人資部門(mén)內(nèi)訓(xùn)：績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)

人資部門(mén)內(nèi)訓(xùn)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)目錄一績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的概念、關(guān)系二績(jī)效考核的目的三績(jī)效管理的三大原則四常用的績(jī)效管理的方法五績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)一、基礎(chǔ)概念績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開(kāi)展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出?？?jī)效考核是指的是組織的管理者通過(guò)某種手段對(duì)下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分目標(biāo)管理和職責(zé)要求效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指?jìng)€(gè)人的行為，“小用看業(yè)績(jī)，大用看品行”，只有業(yè)績(jī)突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。個(gè)人業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)分解戰(zhàn)略個(gè)人目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)公司目標(biāo)績(jī)效管理既注重過(guò)程，又注重結(jié)果的管理方式。企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；再由部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，需要管理者對(duì)員工不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系分類(lèi)過(guò)程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的地位出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于事先溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理的全過(guò)程（事前、事中、事后）績(jī)效考核管理過(guò)程中的局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理松下幸之助說(shuō)過(guò)“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽、稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等?！倍?、績(jī)效管理的目的二、績(jī)效管理的目的三、有效績(jī)效管理的三大原則什么是有效地績(jī)效管理三大原則期望原則參與原則SMART原則什么是有效地績(jī)效管理，在最后的時(shí)候和大家分享，帶著疑問(wèn)去聽(tīng)課舉例說(shuō)明，目標(biāo)不對(duì)，努力白費(fèi)10期望原則期望即企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的期望是否明確是否與全體員工的期望統(tǒng)一期望是否合理經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無(wú)論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績(jī)效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說(shuō)你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的。在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工不僅僅是被管理者，還是參與者，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。同樣，參與原則告訴我們，績(jī)效管理不僅僅是管理者的事情，也是員工的事情。參與原則SMART原則SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。主要應(yīng)用于考核指標(biāo)的設(shè)定中。S（SPECIFIC）目標(biāo)是否具體、明確M（MEASURABLE目標(biāo)是否可測(cè)量A（ATTAINABLE）目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)R（RELEVANT）目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)T（TIMEBOUND）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制SMART原則在后面指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)會(huì)繼續(xù)講，這里不做過(guò)細(xì)的講解13由上表可以看出，文字式表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述，量化式表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述。文字式表達(dá)方式彈性很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做。所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。舉例文字式表達(dá)方式量化式表達(dá)方式對(duì)于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對(duì)于員工工作技能方面（比如裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)20（15、5）顆螺釘/分鐘后面會(huì)對(duì)此內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)解說(shuō)14四、常用的績(jī)效管理的方法目標(biāo)管理法MBO關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI平衡計(jì)分卡BSC360度績(jī)效考核方法目標(biāo)管理法MBO目標(biāo)管理法的概念目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式目標(biāo)管理法的步驟定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略在經(jīng)營(yíng)單位和部門(mén)之間分配主要的目標(biāo)各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門(mén)具體目標(biāo)部門(mén)的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理法屬于結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。16關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)核指標(biāo)等，是指衡量一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)分解出部門(mén)的KPI指標(biāo)分解出個(gè)人的KPI指標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡BSC360度績(jī)效考核平衡計(jì)分卡概念是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。很少有單獨(dú)使用平衡計(jì)分卡這種考核方式的，一般都是與其他的方式相結(jié)合。360度績(jī)效考核360度績(jī)效考核主要是指多維度對(duì)于被考核人進(jìn)行考評(píng)，一般包含上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)同事、自己四個(gè)維度，采用調(diào)查問(wèn)卷的方式，從不同的角度對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考核的一種方式，適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。平衡積分卡由于實(shí)施難度較大，都是與上面兩張考核方式相結(jié)合。18五、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效不斷提升（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。需要梳理各崗位職責(zé)20（一）績(jī)效計(jì)劃SMART原則應(yīng)用判斷一設(shè)定運(yùn)營(yíng)部門(mén)的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)1）提高營(yíng)業(yè)收入2）本年度營(yíng)業(yè)收入要比去年提高10判斷二設(shè)定市場(chǎng)部的顧客滿意度指標(biāo)1）提高顧客滿意度2）本年度，顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)哪些符合SMART原則21判斷三設(shè)定人力資源部考勤專員的指標(biāo)1）及時(shí)做出考勤報(bào)告2）每月8日前完成本月考勤報(bào)告，無(wú)差錯(cuò)判斷四設(shè)定市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員的指標(biāo)1）提高顧客滿意度2）本財(cái)年，市場(chǎng)部的顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)SMART原則應(yīng)用（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的制定者管理者與被考核者共同參與?？?jī)效計(jì)劃制定的周期月度、季度、年度。（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員的誤區(qū)可能的后果誤區(qū)一績(jī)效實(shí)施主要是員工自己的事情。誤區(qū)二對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程。誤區(qū)三認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄或收集員工的績(jī)效信息是一種浪費(fèi)。在績(jī)效考核時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對(duì)事實(shí)的歪曲；在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，沒(méi)有足夠的事實(shí)依據(jù)在手中，容易引起爭(zhēng)議。花費(fèi)管理者大量的時(shí)間和精力；員工會(huì)認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對(duì)抗。問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚，無(wú)法挽救；由于缺乏事實(shí)和依據(jù)，績(jī)效考核憑主觀印象；員工會(huì)認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無(wú)援?？?jī)效實(shí)施是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長(zhǎng)的活動(dòng)，而且績(jī)效計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成要依賴于績(jī)效實(shí)施與管理，績(jī)效考核的依據(jù)也來(lái)自于績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中，所以績(jī)效實(shí)施是一個(gè)重要的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程做得怎么樣直接影響著績(jī)效管理的成敗。24（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施在績(jī)效實(shí)施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件保持管理人員和員工持續(xù)的績(jī)效溝通管理人員記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。了解”自己工作做得怎么樣”的信息，以及時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，而不是等到績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，在績(jī)效考核中管理人員列出一大堆缺點(diǎn)來(lái)數(shù)落他們。原因一員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。如果管理人員不能通過(guò)有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無(wú)法在績(jī)效考核的時(shí)候?qū)T工作出評(píng)估了?？梢员苊獍l(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。原因二管理人員需要得知有關(guān)的信息原因三對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化必須保持持續(xù)溝通的原因工作的進(jìn)展情況怎么樣員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面哪些方面的工作進(jìn)行得好哪些方面遇到了困難或障礙面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整管理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工在績(jī)效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式書(shū)面報(bào)告會(huì)議溝通面談溝通內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工以文字或圖表的形式報(bào)告工作的進(jìn)展情況主要形式工作日記、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等管理人員往往還會(huì)要求員工就某些問(wèn)題準(zhǔn)備不定期的專項(xiàng)書(shū)面報(bào)告。培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工的書(shū)面表達(dá)能力在比較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息當(dāng)管理人員和員工由于某些客觀原因無(wú)法見(jiàn)面時(shí)，書(shū)面報(bào)告的形式非常實(shí)用等等書(shū)面報(bào)告的信息是從員工到經(jīng)理人員的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流大量的文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工的厭煩沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要管理人員可以借助開(kāi)會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，對(duì)管理人員的管理和溝通技能要求較高有些問(wèn)題不便于在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行公開(kāi)討論與會(huì)者對(duì)會(huì)議需求不同，會(huì)對(duì)溝通中的信息進(jìn)行選擇性的過(guò)濾如果組織不好，也會(huì)使會(huì)議成為官僚的、繁瑣的、形式主義的東西管理人員與員工進(jìn)行一對(duì)一談話的溝通方式可以使管理人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開(kāi)的信息會(huì)給員工一種受尊重和重視的感覺(jué)，比較容易建立管理人員與員工之間的融洽關(guān)系管理人員可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜地給予幫助無(wú)法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的溝通容易帶有個(gè)人感情色彩管理人員與員工通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行的溝通方式（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績(jī)效信息提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)在績(jī)效考核時(shí)，我們將一個(gè)員工的績(jī)效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說(shuō)我們依據(jù)什么將員工的績(jī)效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，這絕對(duì)不能憑感覺(jué)，而是要用事實(shí)說(shuō)話。提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)我們進(jìn)行績(jī)效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績(jī)效和工作能力，那么當(dāng)我們對(duì)員工說(shuō)，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時(shí)，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說(shuō)明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。對(duì)績(jī)效信息的記錄和收集還可以使管理者積累一定的突出績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績(jī)效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績(jī)效不良背后的原因，是工作態(tài)度還是工作方法的問(wèn)題，這樣有助于對(duì)癥下藥，改進(jìn)績(jī)效。保留詳實(shí)的員工績(jī)效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對(duì)績(jī)效考核或人事決策產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來(lái)源，這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。記錄和收集員工績(jī)效信息的重要性公平客觀的績(jī)效考核一定不會(huì)是憑感覺(jué)的，這些考核的依據(jù)來(lái)自于績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，因此在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中就一定要對(duì)員工的績(jī)效做一些觀察和記錄，收集必要的信息29（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績(jī)效信息的方法一、觀察法觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。二、工作記錄法員工的某些工作目的完成情況是通過(guò)工作記錄體現(xiàn)出來(lái)的。三、他人反饋法一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對(duì)象或發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象那里得到有關(guān)的信息。員工績(jī)效信息收集的方法工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來(lái)自客戶的積極的和消極的反饋信息工作中“關(guān)鍵事件”信息工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)收集的信息與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效表現(xiàn)。員工績(jī)效信息的收集內(nèi)容通過(guò)方法我們能夠收集到哪些信息呢30（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施績(jī)效信息收集中應(yīng)該注意的問(wèn)題作為管理人員，不可能每天8小時(shí)地盯著一個(gè)員工觀察，因此管理人員通過(guò)觀察得到的信息可能不完全或者具有偶然性，那么，讓員工自己做記錄則是解決這一個(gè)問(wèn)題的一個(gè)比較好的方法。績(jī)效管理是管理人員和員工雙方共同的責(zé)任，因此，員工參與到績(jī)效數(shù)據(jù)收集的過(guò)程中來(lái)就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個(gè)方面。員工自己記錄的績(jī)效信息比較全面，管理人員拿著員工自己收集的績(jī)效信息與他們進(jìn)行溝通時(shí)，他們會(huì)更容易接受。值得注意的是，員工在做工作記錄或收集績(jī)效信息的時(shí)候往往會(huì)存在選擇性的記錄或收集的情況，可能會(huì)“報(bào)喜不報(bào)憂”。因此，當(dāng)管理人員要求員工收集信息時(shí)，一定要非常明確地告訴他們收集哪些信息，最好采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降到最小。讓員工參與收集信息的過(guò)程我們應(yīng)該收集那些事實(shí)的績(jī)效信息，而不應(yīng)收集對(duì)事實(shí)的推測(cè)。管理人員在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，也是基于事實(shí)的信息，而不是推測(cè)得出的信息。所謂抽樣，就是從一個(gè)員工全部的工作行為中抽取一部分工作行為作出記錄。在收集信息之前,一定要弄清楚為什么要收集這些信息，如果收集來(lái)的信息最后發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有什么用途，那么這將是對(duì)人力、物力和進(jìn)間的一大浪費(fèi)。要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)可以采用抽樣調(diào)查的方法收集信息要注意有目的地收集信息（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施績(jī)效信息收集中應(yīng)該注意的問(wèn)題（三）績(jī)效考核單純只進(jìn)行績(jī)效考核（三）績(jī)效考核評(píng)判員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚的信息通過(guò)檢查和對(duì)比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核管理人員和員工共同回顧員工在績(jī)效期的表現(xiàn)；肯定員工的成績(jī)；尋找員工工作中存在的問(wèn)題，分析原因，并制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。通過(guò)員工和管理人員共同制定績(jī)效計(jì)劃，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)；通過(guò)管理人員和員工在績(jī)效期間持續(xù)不斷的溝通，管理人員對(duì)員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助；由于注意在績(jī)效實(shí)施階段收集員工績(jī)效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀事實(shí)依據(jù)；由于依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議?？?jī)效考核之前的工作績(jī)效考核之后的工作（三）績(jī)效考核所有考評(píng)的依據(jù)來(lái)源于日常的績(jī)效記錄和績(jī)效溝通（四）績(jī)效反饋目的績(jī)效反饋目的對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法管理人員對(duì)員工的評(píng)估代表的是管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。指出員工有待改進(jìn)的方面員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中應(yīng)該指出的。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和管理人員可以在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中一同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。管理人員則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己的建議。制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，因此上一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃可以與下個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃面談并在一起進(jìn)行。并且，在下一個(gè)績(jī)效周期制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問(wèn)題來(lái)制定，這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效管理得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。管理者的準(zhǔn)備工作選擇適宜的時(shí)間和場(chǎng)地選擇雙方都有空閑的時(shí)間，且能保證績(jī)效面談時(shí)間的充足建議在一些小型的會(huì)議室或者是安靜的場(chǎng)所里進(jìn)行面談準(zhǔn)備面談的資料這些資料包括對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核所做的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。必須對(duì)有關(guān)的各種資料十分熟悉，當(dāng)需要的時(shí)候隨時(shí)可以找到相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)準(zhǔn)備面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，必須充分了解被考核對(duì)象的個(gè)性特征要預(yù)料到被評(píng)估對(duì)象在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為以及如何應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備面談的程序要計(jì)劃好如何開(kāi)始、需要談哪些內(nèi)容、先后順序、各個(gè)部分所花費(fèi)的時(shí)間、談話時(shí)間、結(jié)束方式。如果雙方就某些問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下，可建議雙方回去繼續(xù)思考，下次面談時(shí)繼續(xù)溝通，而不一定非得要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。（四）績(jī)效反饋績(jī)效面談管理者為了績(jī)效面談需要做的準(zhǔn)備37（四）績(jī)效反饋績(jī)效面談員工的準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)績(jī)效面談的過(guò)程中需要員工根據(jù)績(jī)效指標(biāo)逐項(xiàng)陳述完成情況，因此員工需要充分的準(zhǔn)備好表明自己績(jī)效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。不管是完成的還是未完成的都需要以事實(shí)為依據(jù)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效反饋面談注重現(xiàn)在的表現(xiàn)，更注重將來(lái)的發(fā)展。管理人員除了想聽(tīng)到員工對(duì)個(gè)人過(guò)去的績(jī)效的總結(jié)和評(píng)價(jià)，也希望了解到員工個(gè)人的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，特別是針對(duì)績(jī)效中不足的方面如何進(jìn)一步改進(jìn)和提高的計(jì)劃。因此，員工應(yīng)當(dāng)積極的準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。準(zhǔn)備好想向管理提出的問(wèn)題績(jī)效面談是雙向的交流過(guò)程，不但管理人員可以問(wèn)員工一些問(wèn)題，員工也可以主動(dòng)的向管理人員提出一些自己關(guān)心的問(wèn)題，因此員工可以準(zhǔn)備好一些與績(jī)效管理有關(guān)的問(wèn)題，以便在面談中向管理人員提出。將自己的工作安排好由于績(jī)效面談可能要占用較長(zhǎng)的時(shí)間，員工需提前安排好工作績(jī)效反饋面談的原則1、建立和維護(hù)彼此之間的信任2、清楚地說(shuō)明面談的目的3、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話4、認(rèn)真傾聽(tīng)5、避免對(duì)立和沖突6、集中在績(jī)效，而不是性格特征7、集中于未來(lái)，而非過(guò)去8、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重9、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束10、以積極的方式結(jié)束面談（五）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（五）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要哪方面的培訓(xùn)。績(jī)效考核的目的是幫助員工提高和改善績(jī)效，幫助員工成長(zhǎng)績(jī)效考核結(jié)果是員工崗位調(diào)整的依據(jù)，晉升、降級(jí)、調(diào)整工作崗位績(jī)效考核結(jié)果是薪資調(diào)整的依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果是獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額及比例的依據(jù)績(jī)效管理成功實(shí)施的表現(xiàn)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)。管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。溝通是績(jī)效管理的核心，管理者和員工必須在這個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中保持持續(xù)和有效的溝通?？?jī)效管理不是瑣碎乏味的“文字工作”，是每個(gè)管理者必須掌握