有必要進(jìn)一步完善這一機(jī)制。531加強(qiáng)政府對(duì)初次分配的干預(yù)私營(yíng)企業(yè)工資分配雖屬企業(yè)行為，但在其贏利最大化動(dòng)機(jī)缺乏有效約束狀況下，難免會(huì)在分配中忽視職工利益。為協(xié)調(diào)好勞資利益，政府必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的干預(yù)。目前，我國(guó)各地政府調(diào)節(jié)企業(yè)工資報(bào)酬的能力十分微弱。一些地方為追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較少考慮甚至于犧牲勞動(dòng)者利益，因此必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，盡快扭轉(zhuǎn)一些地方政府“公司化傾向”；政府要積極介入勞資雙方工資談判過(guò)程，并在雙方談判無(wú)果時(shí)予以行政裁決，逐步改變當(dāng)前工資決定中雇主的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位。532健全和強(qiáng)化工會(huì)在職工維權(quán)與提高工資報(bào)酬中的作用工資水平在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下是工會(huì)代表勞方同資方談判的結(jié)果。由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求，雇主經(jīng)常利用交易中買(mǎi)方主導(dǎo)地位，壓低賣(mài)方價(jià)格和降低勞動(dòng)條件；加上雇工的組織化程度不高以及缺乏與雇主談判的有效渠道，使雇工個(gè)人在與企業(yè)工資談判中往往處于劣勢(shì)，為生存而不得不屈從于低廉的工資、超常的工作時(shí)間、惡劣的工作環(huán)境和各種不平等待遇。因此，把工人通過(guò)工會(huì)有效組織起來(lái)，以集體力量就工人的工資福利與雇主談判，有助于徹底改變勞動(dòng)者群體的弱勢(shì)地位。有關(guān)部門(mén)應(yīng)將私營(yíng)企業(yè)建立工會(huì)組織作為其資格審驗(yàn)的重要內(nèi)容，賦予工會(huì)代表工人參與工資談判的權(quán)力和職責(zé)，所有工資福利雇主都必須與工會(huì)協(xié)商，政府做工會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。凡未經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)的工改方案，均應(yīng)視為無(wú)效。533完善工資集體協(xié)商制度實(shí)行工資集體談判制度，可以從體制上保證勞動(dòng)者以用團(tuán)體力量來(lái)保護(hù)其合法權(quán)益，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主分配和民主管理的重要途徑，也是銜接工資指導(dǎo)線、保證工資水平合理增長(zhǎng)的組織基礎(chǔ)。政府應(yīng)通過(guò)法律的、政策的、行政的、輿論的手段，推動(dòng)企業(yè)建立健全以工資集體談判為主要形式的法定工資決定機(jī)制，切實(shí)保障勞動(dòng)要素真正以主體地位進(jìn)入分配領(lǐng)域并左右分配格局，從根本上扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)與資本兩大要素“一弱一強(qiáng)”的分配局面。54逐步建立勞資雙方利潤(rùn)共享制度，以協(xié)調(diào)工資和利潤(rùn)的分配關(guān)系，提高勞動(dòng)報(bào)酬在收入分配中的比重很多企業(yè)分配中的“利潤(rùn)侵蝕工資”現(xiàn)象表明，近年企業(yè)利潤(rùn)大幅增長(zhǎng)多以職工的低收入為代價(jià)。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)近年來(lái)的凈資產(chǎn)回報(bào)率達(dá)到18，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家576的水平，而且職工沒(méi)有分享利潤(rùn)的權(quán)利，這既不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，又與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論相悖。6、基于以上分析，提出企業(yè)勞動(dòng)工資改革方案為增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)“宅急送”理念的統(tǒng)一，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，經(jīng)研究決定對(duì)北京宅急送股份有限公司的工資體制進(jìn)行改革，如何實(shí)施辦法如下61整體調(diào)資對(duì)工作所有崗位的員工進(jìn)行調(diào)整。（1）成本增加。（2）對(duì)個(gè)別崗位與社會(huì)同行業(yè)工資相符的或偏高的崗位也的調(diào)資。（3）重點(diǎn)不透出激勵(lì)作用小。62重點(diǎn)崗位調(diào)資公司發(fā)展期重要崗位、公司經(jīng)營(yíng)管理中的重要崗位進(jìn)行調(diào)整。（1）對(duì)適應(yīng)社會(huì)和同行業(yè)工資的崗位暫不或調(diào)整幅度小，對(duì)重點(diǎn)崗位和工資偏低與社會(huì)或同行業(yè)的調(diào)整。（2）減少工資成本。（3）對(duì)重點(diǎn)崗位的員工的工作有較大的激勵(lì)作用。對(duì)工作能力強(qiáng)員工、崗位技能要求高的員工能起到穩(wěn)定的作用。63對(duì)部長(zhǎng)崗位以下重點(diǎn)崗位進(jìn)行調(diào)整部長(zhǎng)崗位員工的工資平均為2070元，相對(duì)助理崗位工資差額為420元。根據(jù)公司供熱盈利情況、豐潤(rùn)澤發(fā)展急需資金、滿(mǎn)足公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵崗位人員的招聘和留用、因部長(zhǎng)以上崗位員工相對(duì)穩(wěn)定，建議選用第三種方案。64工資調(diào)整方案1、在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上直接進(jìn)行工資調(diào)整。2、在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)有的5檔工資調(diào)整為三檔工資，增加檔級(jí)之間的差額。3、崗位工資績(jī)效工資福利工資加班工資交通補(bǔ)助4、基本工資崗位工資績(jī)效工資福利工資加班工資交通補(bǔ)助65對(duì)上述四種方案的評(píng)估第一、二種方案優(yōu)點(diǎn)員工易接受，工資計(jì)算簡(jiǎn)單。第二種方案加大了工資檔級(jí)差額，提高了員工的激勵(lì)性。缺點(diǎn)（1）同工同酬，第一種方案檔次工資相差太小，員工激勵(lì)性小。（2）助理管理崗位同酬其崗位工作重要性、創(chuàng)造性、繁簡(jiǎn)性體現(xiàn)不出來(lái)，影響主要崗位人員的工作積極性。（3）新老員工沒(méi)有區(qū)別。（4）帶薪休假工資支付多。（5）加班工作不能當(dāng)月體現(xiàn)，員工有工作不加薪的感覺(jué)。第二種方案基本工資績(jī)效工資加班工資福利工作（休假工資、交通補(bǔ)助、話補(bǔ)）一般員工基本工資占總工資的60績(jī)效工資占總工資的35中層管理人員基本工資占總工資的50績(jī)效工資占總工資的45高層管理人員基本工資占總工資的30績(jī)效工資占總工資的65加班工資、福利工資占總工資的5上述工資比例計(jì)算基數(shù)工資總額交通補(bǔ)助電話補(bǔ)助績(jī)效工資與部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效與能力、態(tài)度、完成任務(wù)情況、工作年限、職稱(chēng)、學(xué)歷掛鉤。工資總額是指不同崗位每月公司支付員工平均工資的總額。參照現(xiàn)有工資調(diào)整后的工資總額。優(yōu)點(diǎn)加大了績(jī)效工資的差額，提高了員工的激勵(lì)性，能力強(qiáng)的多的工資，否則少拿工資，特別是對(duì)管理人的工作起到促進(jìn)作用。缺點(diǎn)按照公司的現(xiàn)狀對(duì)管理人員沖擊較大，可能不易接受，暫時(shí)不太適合，對(duì)帶薪休假工資支付多。第三種基本工資崗位工資績(jī)效工資加班工資福利工資。1、基本工資全員統(tǒng)一為780元。2、崗位工資不同崗位工資不同，占工資的60（在支付）3、績(jī)效工資同第三種，占工資的404、加班工資控制在5以?xún)?nèi)5、上述工資比例是在工資總額的基礎(chǔ)上減去交通補(bǔ)助、話補(bǔ)，基本工資后的工資額。優(yōu)點(diǎn)（1）崗位工資按出勤率發(fā)放，在崗支付不在崗不支付，減少帶薪休假工資的支付額。崗位工資體現(xiàn)崗位不同工資也不同，可根據(jù)公司激勵(lì)重點(diǎn)崗位靈活調(diào)整此崗位的工資。（2）績(jī)效工資，統(tǒng)一占工資的40，比例適當(dāng)，上下易接受。（績(jī)效工資與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，個(gè)人績(jī)效與工作完成情況、學(xué)歷、態(tài)度掛鉤）績(jī)效工作比例增大，提高了激勵(lì)性。（3）因績(jī)效與部門(mén)掛鉤，促使了管理人員提高自身的管理水平。因個(gè)人績(jī)效與工作完成情況、學(xué)歷、態(tài)度掛鉤。A留住工作能力強(qiáng)的員工，留住思想好的員工，同崗內(nèi)能力大小不同，績(jī)效不同，解決員工間的公平性。B提倡員工學(xué)習(xí)，留住有文化的員工。缺點(diǎn)（1）績(jī)效工資差額大，不能公平公正的評(píng)估績(jī)效結(jié)果。導(dǎo)致好員工的怨言，消極怠工，嚴(yán)重時(shí)人員流失。（2）要求績(jī)效工資必須按月發(fā)放，否則員工只能拿到基本工資和加班工資，不能滿(mǎn)足生活需要，會(huì)引起員工的不穩(wěn)定。（3）同崗位不同酬因崗位不同工作重要性、繁簡(jiǎn)性、輕重性的不同，崗位工資也不同（4）工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜。綜合上述三種方案，結(jié)合公司農(nóng)業(yè)事業(yè)高速發(fā)展和供熱事業(yè)的穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，公司對(duì)農(nóng)業(yè)事業(yè)員工的工資應(yīng)傾斜。留住高技術(shù)人員和有能力的管理人員。供熱事業(yè)趨于平穩(wěn)，傾向于能節(jié)能降耗的工作崗位和管理崗位人員的工資，以及保證生產(chǎn)運(yùn)行的主要崗位以及客服和銷(xiāo)售人員。從招聘角度看也是上述人員為主要招聘對(duì)象。崗位工資能靈活的解決此問(wèn)題。加大績(jī)效工資，留住不同優(yōu)秀人才所以建議選用第三種方案。7、分析企業(yè)勞動(dòng)工資改革存在問(wèn)題71出資者的不確定性我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司化改造過(guò)程中出現(xiàn)的“所有者缺位”或“國(guó)有產(chǎn)權(quán)模糊”與國(guó)有資本投資主體的不確定性，所有者主體被肢解、被分散到各個(gè)不同的行政機(jī)關(guān)手中有關(guān)。比如，在國(guó)有企業(yè)中，政府的組織部門(mén)管人事，財(cái)政部門(mén)管收取紅利，主管部門(mén)和計(jì)劃部門(mén)管立項(xiàng)等，這種非人格化多頭管理的方式，令企業(yè)無(wú)所適從，從而經(jīng)營(yíng)者逃脫所有者監(jiān)控即成為一種理性選擇。72監(jiān)督的信息成本高昂委托代理理論的一個(gè)重要特點(diǎn)是信息不對(duì)稱(chēng)，在運(yùn)用該理論解釋企業(yè)工資改革時(shí)也就必然繞不開(kāi)對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)的討論。改革中，國(guó)有企業(yè)在半強(qiáng)制性地面向市場(chǎng)時(shí)，不平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者承受極大的不確定性，從而使企業(yè)的外部人不僅難以了解內(nèi)部人的工作努力和工作能力，而且也難以了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果（吳有昌，1995）。周其仁在其一篇富有爭(zhēng)議性的論文中運(yùn)用人力資本理論進(jìn)一步加強(qiáng)了這一結(jié)論。我們不妨構(gòu)造這樣一個(gè)模型來(lái)加以解釋在存在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)下，利潤(rùn)將作為考核和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)的充分信息指標(biāo)。影響利潤(rùn)的因素由內(nèi)部人的工作努力和工作能力（人力資本），以及不確定性因素組成。其中，不確定性因素包括國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，國(guó)家政策，甚至包括企業(yè)的歷史包袱對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的影響等。這是一個(gè)如此簡(jiǎn)單而又含糊的模型，以至于我們很容易地就能發(fā)覺(jué)，上述三個(gè)因素都具有難以估測(cè)性?，F(xiàn)實(shí)的情況是，假定我們果真把利潤(rùn)作為充分信息指標(biāo)，在企業(yè)外部人與內(nèi)部人的信息差異性下，再加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政任免制，內(nèi)部人就有尋求企業(yè)剩余控制權(quán)的動(dòng)因，并可能進(jìn)行造假。這方面的案例有“銀廣廈”事件、“鄭百文”事件、當(dāng)然也有“藍(lán)田”神話，“中航油”新加坡事件等。現(xiàn)在我們回過(guò)頭來(lái)從信息成本的角度看人力資本的難以估測(cè)性。周其仁在市場(chǎng)里的企業(yè)一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約一文中，提出人力資本的產(chǎn)權(quán)特性一方面，人力資產(chǎn)天然歸屬于個(gè)人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存。筆者進(jìn)一步認(rèn)為，人力資本發(fā)揮的前提是人力資本依賴(lài)并受控于人自身，在對(duì)人力資本估測(cè)的同時(shí)不可避免地會(huì)遇到人的主體意志性，或者認(rèn)為用客觀的計(jì)量手段難以克服主觀意志上的障礙。具體到國(guó)有企業(yè)，涉及到人力資本的計(jì)量，眾多的研究表明，運(yùn)用人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制是一個(gè)有效的手段。鑒于人力資本的運(yùn)用只可激勵(lì)而無(wú)法擠榨，奈特強(qiáng)調(diào)以“利潤(rùn)”回報(bào)企業(yè)家才能的合理性，奈特意識(shí)到，企業(yè)家面對(duì)的是無(wú)概率可尋的市場(chǎng)不確定性（非風(fēng)險(xiǎn)），根本無(wú)人可知企業(yè)家是否盡心盡力在做經(jīng)營(yíng)決策。在對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，也離不開(kāi)對(duì)人力資本的約束，這種制衡機(jī)制是公司治理理論的精髓。在已有的研究文獻(xiàn)中，不少人提出了解決方案，諸如提高公開(kāi)性，加強(qiáng)內(nèi)部交易的監(jiān)督，賦予監(jiān)事更多的權(quán)限等，在肯定這些措施的同時(shí)，筆者需要指出的是，在所有這些解決方案的背后，都將因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)而導(dǎo)致制度成本的上升。73缺乏有效的監(jiān)督激勵(lì)我們意識(shí)到，監(jiān)督的信息成本高昂固然是國(guó)有企業(yè)企業(yè)工資改革的重要原因，但還有一個(gè)也許更為關(guān)鍵的原因，即國(guó)有企業(yè)的外部人本身就缺乏足夠的激勵(lì)去獲取信息和行使監(jiān)督權(quán)，它主要表現(xiàn)如下在兩個(gè)方面首先，一般意義上說(shuō)，國(guó)有資產(chǎn)作為產(chǎn)權(quán)是為全民所有的，在國(guó)有資產(chǎn)代理鏈上是采取“全民（社會(huì)成員）國(guó)家（政府）企業(yè)管理者”的委托代理形式，即全民是國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的一級(jí)委托人，而政府既是二級(jí)委托人，也是一級(jí)代理人，姑且稱(chēng)之為“所有者代表”。政府的雙重角色要求政府同樣需要足夠的激勵(lì)與動(dòng)機(jī)才能對(duì)公司的管理者進(jìn)行有效監(jiān)督，否則政府作為代理人的行為仍然可能偏離國(guó)有財(cái)產(chǎn)所有者的目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)中我們確實(shí)不只一次地看到，政府為了實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)而以犧牲企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)為代價(jià)的例子。另一方面，國(guó)有企業(yè)中涉及到的利益相關(guān)者（STAKEHOLDERS）（如內(nèi)部普通職工，外部債權(quán)人等）可能形成正如奧爾森教授所言的集體行動(dòng)的邏輯，即小集體比大集體更容易形成一種有效的集體行動(dòng)，楊瑞龍，周業(yè)安提出的由“利益相關(guān)者下的多邊要素治理合約”雖有其一定意義，但由于企業(yè)的剩余索取權(quán)與最終控制權(quán)的不統(tǒng)一，利益相關(guān)者同樣沒(méi)有足夠的動(dòng)因采取有效的監(jiān)督。改革的現(xiàn)實(shí)是，企業(yè)管理層容易形成“合謀”，員工卻因?yàn)楸O(jiān)督的邊際效益與邊際成本不對(duì)等而選擇了“搭便車(chē)”的理性行為。74缺乏完善的外部市場(chǎng)監(jiān)督所有權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)約束的另一種方式即是通過(guò)外部市場(chǎng)了解和評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，一種強(qiáng)有力的對(duì)“代理權(quán)的競(jìng)爭(zhēng)與接管”的外部沖擊，無(wú)疑可以遏制公司嚴(yán)重的企業(yè)工資改革問(wèn)題。在公司治理理論中，所謂的外部市場(chǎng)一般包括職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)及資本市場(chǎng)，并且認(rèn)為外部市場(chǎng)的約束是以市場(chǎng)發(fā)育的成熟和有效運(yùn)作為前提。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革實(shí)踐中，這種前提條件恰好又并不具備。8、幾種可供選擇的對(duì)策思考上述討論表明，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)工資改革問(wèn)題是相當(dāng)復(fù)雜的，沒(méi)有一種簡(jiǎn)單劃一的解決辦法。國(guó)內(nèi)理論界在關(guān)于控制企業(yè)工資改革上傾向于在產(chǎn)權(quán)改革的框架內(nèi)探討，即通過(guò)重構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體和調(diào)整各主體之間的權(quán)責(zé)利關(guān)系來(lái)強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資改革的控制，這當(dāng)然是一個(gè)可行的思路。但也有學(xué)者從公司外部治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，提出了當(dāng)前重點(diǎn)建立公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境而有異于產(chǎn)權(quán)改革的思路。而本文的研究表明，國(guó)有企業(yè)企業(yè)工資改革問(wèn)題的改革是一個(gè)系統(tǒng)性的配套工程，產(chǎn)權(quán)改革和建立公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境是相輔相成、并重前行的關(guān)系。81確保所有者在位在我國(guó)，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐上，都把確保所有者在位看成是改革的突破口。產(chǎn)權(quán)學(xué)派認(rèn)為，在國(guó)有企業(yè)義無(wú)返顧地進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行交易時(shí)，清晰的產(chǎn)權(quán)界定是其交易的前提，因此近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)有不少學(xué)者在尋求實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰的途徑。在這一尋求過(guò)程中，筆者認(rèn)為，以下兩個(gè)重要問(wèn)題是繞不開(kāi)的。關(guān)于國(guó)資委。去年以來(lái)，圍繞出資人不到位的問(wèn)題，理論界掀起了一場(chǎng)大國(guó)資委還是小國(guó)資委的爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于國(guó)姿委的權(quán)限。我們認(rèn)為，關(guān)注國(guó)姿委的權(quán)限首先要思考這樣兩個(gè)問(wèn)題一是國(guó)姿委是只履行出資人的角色，抑或還包括監(jiān)管者的角色二是國(guó)有資產(chǎn)是否只能屬于中央政府所有，還是地方政府也擁有部分國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)如果答案是肯定的話，這兩者的權(quán)限又該如何劃分國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革實(shí)踐，提供了“深滬模式”、“一體兩翼模式”和“98模式”等三種模式。國(guó)內(nèi)有相當(dāng)一部分的學(xué)者認(rèn)為，“深滬模式”更符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管、運(yùn)營(yíng)體制的基本的要求。所謂“深滬模式”是包括國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)、國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司和國(guó)有資產(chǎn)控股、參股企業(yè)“三層次”的國(guó)有資產(chǎn)管理體制的簡(jiǎn)稱(chēng)。說(shuō)到底，“深滬模式”下的國(guó)資委是同時(shí)扮演著出資者與監(jiān)管者的角色。這與國(guó)資委的現(xiàn)行做法是相吻合的。但是，現(xiàn)行的做法并不代表是一個(gè)永遠(yuǎn)合理的做法。正如李榮融主任所提出的國(guó)資委要做到“不越位、不錯(cuò)位、不缺位”，而現(xiàn)實(shí)是，國(guó)資委又差點(diǎn)成了“老板”加“婆婆”。我們認(rèn)為，國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革，應(yīng)遵循“兩個(gè)分離”的目標(biāo)，即行使國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)與行使社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理相分離，以及國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)管與運(yùn)營(yíng)相分離。黨的十六大報(bào)告指出“國(guó)家要制定法律法規(guī)，建立中央政府與地方政府分別代表國(guó)家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益、權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人，管事相結(jié)合的國(guó)有資產(chǎn)管理體制”。這里主要的創(chuàng)新點(diǎn)是指出了國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革方向，要發(fā)揮中央和地方兩個(gè)積極性，讓中央政府和地方政府分別代表國(guó)家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益，中央和地方分別成立國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)。但是，如何界定中央和地方的國(guó)資產(chǎn)權(quán)是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。根據(jù)產(chǎn)權(quán)界定“誰(shuí)投資誰(shuí)所有，誰(shuí)積累誰(shuí)所有”的基本原則，中央財(cái)政投資的為中央政府所有，地方財(cái)政投資的為地方政府所有，這并無(wú)疑義。問(wèn)題是初始投資較為復(fù)雜或中途變化較多的投資主體該如何界定是需要思考的重點(diǎn)。江建強(qiáng)等人（20051）認(rèn)為“關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全的大型國(guó)有企業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施和重要自然資源等，由中央政府代表國(guó)家履行出資人職責(zé)，其他國(guó)有資產(chǎn)由地方政府代表國(guó)家履行出資人職責(zé)”，這一論斷應(yīng)該是對(duì)的，但中間重要的是一個(gè)量化問(wèn)題。至于其他的國(guó)有資產(chǎn)劃分我們可以靈活遵循如下原則一是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；二是歷史原則，如以初始出資額為界限；三是現(xiàn)實(shí)原則，即誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)，誰(shuí)受益大四是節(jié)省交易成本的原則，如在二、三原則相沖突時(shí)，則可遵循該原則。82相機(jī)治理機(jī)制的權(quán)力制衡楊瑞龍，周業(yè)安在其相機(jī)治理與國(guó)有企業(yè)監(jiān)控一文中，把企業(yè)的債權(quán)人作為一個(gè)獨(dú)立的影響企業(yè)治理的因子而提出相機(jī)治理機(jī)制模型，該模型其實(shí)是他們多邊要素治理模型下的一個(gè)延伸。但是，在有關(guān)公司治理模式應(yīng)堅(jiān)持單邊治理還是多邊治理的爭(zhēng)論中，張維迎的研究應(yīng)該引起我們的重視，他認(rèn)為在公司中一旦出現(xiàn)利益相關(guān)者參與治理，對(duì)他們來(lái)說(shuō)可能并不是件好事。因?yàn)檫@表明企業(yè)的企業(yè)工資改革已經(jīng)失控，他們的利益已經(jīng)無(wú)法得到完全的保證了。我們可以運(yùn)用數(shù)學(xué)表達(dá)式進(jìn)一步地假設(shè)X為企業(yè)凈收入，W為工人的工資和經(jīng)理人的固定收入，R為債權(quán)人收益，L為股東收益，M為經(jīng)理人固定收入之外的收益，如獎(jiǎng)金、社會(huì)聲譽(yù)、在職消費(fèi)等。一般地，式子X(jué)WRLM成立，并其收益依W、R、L、M順序索取。假若（1）企業(yè)處于正?？刂茽顟B(tài)（這一狀態(tài)指經(jīng)理人實(shí)際控制狀態(tài)），則有XWRL；（2）若企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，股東將會(huì)接替經(jīng)理人控制企業(yè)，則有WR33長(zhǎng)期利益共同體下的公司治理機(jī)制鑒于人力資本的重要性，有必要對(duì)人力資本是否納入企業(yè)所有者范疇而參與企業(yè)剩余索取權(quán)分配加以探討。在是人力資本還是物質(zhì)資本參與企業(yè)剩余索取權(quán)分配的爭(zhēng)論里，張維迎從物質(zhì)資本專(zhuān)用性的角度論證其獲取剩余索取權(quán)的合理性，但這并不能成為人力資本不能參與此分配的理由。周其仁在考察各國(guó)企業(yè)發(fā)展的歷史后認(rèn)為，長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展所真正缺乏的是人力資本而不是物質(zhì)資本。方竹蘭認(rèn)為人力資本也具有投資專(zhuān)用性的特點(diǎn)，因而也應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。筆者認(rèn)為，在誰(shuí)將參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分配上不應(yīng)該走非此即彼的極端，而應(yīng)該是長(zhǎng)期利益共同體下的有效制衡，共同治理，共享剩余索取權(quán)。所謂長(zhǎng)期利益共同體是企業(yè)所有者中各生產(chǎn)要素的結(jié)合體，它既包括物的要素，也包括人的要素。但是，并不是所有的要素都能納入長(zhǎng)期利益共同體，這些要素在企業(yè)中必須處于核心地位，并具有以下三個(gè)基本特征收益的不確定性；收益和風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期性；各要素