[管理學]中央電大行政管理??啤秱€人與團隊管理》期末考試模擬題二及參考答案_第1頁
[管理學]中央電大行政管理??啤秱€人與團隊管理》期末考試模擬題二及參考答案_第2頁
[管理學]中央電大行政管理專科《個人與團隊管理》期末考試模擬題二及參考答案_第3頁
[管理學]中央電大行政管理??啤秱€人與團隊管理》期末考試模擬題二及參考答案_第4頁
[管理學]中央電大行政管理專科《個人與團隊管理》期末考試模擬題二及參考答案_第5頁
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文檔簡介

中央廣播電視大學20092010學年度第一學期“開放??啤逼谀┛荚噦€人與團隊管理試題注意事項一、將你的學號、姓名及分校(工作站)名稱填寫在答題紙的規(guī)定欄內(nèi)。二、仔細讀懂題目的說明,并按題目要求答題。答案一定要寫在答題紙指定位置上,寫在試卷上的答案無效。三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆答題,使用鉛筆答題無效。四、考試結(jié)束后,把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙不得帶出考場。一、單項選擇題(150題,每題1分,共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢笇⒄_答案前的字母填到題目中的括號內(nèi),多選、不選交話選均不得分)1電子頭腦風暴法具有很多優(yōu)點,但也存在不少缺點,下列幾項中不屬于它的缺點的是A效率受規(guī)模約束B社會互動減少C權(quán)威損失和缺乏贊許D人員參與變少2小明畢業(yè)后分配到打字室,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目標,每天午休抽出半小時練習打字,爭取每月把速度提高15字,在18個月后達到每分鐘2000字的速度,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目標不符合SMART原則中的原則。A可衡量的B明確的C有時間規(guī)定的D可達到的和可實現(xiàn)的3小趙決定提高自我認知能力,有下面幾種方法可供選擇。這些方法中對他提高自我認知能力最沒有幫助的是。A通過觀察反思自己的行為B通過閱讀反思自己的行為C只進行局部的觀察D通過討論反思自己的行為4下面關(guān)于反饋的說法不正確的是。A反饋是發(fā)展個人技能和能力的有效途徑B我們可以通過預見反饋、主動尋求反饋、采取積極的態(tài)度來正確對待不同的反饋C反饋是發(fā)展自我認知的一個有效途徑D尖銳的反饋是對個人的一種人身攻擊5學習的方法很多,小劉最近經(jīng)常與一些有經(jīng)驗的同事或?qū)<以谝黄?,通過觀察他們的工作方法、向他們請教等方式進行學習。這是。A委托培訓B崗位輪換C遠程學習D工作伙伴6小崔想制定一個合理的目標。下面的可以幫他達到這個目的。A頭腦風暴法BSWOT法C水平思考法DSMART原則7每個員工都需要有一定程度的壓力,但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題,下面因素不太可能導致過度壓力的是。A對時間和精力不切實際的要求B短時間內(nèi)要做太多的事C誤解D缺乏熱情8李經(jīng)理在工作時總是把精力放在完成所分配的任務上,對其他事都不太關(guān)心,結(jié)果導致下屬員工對他很不滿。李經(jīng)理的問題在于他沒有注意好之間的平衡。A工作和維持工作能力B任務、團隊和個人C思考和行動D工作效果和工作效率9小趙每天被一些雜事纏身,工作時常常找不到頭緒,他不知道哪些工作該優(yōu)先,哪些工作該推后。根據(jù)時間管理矩陣,下面的活動不屬于優(yōu)先級D的是。A閑聊的電話B幫助團隊成員解決問題C干擾D雞毛蒜皮的小事10小秦在工作中不能聽取他人的意見,經(jīng)常責備他人,沒有耐心,結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為,他屬于。A好斗的人B自信果斷的人C消極的人D自卑的人11人們在溝通中首先要考慮的是溝通的目的是什么,下面關(guān)于溝通目的的說法不正確的是。A人們在進行溝通交流時經(jīng)常希望達到多種目的B溝通的方式方法和溝通的目的沒有什么關(guān)系C溝通必須有明確目的,這是使溝通有效的基礎(chǔ)D當溝通目的不止一個時需要確定最主要的目的是什么12現(xiàn)代科技的發(fā)展使得組織成員之間的溝通更加方便快捷,基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的溝通方式越來越多,但不包括下列方式中的。A辦公室會議B電子郵件C即時信息溝通D數(shù)字傳真13在進行口頭語言交流時,溝通技巧非常重要,下面不屬于溝通技巧的選項是。A善于與交往者建立良好的關(guān)系B善于寫作C善于聆聽D善于把自己的觀點傳達給對方14在會議中,經(jīng)理提出了一些關(guān)于促銷的新方案,在開始討論之前,經(jīng)理提問“大學覺得新方案怎么樣呢有什么好的建議和補充呢”這種提問屬于。A單選式提問B開放式提問C封閉式提問D多選式提問15下面關(guān)于書面溝通方式的適用情況對應不正確的是。A電子郵件一簡短消息,快速反應B函件一保存正式記錄C建議書一提出一項帶有論點的提案D報告書一圖形圖象16非語言溝通的種類很多,通過聲音傳遞信息的方式屬于。A副語言溝通形式B身體語言溝通形式C口頭溝通形式D道具溝通形式17道具溝通是指人們借助于操縱物體或者布置環(huán)境來傳遞一定的信息,下面不屬于道具溝通的是。A環(huán)境的布局設(shè)計B裝飾周圍環(huán)境的花費C環(huán)境的顏色搭配D辦公用品的陳設(shè)18隨著科技的發(fā)展,團隊召開會議的方式也變得多種多樣。小李所在的公司員工經(jīng)常用QQ和BBS等方式進行會議交流,這種方式屬于。A網(wǎng)絡(luò)會議B電話會議C面對面會議D視頻會議19工作報告是組織進行工作溝通的有效渠道,它主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是。A從上到下形式B從中間到上下的形式C從下到上的形式D平級形式20下面的幾種戰(zhàn)略中,風險性最大的戰(zhàn)略是。A市場滲透戰(zhàn)略B多元化經(jīng)營戰(zhàn)略C產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略D市場開發(fā)戰(zhàn)略21按談判對象的類型來分小孫是個思考型的人,下面最符合他的特征的選項是。A邏輯思維、堅韌不拔、學識淵博B認真負責、小心謹慎、經(jīng)濟頭腦C邏輯思維、易動感情、不注重細節(jié)D激情奔放、發(fā)號施令、形象思維22小郄真誠坦率、愿意與人合作,工作中敢于負責,能夠當機立斷,很得領(lǐng)導和同事們的喜愛。根據(jù)他的這些特點,你認為他應該是一個。A處事果斷的人B專橫武斷的人C優(yōu)柔寡斷的人D消極自卑的人23變化對于大多數(shù)組織來說是一個重大挑戰(zhàn),下面關(guān)于組織變化的說法不正確的是A變化只是組織某個階段具有的特征B員工通常是組織發(fā)生變化的一個因素C通常情況下,組織的內(nèi)部變化是由外部變化引起的D消費者看到的往往是組織輸出的變化,即新服務或新產(chǎn)品的出現(xiàn)24王經(jīng)理剛調(diào)入一個新的部門,他想對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析,在進行部門外部環(huán)境分析時,他可采用的方法是。ASWOT法B頭腦風暴法CPEST分析法D思維導圖法25張總要為他的公司選擇一個合適的戰(zhàn)略,他可以采取的最佳方法是。ASWOT法BANSOFF矩陣CPHAD電子頭腦風暴法26下面關(guān)于員工滿意和客戶滿意的說法不正確的是。A滿意的員工可以促成滿意的客戶B滿意的客戶也可以促成滿意的員工C滿意的客戶和滿意的員工互相促進D滿意的員工和滿意的客戶之間沒有任何關(guān)系27組織文化能反映出一個企業(yè)的特色,下面的組織文化中對組織發(fā)展起促進作用的是A明確責任B努力學習C重視安全D其他都是28小何受公司委托新成立了一個團隊,團隊中包括消費者和供應商,這個團隊的類型是A自我管理型團隊B質(zhì)量團隊C項目團隊D供銷團隊29了解團隊所處的階段后,就需要采用一定的方法使團隊早日成熟,下面階段對應正確的是。A規(guī)范化階段個人需要低、團隊需要中等、任務需要最低B形成階段個人需要高、團隊需要中等、任務需要最低C成熟階段個人需要高、團隊需要中等、任務需要高D波動階段個人需要高、團隊需要低、任務需要最低30小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況,小黃提倡沖突發(fā)生時大家應采取的行為方式來解決。這種方法可以得到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾,但可能比較耗時。A協(xié)作B對抗C折中D遷就31關(guān)于推論之梯,下面說法不正確的是。A團隊中解決分歧和誤解的工具B自我認識的一種工具C包含結(jié)論,推理,信息等部分D可以推論出問題出現(xiàn)在那個環(huán)節(jié)32小李所在公司的很多員工經(jīng)常不參加團隊會議,因為他們感到每天加班,有很多緊急工作等著他們?nèi)プ?,沒有足夠的時間開會。影響會議的原因是。A工作壓力B員工個人問題C交接班制D兼職工作33小王和小劉是同一家公司的員工,小王在公司產(chǎn)品設(shè)計部門工作,小劉在銷售部門工作,小王所在的部門與小劉所在的部門合作時,他們最希望得到的信息是。A客戶需求變化信息B交貨實時信息C服務質(zhì)量的變化信息D新設(shè)備的生產(chǎn)要求信息34劉先生所在的公司各個團隊之間聯(lián)系很密切,大家互相協(xié)作,在他們團隊之間很少發(fā)生的情況是。A出現(xiàn)問題立即采取行動B團隊之間融洽相處C團隊以同一方式行動,導致停滯不前D當需要幫助時,其他團隊能夠提供有用的幫助35小賀的公司計劃一個月后把他從銷售部調(diào)到行政部,為了提前熟悉新的角色和工作任務,小賀在不脫崗的情況下采用的學習方式最合適。A參加委托培訓B參加研討會C工作觀摩或伙伴工作D自學36發(fā)展團隊需要有一個良好的氣氛,下面選項中不屬于良好氣氛的表現(xiàn)的是。A員工可以自由地交流信息、意見和觀點B團隊成員之間彼此信任C團隊成員競爭意識很強,爭相表現(xiàn)D團隊中每個人都作出努力37齊先生是一家培訓機構(gòu)的教練,最近他被派往一家公司訓練銷售人員,齊先生和學員進行了深入探討,商定了預期目標和實現(xiàn)途徑,這屬于訓練步驟中的。A后退B審查和評估C簡要介紹D督導和檢查38目標管理是經(jīng)常用的一種分析組織目標的方法,它包括四個共同的因素,下面不屬于這四個因素的是。A明確目標B規(guī)定期限C上級設(shè)定D反饋績效39李總的工作量很大,每天都要加班到很晚,身體開始有些吃不消,因此他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán),下面關(guān)于授權(quán)不正確的是。A對授權(quán)過的工作無論怎樣都不宜再過問B挑選合適的人進行授權(quán)C給予自主權(quán),確保下屬獲得完成任務所需的權(quán)力和資源D明確授權(quán)的目的是發(fā)展而不是轉(zhuǎn)嫁責任40李總想加強對公司員工工作的監(jiān)督,他讓秘書小倪替他擬定幾種方案,在小倪擬定的方案中不可行的是。A設(shè)置秘密的眼線B巡視管理C報告制度D利益相關(guān)者的反饋41非正式的工作評估只有在的前提下才能奏效。A召開會議B提交報告C存在信任D員工積極42李經(jīng)理從行政部調(diào)到了人力資源部,他決定為公司建立一個更有效的評估體系,這個評估體系不應該。A以建設(shè)性的反饋信息為基礎(chǔ)激勵員工B鼓勵員工對他們的工作開展討論C去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標D將績效與獎勵掛鉤43王總最近把老李提拔為公司生產(chǎn)部門的負責人,原因是他參加工作的時間最長,資格最老,王總的這種提拔方式對其它員工的影響是。A提高其它員工的工作積極性B刺激其它員工更加努力工作C職位晉升與工作努力程度無關(guān),減弱其它員工努力工作的意愿D其他都不對44李經(jīng)理公司的員工受到了有可能被獎勵、提拔和認可的激勵,在工作中更加努力,這使公司的績效水平和生產(chǎn)率得到很大提高,按照期望理論,這屬于受到激勵的。A第二級結(jié)果B第一級結(jié)果C第三級結(jié)果D第四級結(jié)果45團隊領(lǐng)導的行為可以影響團隊的激勵水平,一個優(yōu)秀的領(lǐng)導通常都具有較高的激勵技巧,下面團隊領(lǐng)導的做法不正確的是。A李總在要求員工時總是以身作則B劉總對工作充滿熱情,并用自己的熱情去感染員工C孫經(jīng)理覺得自己有沒有激情無所謂,但團隊成員必須充滿激情D張經(jīng)理非常信任自己的下屬,努力提供條件幫助他們完成任務46王總公司的員工對目前的工作條件很不滿,大家決定集體罷工,逼迫公司改善工作條件,李經(jīng)理被王總緊急派去處理此事,處理員工不滿的過程中,最重要的是。A注意傾聽B說服員工停止罷工C懲辦帶頭罷工者D時刻向領(lǐng)導匯報情況47領(lǐng)導者可以扮演的角色很多,這些角色大致可以分為三個主要方面,下面不是這三個方面的是。A完成任務B監(jiān)督員工C發(fā)展個人D建設(shè)團隊48很多優(yōu)秀的品質(zhì)能幫助你領(lǐng)導他人,下面不屬于這些品質(zhì)的是。A以身作則B勇于承認錯誤C誠實公正D推卸責任49關(guān)于團隊能力與領(lǐng)導方式的說法正確的是。A當團隊能力低下時,需要很多指令,但是不需要較多的支持B當團隊能夠勝任時,需要很多指令來指導團隊C當團隊能夠勝任時,需要很多支持來支持團隊D當團隊能力低下時,需要發(fā)出指令,給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控50“銷售的情況在不同的季節(jié)變化很大,我們無法得到確切的數(shù)據(jù),還是按照老李的預測,即隨后兩個月每月會增長5”。這種句話體現(xiàn)團隊成員之間的。A信任B合作C不信任D不合作二、案例題(第51100題,每題1分,共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢?,將正確答案前的字母填到題目中的括號內(nèi),多選、不選或錯選均不得分)案例(一)小劉在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用,找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè),大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師,可是不久他就被派到管理部做MIS信息系統(tǒng)管理,現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過了幾次職位調(diào)動,然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通,面對這種情況,他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路,才能不使自己和親人失望。根據(jù)以上案例,回答5155題。51從小劉的例子可以看出,我們應該進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向,下面關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不正確的是。A職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展的道路B職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清晰的判斷C職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質(zhì)的要求進行客觀了解D職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇52小劉在選擇職業(yè)前,可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅,以便幫他更好的進行選擇,這種分析方法被稱為。APEST法B頭腦風暴法CSWOT法D思維導圖法53小劉的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目標,下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是。A全腦思維B思維導圖法C頭腦風暴法DPEST法54通常情況下,小劉在制定目標時需要注意。A讓自己的目標遵循并服從團隊的目標B目標要明確、可衡量C目標要可達到和可實現(xiàn)并有時間規(guī)定D其他都是55小劉對自己目前的狀況可以進行一下自我評估,客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中,我們應該采取的態(tài)度。A實事求是B消極悲觀C盲目樂觀D戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢案例(二)下面是銷售部的小王某天的活動跟蹤表根據(jù)以上案例,回答5660題。56根據(jù)工作優(yōu)先級,優(yōu)先級A的工作屬于。A重要但不緊迫B不重要但緊迫C重要并且緊迫D不重要也不緊迫57活動跟蹤表可以幫小王。A很快贏得領(lǐng)導的賞識B了解自己的工作習慣,找出無效的工作C在工作中做到勞逸結(jié)合D能夠查清問題的主要負責人58下面屬于小王活動跟蹤表中存在的問題是。A記錄了很多與工作無關(guān)的事項B沒對工作優(yōu)先級進行分析C記錄的時間不連續(xù)D內(nèi)容過于詳細59小王在工作期間上網(wǎng)瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務優(yōu)先級中的D,這意味著他的這一活動。A重要而且緊迫B不重要也不緊迫C重要但不緊迫D不重要但緊迫60對于活動跟蹤表上屬于A級的事務,小王應該。A立即加以關(guān)注,優(yōu)先處理B不急不慢地處理C等有時間了再處理D不處理案例(三)資料一幾個月前,李明參加過一次培訓,學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程,但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月,李明作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作,在審理過程中,證人的證詞互相矛盾,陪審團成員意見很不統(tǒng)一。李明的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中,他過去學習過的培訓課程突然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果;在陪審團討論的兩天中,他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后,他一直在工作中有意識地使用這些方法,他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小王兩年前曾參加過一次培訓,他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助,從那之后,他不再參加任何培訓,認為各種培訓都是騙人的。而且他認為他自己每天都很忙,無暇關(guān)注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn),他認為他現(xiàn)在根本就用不著,等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝,小王發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低,他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多,甚至超過了他。這讓他很不解,這是為什么昵根據(jù)以上案例,回答6165題。61李明從培訓中學到了很多有益的東西,盡管剛開始他并不知道,可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是。A團隊成員技能、知識或能力欠缺B團隊工作效率低下或失誤率過高C團隊的新成員開始工作時D其他都是62小王發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低,甚至新員工的工作能力也和他差不多了,造成他的問題的原因在于。A缺少培訓和學習,對新技術(shù)新知識不了解B新來的員工水平過高C小王個人的情商太低D小王個人的智商太低63除了進行培訓外,人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高,它的周期通常包括四個階段,這四個階段不包括。A獲得經(jīng)驗B計劃C反思D理論化64根據(jù)KOLB學習周期,從理論化階段開始學習完成整個周期意味著。A總結(jié)從經(jīng)驗中獲得的知識,并對這些知識進行研究,從中得出結(jié)論B從實際出發(fā)考慮應該怎么做,然后對實踐進行總結(jié)和反思C從書本或課程中得到相關(guān)知識,然后決定怎樣應用理論進行實踐D其他都不是65培訓對提高員工的技能有很大幫助,在培訓前的準備階段,首先需要。A填寫任務清單并進行備份B仔細講解培訓內(nèi)容C讓學習者進行示范和解釋D讓學習者在教練的幫助下進行實際操作案例(四)劉先生2003年4月加盟A公司擔任軟件實施顧問。他工作認真負責,服務態(tài)度極佳,輔導客戶上線成功率達100,從未被客戶投訴過。2006年1月他調(diào)入業(yè)務部從事業(yè)務工作,從1月份至9月份,劉先生獨立做單20件,成交額達400萬元人民幣,是A公司最優(yōu)秀的業(yè)務員之一。2006年10月,公司正值用人之際,劉先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓學校校長,負責管理5名老師、8名業(yè)務員。因為當時情況較為緊急,劉先生未經(jīng)過任何培訓就走馬上任了。上任后,劉先生立即著手打造一支高效的團隊。但是24歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗,在成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與所在的團隊格格不入。員工的反饋顯示,劉先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié),甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負責監(jiān)督管理,這使得他所領(lǐng)導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑,工作熱情極為低下,也找不到成就感,導致新到任的2位老師及2名業(yè)務人員突然離職,其余成員士氣也十分低落。劉的下屬抱怨說,他每次開會都像個農(nóng)村的長舌婦一樣對大家喋喋不休,同樣的問題重復多次,對下屬未做好的工作,除了批評抱怨還是抱怨,從來不會表揚下屬的優(yōu)點、成績與進步,在工作之余也從來不主動與下屬進行溝通交流。劉先生本人也感覺在分公司工作非常的疲憊,找不到做一個團隊主管的樂趣,失去了其以往作為一個業(yè)務員的單純與快樂,為此他感到非常痛苦。根據(jù)以上案例,回答6670題。66案例中,劉先生曾經(jīng)是一名很優(yōu)秀的員工。但升為管理人員后,卻遇到了很多麻煩,造成劉先生目前局面的最大原因在于。A他沒有實現(xiàn)好角色的轉(zhuǎn)變B他個人能力不強C他的員工們不配合他的工作D他的工作任務太艱難67劉先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié),這使得他所領(lǐng)導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑,工作熱情十分低下,士氣十分低落且找不到成就感,甚至導致一些員工的離職。這說明劉先生。A不會思考B不善于授權(quán)C不懂得掌握工作和生活之間的平衡D其他都不是68劉先生要想取得員工的信任,他需要。A加強與員工之間的溝通B學會組織高效的會議C學會授權(quán)D其他都需要69劉先生的遭遇告訴我們,在團隊成員的角色發(fā)生改變時,公司可以通過讓他們盡快適應新的工作。A領(lǐng)導談話鼓勵B充分授權(quán)C對他們進行培訓D提高他們的福利待遇70面對工作中出現(xiàn)的這些問題,你覺得劉先生應該。A正視自己的不足,加強學習B自暴自棄,辭去工作C向領(lǐng)導訴說工作中的困難,要求調(diào)職位D就這樣干下去,不理會員工的情緒案例(五)曉日證券公司是一家全國性的證券公司,1994年經(jīng)中國人民銀行批準設(shè)立,1995年在北京正式營業(yè),注冊資本1000萬元,經(jīng)過5次增資擴股目前曉日證券注冊資本為15億元。公司在北京設(shè)有地區(qū)總部,在上海、深圳設(shè)有辦事處,在全國大中城市設(shè)有20個營業(yè)部。公司自成立十多年來,始終保持穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展勢頭,2004年,曉日證券公司利潤總額為18億元,在全國126家證券公司中名列第12位。經(jīng)過十多年的發(fā)展,曉日證券公司最終形成以證券經(jīng)紀業(yè)務、投資銀行業(yè)務、資產(chǎn)管理業(yè)務為基本架構(gòu)的較為完善的業(yè)務體系。根據(jù)以往的經(jīng)營業(yè)績和目標管理的具體要求,曉日證券公司2006年的利潤總額目標定為26億元,具體分解為經(jīng)紀業(yè)務部12億元,投資銀行部6000萬元,資產(chǎn)管理部8000萬元。經(jīng)紀業(yè)務部拿到這一任務后,又進一步向全國20個營業(yè)部進行分配,其中楚天營業(yè)部的利潤目標為1200萬元,與2005年利潤持平,這一利潤目標是根據(jù)公司研發(fā)中心的分析報告,2006年我國股市出現(xiàn)大行情的可能性小于10的前提下確定的。然而,2006年,股市持續(xù)向好。在6月30日大盤收市后,楚天營業(yè)部的利潤便已達1400萬元。與此同時,公司新的利潤指標下來了,要求楚天營業(yè)部2006年要完成2000萬元的利潤指標。這樣,原本已經(jīng)超額完成全年利潤指標的楚天營業(yè)部的員工們想不通了,大家不斷的抱怨,很多人認為,總部調(diào)整目標,說明公司對目標管理的推行出爾反爾,工作作風不嚴謹。如果今年沒有這一波大行情,如果今年上半年只完成400萬元的利潤指標,公司是否也會相應地向下調(diào)整利潤指標呢根據(jù)以上案例,回答7075題。71案例中,公司給楚天營業(yè)部分配了新的任務,要求他們“完成2000萬元的利潤指標”,這句話最符合SMART原則中的。A明確的B有時間規(guī)定的C可實現(xiàn)的D可達到的722006年股市形勢大好,楚天營業(yè)部用了半年時間就超額完成了原來全年的目標,這時公司下達了新的2000萬的年利潤目標,據(jù)此你認為這個目標。A符合SMART原則B是可實現(xiàn)的C是可達到的D其他都對73曉日證券將公司26億元的利潤目標分解為經(jīng)紀業(yè)務部12億元,投資銀行部6000萬元,資產(chǎn)管理部8000萬元。經(jīng)紀業(yè)務部拿到這一目標后,又進一步向全國20個營業(yè)部進行分配,其中楚天營業(yè)部的利潤目標為1200萬元。這一過程屬于目標管理中的。A目標評價B目標分解C目標控制D目標需求分析74面對營業(yè)部員工的抱怨和意見,公司負責人應該采取的做法是。A嚴厲批評發(fā)表不同意見的人B直接開除有看法的人,維護公司領(lǐng)導的權(quán)威C與員工進行溝通,向他們講明情況爭取他們的支持D其他都不對75如果你是楚天營業(yè)部的經(jīng)理,面對這種情況,不合適的做法是。A不執(zhí)行公司的新利潤指標B積極配合經(jīng)紀業(yè)務總部的工作C把新的目標分解到團隊和個人D向總部領(lǐng)導表明執(zhí)行中的困難,爭取他們的支持案例(六)H公司是一家大型公有企業(yè)單位,最近幾年來公司業(yè)績一直很差,公司到了破產(chǎn)的邊緣。此時,劉總臨危受命,被任命為這家公司的總裁,他決定采取措施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人,忽略他們的職稱和崗位,注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。經(jīng)過一個星期的認真思考,中層主管們報上了一份耐人尋味的名單,上面列的都是典型的員工,包括一些工程師、財務人員、秘書,還有一些中層主管自己。隨后劉總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃,并說道“這是我們在財務上應有的表現(xiàn),這是我們的生產(chǎn)效率應達到的水平”在展示了所有的大目標后,他總結(jié)道“我本來打算問中層主管該怎樣做,可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物,所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應該制定什么樣的計劃和方案,才能使大家齊心協(xié)力完成我們的目標呢”會上員工們提出了很多建議,劉總認真地做了記錄。會開完后,員工們回到各自的工作崗位都在猜測“為什么他會問我工作不知道是否保得住”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響”但是結(jié)果出乎他們想象,劉總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總,訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新,大家對此感到很驚訝他們早幾年就這樣做該多好啊經(jīng)過這次轉(zhuǎn)型后,H公司開始步入正軌,順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例,回答7680題。76案例中,劉總采取的溝通方式屬于。A身體語言溝通B副語言溝通C口頭語言溝通D道具溝通77劉總認真聽取員工們的意見,根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領(lǐng)導方式屬于。A命令B協(xié)商C說服D授權(quán)78劉總通過與員工直接溝通,獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以。A了解員工真實的想法B獲得有益的意見和建議C促進公司的發(fā)展D其他選項都對79劉總通過集思廣益,使公司重新煥發(fā)生氣。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的。A增強團隊使命感B合理決策C提高員工的個人能力D讓團隊關(guān)系更加融洽80劉總除了采用面對面的會議進行溝通,他還可以采用的方式進行溝通。A電話會議B電視會議C網(wǎng)絡(luò)會議D其他都可以案例(七)經(jīng)常去麥當勞的消費者都知道,在任何一個麥當勞餐廳,你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的員工培訓,也同樣有一套標準化管理模式,這就是著名的麥當勞培訓模式。培訓從新員工加入麥當勞的第一天開始。這里的新員工直接走向工作崗位,每名新員工都由一名老員工帶著,一對一地訓練,直到新員工能在本崗位上獨立操作。但這并不代表這位新員工在這個崗位上的工作就合格了,他還要通過由經(jīng)理負責鑒定的崗位觀察檢查表SOC,上面有崗位工作操作步驟以及各類注意事項。麥當勞的每名員工都必須通過三個崗位的SOC,而且必須在最初的一個月內(nèi)通過,以后再慢慢地通過其他的SOC,最終精通所有的業(yè)務。尤其重要的是,作為一名麥當勞新員工,從進店伊始,就要邊工作邊培訓,這就是麥當勞培訓新員工的方式,它不像培訓班那樣浪費資源,但效果卻要好許多。邊學邊用比學后再用的學習速度要快上許多,在工作、培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工的日常行為中。麥當勞的培訓體系科學完備。對普通員工來說,晉升對每個人是公平合理的。適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù),從而更快地得到晉升。在麥當勞,面試合格的人首先要做46個月的見習經(jīng)理。在此期間,他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位,同時,他們將參加培訓中心開設(shè)的基本營運課程,課程著重于基本應用,使得見習經(jīng)理學會最佳的樓面管理。經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理,他們將負責餐廳的日常營運。在此期間,他們將參加基本管理課程和中間管理課程,經(jīng)過這些培訓后第二副理就已經(jīng)能獨立承擔餐廳的部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完IOC課程培訓之后,將接受培訓部和營運部的考核,考核通過后,將被升遷為第一副理,成為餐廳經(jīng)理的左膀右臂。以后他們的培訓,全部由在美國和香港的漢堡大學完成。兩個地方的漢堡大學都配備有先進的教學設(shè)備及資深的具有麥當勞管理知識的教授。美國的芝加哥漢堡大學是對麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的基地,是一所名副其實的大學,也是國際培訓中心,他們接待來自全世界的企業(yè)和餐廳經(jīng)理。根據(jù)以上案例,回答8185題。81案例中,麥當勞的新員工人店伊始就在邊工作邊學習,將培訓滲透到日常的點滴工作中。這種學習方式屬于。A脫產(chǎn)培訓B在職學習C遠程學習D集體培訓82麥當勞比其它公司更加重視對員工的培訓,這說明麥當勞公司的領(lǐng)導很重視領(lǐng)導者任務中的。A建設(shè)團隊B發(fā)展個人C完成任務D提高效率83關(guān)于訓練和培訓,下面說法錯誤的是。A訓練屬于發(fā)展活動,培訓屬于學習活動B訓練針對技能、思考能力、解決問題的方法C培訓的步驟包括準備、解釋、示范、再示范或解釋學習者操作和學習者總結(jié)D訓練比培訓更有作用,企業(yè)應該多訓練少培訓84在職學習是一個很重要的發(fā)展個人能力的方法,它的優(yōu)點包括。A所學知識和實際聯(lián)系緊密B減少對工作連續(xù)性的干擾C可以在學習過程中檢查進展,以了解學習是否有效D其他都是85如果你是麥當勞某個團隊的負責人,在支持團隊學習時,下面做法你覺得不合適的是A合理的安排培訓課程時間B制定發(fā)展計劃C培訓是員工個人的事,無需過問D要求員工在培訓前事先進行準備案例(八)孫翔是移動某市分公司網(wǎng)絡(luò)運維部員工,他工作積極認真,一次偶然的機會,得到了省公司企業(yè)發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將孫翔從其所在市公司借調(diào)到省公司工作。孫翔工作十分努力,僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信企業(yè)競爭環(huán)境的分析報告,工作獲得了很大的成績。孫翔的直接主管胡經(jīng)理是一位精通業(yè)務的技術(shù)骨干,但對下級工作十分挑剔,經(jīng)常固執(zhí)己見,聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工,以至于他找員工溝通時,大家都不愿意和他進行交流,生怕一不小心被他訓斥。雖然孫翔等多名下屬對胡經(jīng)理苛刻的工作作風多有抱怨,但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從,孫翔本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。當孫翔借調(diào)期滿一年時,省公司進行中層領(lǐng)導的競聘上崗。在省公司職能部門任職多年的王總要到分公司去競聘老總,胡經(jīng)理也要參加部門主管的公開競聘,孫翔則處于職業(yè)發(fā)展何去何從的選擇中。自己原定兩年的借調(diào)期目前已過半,雖然工作業(yè)績與個人能力受到王總的賞識,但是王總?cè)绻降厥蟹止靖偲赋晒Γ瑢O翔將直接面對苛刻嚴厲的領(lǐng)導胡經(jīng)理,孫翔很難預料自己留在省公司的發(fā)展前途。如果此時孫翔以兩地分居為由,向王總申請縮短借調(diào)期,回到原單位繼續(xù)本職工作,工作輕車熟路,既受老領(lǐng)導器重,又可以與家人團圓。然而如此一來,孫翔在省公司企業(yè)發(fā)展部的工作成績,掌握的關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目,能夠站在企業(yè)最前沿,了解最新的技術(shù)動向、市場動向,這些是自己在網(wǎng)絡(luò)部技術(shù)崗位所接觸不到的。孫翔現(xiàn)在很矛盾,究竟是回市公司網(wǎng)絡(luò)部去發(fā)展,還是堅持留在省公司呢根據(jù)以上案例,回答8690題。86從案例中可以推測出,胡經(jīng)理是個。A隨波逐流的人B不思進取的人C優(yōu)柔寡斷的人D專橫武斷的人87孫翔現(xiàn)在處在一個十字路口上,他需要好好思考自己的目標,作出決定。下面能幫助他進行思考的方法是。APEST法B思維導圖法C五力模型DSMART原則88胡經(jīng)理對下級工作十分挑剔,經(jīng)常固執(zhí)己見,聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工。下面對他的這種做法說法正確的是。A不利于團隊內(nèi)部的溝通B不利于培養(yǎng)團隊成員間的融洽關(guān)系C不利于建立一個支持型的團隊環(huán)境D其他都對89假如你是孫翔,面對目前的困難,最好的解決方法是。A逃避,聽天由命B讓信任的同事替自己做出選擇C思考自己的職業(yè)目標,選擇一條最適合自己的道路D離開公司,另謀出路90胡經(jīng)理的員工們都不愿意和他進行溝通,這種溝通障礙主要出在溝通環(huán)節(jié)中的A發(fā)送者胡經(jīng)理B接受者員工C溝通過程D其他都不對案例(九)情形一菜市場火車票售票處,一位女售票員正在忙碌地工作著,窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客,向他們介紹車次,因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了,就擠到售票口訓斥這位女售票員“你是在售票還是在談情說愛”后面的旅客也不分清紅皂白地起哄。面對這種情景,這位女售票員不是針鋒相對,也不是反唇相譏,而是謙和地說“非常抱歉,讓你久等了?!苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說,女旅客心平氣和地回到自己的位置上,售票工作又正常地進行了。情形二最近我的工作讓我非常郁悶。事情起源于我們部門下半年的任務安排在任務指標上我和經(jīng)理的意見相差甚遠。她提出的指標我們部門絕對不可能完成,我反復地向她解釋理由,但是經(jīng)理絲毫不考慮我的意見。最后百般無奈之下我只能違心地表示同意,因為她的態(tài)度非常堅決。我能不能在這里繼續(xù)干下去,就取決于我能否承擔這些額外的任務。此后,我對她的看法有了改變,部門中的事我不跟她交流,也不向她尋求幫助和支持。糟糕的事還沒完,部門里的人都因為這些過重的工作任務而向我抱怨,導致我的工作根本不能正常開展。這件事對我的上下級關(guān)系和職業(yè)前景都產(chǎn)生了很大影響,讓我非常苦惱。我正在考慮是否離開這家公司。根據(jù)以上案例,回答9195題。91情形一中,女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她。A智商比情商高B善于進行溝通C領(lǐng)導能力很強D其他都不對92情形一中女售票員和旅客的溝通方式屬于。A書面語言溝通B口頭語言溝通C身體語言溝通D副語言溝通93情形二中“我”和經(jīng)理的談判的最終結(jié)果應該屬于。A雙輸B雙贏C贏一輸D沒有結(jié)果94從情形二中我們可以看出,“我”的經(jīng)理的領(lǐng)導方式最可能是。A授權(quán)B說服C命令D協(xié)商95根據(jù)情形二中的敘述,造成“我”現(xiàn)在非常煩惱的原因是。A經(jīng)理的蠻橫B必要時“我”沒有強烈堅持自己的意見C部門里員工的不理解D其他都是案例(十)小王在建行工作就要滿4年了,作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。尤其是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小王就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行

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