最新2016年電視廣播大學(xué)《組織行為學(xué)》(本科)網(wǎng)考復(fù)習(xí)資料參考小抄匯總【最新】

電大在線上的各章練習(xí)題與自測題注意考試時(shí)答題以答案內(nèi)容為準(zhǔn)，而不能照抄原題答案序號(hào)（即ABCD）因?yàn)榧词诡}目一樣，但答案各項(xiàng)排列順序并不與原題一樣。）第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論一單項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（B）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。A所有組織中B一定組織中C社會(huì)組織中D管理組織中2下面哪一個(gè)不是組織的基本要素（A）A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D信息溝通3帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的（D）A成員受益程度B成員人數(shù)C對(duì)成員的控制方式D社會(huì)功能4組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的（B）A多層次性B多學(xué)科交叉性C兩重性D實(shí)用性5測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對(duì)人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指（A）A測量的信度B測量的效度C測量的難度D測量的規(guī)律性6談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法（B）A觀察法B調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D測驗(yàn)法7把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學(xué)是（B）A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C組織行為學(xué)D管理學(xué)二多項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)的兩重性來自于（ABD）A管理的兩重性B人的兩重性C組織的兩重性D多學(xué)科性E多層次性2組織行為學(xué)的特點(diǎn)有ABCE。A邊緣性B綜合性C兩重性D多層次性E實(shí)用性3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）A研究程序的公開性B收集資料的客觀性C分析方法的系統(tǒng)性D觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E所得結(jié)論的再現(xiàn)性4行為測量量表有ABCD。A名稱量表B等級(jí)量表C等距量表D比率量表E等值量表5組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（ABCDE）A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)第二章個(gè)體行為一單項(xiàng)選擇題1當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映是（B）。A思維B知覺C感覺D情緒2人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是（A）。A知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D定型效應(yīng)3通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（C）A知覺防御B首因效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D定型效應(yīng)4在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（A）。A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C定型效應(yīng)D知覺防御5一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B）A氣質(zhì)B個(gè)性C能力D性格6人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（C）。A知覺防御B首因效應(yīng)C定型效應(yīng)D暈輪效應(yīng)7在個(gè)性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（C）。A自我B本我C超我8弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（C）。A超我B自我C本我9個(gè)性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指（A）。A自我B超我C本我10一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（C）。A能力B氣質(zhì)C個(gè)性D性格11最先把個(gè)性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（）。A弗洛依德B榮格C阿德勒D麥迪12獨(dú)立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是（A）A順從型性格B獨(dú)立型性格C理智型性格D情緒型性格13個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（B）A價(jià)值觀B態(tài)度C信念D思維14一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人物事）的意義重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（B）A價(jià)值觀B價(jià)值觀C信念D思維15個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（D）。A思維B價(jià)值觀C信念D態(tài)度16一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人物事）的意義重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（C）。A態(tài)度B思維C價(jià)值觀D信念人的行為特征有（ABCDE）A自發(fā)的B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的二多項(xiàng)選擇題1影響人的行為的因素有（AC）A個(gè)人主觀內(nèi)在因素B心理因素C客觀外在環(huán)境因素D生理因素E人群團(tuán)體因素2社會(huì)知覺主要包括（ABCD）A對(duì)人知覺B人際知覺C角色知覺D因果關(guān)系知覺E自我知覺3影響個(gè)性形成的因素主要有（AC）A先天遺傳因素B家庭C后天社會(huì)環(huán)境因素D文化傳統(tǒng)E社會(huì)階級(jí)和階層4能力應(yīng)用的原則主要有（ABD）A能力閾限原則B能力合理安排原則C能力相關(guān)原則D能力互補(bǔ)原則E能力交叉原則三判斷題1人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（）2知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（）3自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識(shí)的參與下實(shí)現(xiàn)的。4社會(huì)知覺實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的知覺。5知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。6感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色聲音氣味等）的反映。7影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（）8由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。9態(tài)度是天生的。（）10性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。（）第三章激勵(lì)一單項(xiàng)選擇題1提出需要層次論的是（B）A梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅2赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（D）。A提供給員工更高的工作報(bào)酬B加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制C創(chuàng)造良好的工作條件D設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)3內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（D）。AX理論、Y理論B期望理論、公平理論C挫折理論、歸因理論強(qiáng)化理論D需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論4麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（B）。A權(quán)力需要B成就需要C安全需要D社交需要5雙因素理論的提出者是（B）。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D波特6經(jīng)常表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（D）。A安全需要B交往需要C生理需要D尊重需要7不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種（D）A成就需要論B需要層次論C雙因素理論DERG理論8以下各項(xiàng)表述正確的是（C）。A保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)C保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)9以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明職務(wù)工作中的實(shí)際成績（A）。A主要取決于一個(gè)人所作的努力B主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D在很大程度上受一個(gè)人所作的努力的影響10某公司的一位年輕人工作非常突出，同時(shí)也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵(lì)理論加以解釋（D）A期望理論B強(qiáng)化理論C需要層次理論D公平理論11過程型激勵(lì)理論包括（B）。A挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論B期望理論、公平理論CX理論、Y理論D需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論12如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（B）。A增加自己的投入B減少自己的投入C使B減少投入D努力增加B的報(bào)酬13以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明職務(wù)工作中的實(shí)際成績（D）。A在很大程度上受一個(gè)人所作的努力的影響B(tài)主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D主要取決于一個(gè)人所作的努力14提出期望理論的是美國心理學(xué)家（C）。A馬斯洛B赫茲伯格C弗羅姆D麥克利蘭15當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A）。A懲罰B正強(qiáng)化C自然消退D消極強(qiáng)化16通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（A）。A自然消退B正強(qiáng)化C懲罰D消極強(qiáng)化2臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式（B）A固定間隔的強(qiáng)化B可變間隔的強(qiáng)化C固定比例的強(qiáng)化D可變比例的強(qiáng)化17當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是CA自然消退B消極強(qiáng)化C懲罰D正強(qiáng)化二多項(xiàng)選擇題1激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（BCE）。A需求層次論B改造型激勵(lì)理論C內(nèi)容型激勵(lì)理論D強(qiáng)化理論E過程型激勵(lì)理論2激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過程型激勵(lì)理論C改造型激勵(lì)理論D強(qiáng)化理論E需求層次論3需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。A生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B尊重需要C自我實(shí)現(xiàn)的需要D工作和工作條件的需要E文藝、文化娛樂生活的需要4過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種（ABCDE）A赫茲伯格的雙因素理論B弗羅姆的期望理論C麥克利蘭的成就需要理論D亞當(dāng)斯的公平理論E斯金納的強(qiáng)化理論5下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE）。A計(jì)件工資B計(jì)時(shí)工資C計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D月度獎(jiǎng)E年終分紅6在實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段和方法有（ABDE）A思想政治工作B獎(jiǎng)勵(lì)C積極強(qiáng)化D工作內(nèi)容豐富化E職工參加管理三判斷題在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是生理需要、安全需要、自尊需要。（）第四章群體行為一單項(xiàng)選擇題1由組織正式文件明文規(guī)定的群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B）A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體2鼓勵(lì)者，協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于（C）。A任務(wù)角色B自我中心角色C維護(hù)角色D合作角色3完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（D）將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。A混合群體B簡單群體C同質(zhì)群體D異質(zhì)群體4由組織正式文件明文規(guī)定的群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（C）。A小群體B參照群體C正式群體D非正式群體5任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（A）。A團(tuán)隊(duì)集體B任務(wù)群體C人際群體D無序群體6阻礙者，尋求認(rèn)可者,支配者，逃避者屬于（D）。A合作角色B維護(hù)角色C任務(wù)角色D自我中心角色7任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（C）。A無序群體B人際群體C任務(wù)群體D團(tuán)隊(duì)集體8作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（B）可能達(dá)到最高的工作績效。A異質(zhì)群體B同質(zhì)群體C混合群體D簡單群體9建議者，信息加工者，總結(jié)者，評(píng)價(jià)者屬于（B）。A自我中心角色B任務(wù)角色C合作角色D維護(hù)角色10在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）A強(qiáng)制B開誠合作C妥協(xié)D回避11當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（C）A高生產(chǎn)率低凝聚力B低生產(chǎn)率高凝聚力C高生產(chǎn)率高凝聚力D低生產(chǎn)率低凝聚力12兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，是（C）。A競爭B合作C沖突D對(duì)抗13當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí)當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時(shí)需要集思廣益時(shí)需要依賴他人時(shí)出于感情關(guān)系的考慮時(shí)，處理沖突的方式是（A）。A開誠合作B強(qiáng)制C回避D妥協(xié)14在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（D）。A開誠合作B妥協(xié)C回避D強(qiáng)制15目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（A）。A妥協(xié)B強(qiáng)制C開誠合作D回避16當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了時(shí)當(dāng)問題對(duì)別人比自己更重要時(shí)，去滿足他人維持合作當(dāng)樹立好的聲譽(yù)當(dāng)和平共處更重要時(shí)，處理沖突的方式是（）。A克制B回避C妥協(xié)D強(qiáng)制1最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是（D）。A全通道式B輪式C鏈?zhǔn)紻園周式17傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡(luò)是（C）。A全通道式B輪式C鏈?zhǔn)紻園周式二多項(xiàng)選擇題1人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）A安全需要B情感需要C尊重和認(rèn)同需要D尊重和認(rèn)同需要E實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要2按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCE）A經(jīng)濟(jì)關(guān)系B親緣關(guān)系C政治關(guān)系D法律關(guān)系E倫理關(guān)系3人際關(guān)系的功能有（ABCDE）A產(chǎn)生合力B形成互補(bǔ)C激勵(lì)功能D聯(lián)絡(luò)感情E交流信息4按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCD）。A親緣關(guān)系B倫理關(guān)系C政治關(guān)系D經(jīng)濟(jì)關(guān)系E法律關(guān)系5信息溝通中的障礙有（ABCDE）A語言障礙，產(chǎn)生理解差異B環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C信息溝通中的偏見猜疑威脅和恐懼，妨礙溝通D地位差異，妨礙交流E信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通6按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）A正式溝通B非正式溝通C上行溝通D下行溝通E橫向交叉的溝通7按溝通的方法分，溝通可分為（ABC）A口頭溝通B書面溝通C非語言的信息溝通D下行溝通E橫向交叉的溝通三判斷題1工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。2群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。3工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。4研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。5完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。6如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。（）7現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。8大群體比起小群體7人以下，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。9隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。10如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。11隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（錯(cuò)）12隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。13隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。第五章領(lǐng)導(dǎo)行為一單項(xiàng)選擇題1領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B）提出的。A勒溫B坦南鮑母C利克特D施密特2領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（D）提出的。A利克特B勒溫C施密特D坦南鮑母二多項(xiàng)選擇題1總體來說，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是（ABDE）A指揮與服從的關(guān)系B溝通與信任的關(guān)系C管理與被管理的關(guān)系D合作與支持的關(guān)系E評(píng)價(jià)與監(jiān)督的關(guān)系2鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（ABDE）。A合作精神B決策能力C領(lǐng)導(dǎo)能力D敢于創(chuàng)新E尊重他人3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點(diǎn)是（ACDE）。A隨機(jī)性B科學(xué)性C經(jīng)驗(yàn)性D多樣性E創(chuàng)造性4一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是（ABCDE）。A梯形的年齡結(jié)構(gòu)B互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)C配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)D疊加的智能結(jié)構(gòu)E協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)5領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點(diǎn)是（ABCD）。A隨機(jī)性B多樣性C創(chuàng)造性D經(jīng)驗(yàn)性E科學(xué)性三判斷題1領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（）2領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為（）。第六章組織行為一單項(xiàng)選擇題1要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D）。A分化整合組織結(jié)構(gòu)B項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)C距陣式組織設(shè)計(jì)D自由型組織結(jié)構(gòu)2要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（A）。A項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)B分化整合組織結(jié)構(gòu)C自由型組織結(jié)構(gòu)D距陣式組織設(shè)計(jì)3工作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，其中壓力最大的一種是（A）。A高要求低控制B高要求高控制C低要求低控制D低要求高控制4“熵”能測量環(huán)境的什么特性（B）A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不確定性5一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性（D）A不確定性B有序性C復(fù)雜性D穩(wěn)定性二多項(xiàng)選擇題1組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A價(jià)值觀念B組織信念C組織目標(biāo)D規(guī)章制度E職業(yè)道德2組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A價(jià)值觀念B組織目標(biāo)C組織信念D規(guī)章制度E職業(yè)道德3下面哪些是組織環(huán)境的特性（ABCD）A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不確定性E局域性4組織變革大致涉及（ABCE）A組織的人員B組織的任務(wù)及技術(shù)C組織的結(jié)構(gòu)D組織的環(huán)境E組織的成員5組織變革的阻力主要來自（ABCDE）A觀念B習(xí)慣C經(jīng)濟(jì)D地位E社會(huì)6組織變革模式的變量（ABCE）。A技術(shù)B人群C任務(wù)D資源E結(jié)構(gòu)7組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（AB）。A權(quán)利均等B正視問題C決策果斷D質(zhì)詢精神E勇于進(jìn)取8組織發(fā)展的干預(yù)措施（ABCD）。A敏感性訓(xùn)練B調(diào)查反饋C過程咨詢D團(tuán)隊(duì)建設(shè)E工作設(shè)計(jì)9柔性化表現(xiàn)為（AD）。A穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一B傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一C領(lǐng)導(dǎo)和群眾的統(tǒng)一D集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一E集中和分散的統(tǒng)一三判斷題1組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。（對(duì)）2工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。（錯(cuò)）3組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。（對(duì)）4組織環(huán)境是指對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。（對(duì)）5組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（錯(cuò)）往年復(fù)習(xí)資料總匯一單選題1“熵“能測量環(huán)境的什么特性有序性2艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的C對(duì)成員的控制方式3表揚(yáng),獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),能滿足員工的尊重需要4被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是霍桑試驗(yàn)5不僅提出需要層次的“滿足上升“趨勢,而且也指出“挫折倒退“趨勢的理論是哪一種ERG理論成長理論6不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題,而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)這類環(huán)境是復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境7大型組織擁有的成員一般在多少人左右100045000人注意330人小301000人中45000人以上巨型8當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性,威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是懲罰9當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系高凝聚力高生產(chǎn)率。10弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是本我11工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完成一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,同質(zhì)群體可能達(dá)到最高的工作績效12管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有團(tuán)隊(duì)式13管理系統(tǒng)理論是由利克特提出的14過程型激勵(lì)理論包括期望理論,公平理論15赫茲伯格認(rèn)為,激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)16具有高水平的專長,善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而異的人屬于天才17決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是氣質(zhì)18老心理分析論的代表人物是佛洛依德19臨時(shí)檢查衛(wèi)生,學(xué)生抽查考試,都屬于什么樣的強(qiáng)化方式可變間隔的強(qiáng)化20麥克利蘭的研究表明,對(duì)主管人員而言,比較強(qiáng)烈的需要是成就需要21面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的調(diào)查法22明確目的,自覺支配行動(dòng)的性格屬于意志型23某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西造成這種現(xiàn)象的原因是公司沒有做到獎(jiǎng)人所需,形式多變24某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大,因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)可能高也可能低25某人患有先天性心臟病,不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個(gè)人本身能力有限26目標(biāo)很重要,但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí),處理沖突的方式是妥協(xié)27內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需要層次論,雙因素理論,成就需要理論28帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的社會(huì)功能29任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于任務(wù)群體30任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于團(tuán)隊(duì)群體31如果職工A認(rèn)為和職工B相比,自己報(bào)酬偏低,根據(jù)公平理論,A會(huì)采取以下哪種行為減少自己的投入32雙因素理論的提出者是赫茲伯格33斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性）來劃分。34提出期望理論的是美國心理學(xué)家弗羅姆35提出需要層次論的是馬斯洛36通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是自然消退37通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征,這種知覺屬于暈輪效應(yīng)38途徑目標(biāo)“理論是豪斯提出的39完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),異質(zhì)群體將會(huì)達(dá)到最高的工作績效40我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種價(jià)值觀念41下面哪一個(gè)不是組織的基本要素人際關(guān)系42研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是由利克特提出的43要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化“做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是自由型組織結(jié)構(gòu)44一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是個(gè)性45一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性穩(wěn)定性46以下各項(xiàng)表述正確的是保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)47以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要是完善信息溝通系統(tǒng)48由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于正式群體49在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的處理方式是強(qiáng)制二多選題1“途徑目標(biāo)“理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)方式有支持型參與型指導(dǎo)型以成就為目標(biāo)2X理論認(rèn)為人生來就是懶惰的人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的人們具有非理性的感情,不能自我約束3按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為理智型情緒型意志型中間型4按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類型有經(jīng)濟(jì)關(guān)系政治關(guān)系法律關(guān)系倫理關(guān)系5按人際關(guān)系形成的紐帶分,人際關(guān)系的類型有親緣關(guān)系地緣關(guān)系業(yè)緣關(guān)系6鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是合作精神決策能力敢于創(chuàng)新尊重他人7沖突的來源有溝通因素結(jié)構(gòu)因素個(gè)人行為因素8當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí),認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有改變行為改變態(tài)度引進(jìn)新的認(rèn)知元素9菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級(jí)的關(guān)系10概括起來,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括政治素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)能力素質(zhì)身心素質(zhì)11個(gè)性的特點(diǎn)是A社會(huì)性B組合性C獨(dú)特性D穩(wěn)定性E傾向性F整體性12根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的相互關(guān)系需要主要包括部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要12根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的相互關(guān)系需要主要包括A,社交需要C,安全需要D,人際關(guān)系和諧的需要E,相互尊重的需要13根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵(lì)因素的有工作本身的特點(diǎn)責(zé)任感提升和發(fā)展上司的賞識(shí)14過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種弗羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論15激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論16解決或減少?zèng)_突的策略有設(shè)置超級(jí)目標(biāo)采取行政手段17具有普遍意義的激勵(lì)方式有思想政治工作動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)工作內(nèi)容豐富化職工參加管理18科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是研究程序的公開性收集資料的客觀性分析方法的系統(tǒng)性觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性所得結(jié)論的再現(xiàn)性19勒溫認(rèn)為存在著專制方式民主方式放任自流方式的領(lǐng)導(dǎo)工作方式20領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是坦南鮑母施密特提出的21領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是信息的原則接受型原則沖突的原則合理的原則目標(biāo)合適的原則22麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有成就需要,權(quán)力需要,社交需要23能力是性格知識(shí)體力智慧的綜合體現(xiàn)24氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則氣質(zhì)互補(bǔ)原則氣質(zhì)發(fā)展原則25氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于人機(jī)關(guān)系人際關(guān)系思想教育26群體典型的角色有自我為中心者任務(wù)角色維護(hù)角色27群體決策的方式有缺少反應(yīng)獨(dú)裁原則少數(shù)原則多數(shù)原則完全一致原則28人的行為特征有自發(fā)的有原因的有目的的持久性的可改變的29人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有人的生產(chǎn)物質(zhì)生產(chǎn)精神生產(chǎn)30人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是社會(huì)性增強(qiáng),自然性減弱B自主性增強(qiáng),依附性減弱C平等性增強(qiáng),等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng),封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng),單一性減少F合作性增強(qiáng),分散性減弱31人際關(guān)系的功能有產(chǎn)生合力形成互補(bǔ)激勵(lì)功能聯(lián)絡(luò)感情交流信息32人際關(guān)系確立的條件有人的生產(chǎn)；人際接觸人際的需要33人際交往的原則是互利原則平等原則信用原則相容原則34人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有安全需要情感需要尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù)的需要35任務(wù)角色包括建議者信息加工者總結(jié)者評(píng)價(jià)者36社會(huì)知覺主要包括對(duì)人知覺人際知覺角色知覺因果關(guān)系知覺37斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值,把性格分為理性型政治型和審美型社會(huì)型宗教型經(jīng)濟(jì)型38斯托迪爾指出可以按生理特性智力和個(gè)性與任務(wù)相關(guān)的特性社會(huì)特性分成不同的類39特質(zhì)論的代表人物有阿爾波特艾森克卡特爾40同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作41完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),異質(zhì)群體將會(huì)達(dá)到最高的工作績效42維護(hù)角色包括鼓勵(lì)者協(xié)調(diào)者折衷者監(jiān)督者43希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)44下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有計(jì)時(shí)工資月度獎(jiǎng)年終分紅45行為測量量表有名稱量表等級(jí)量表等距量表比率量表46行為型理論包括挫折理論歸因理論強(qiáng)化理論47需要層次論的內(nèi)容有生理需要,安全需要,友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要48學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性主要有分工競爭反應(yīng)性49一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng),一般是向縱向變動(dòng),橫向運(yùn)動(dòng),核心變動(dòng)50以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明職務(wù)工作中的實(shí)際成績主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力對(duì)目標(biāo),所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的50以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明職務(wù)工作中的實(shí)際成績主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力對(duì)目標(biāo),所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度51以人為中心的變革措施主要包括調(diào)查反饋群體建議咨詢活動(dòng)52以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括工作再設(shè)計(jì)目標(biāo)管理建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)53以下做法中,屬于消退強(qiáng)化方法的有對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為對(duì)請(qǐng)客送禮者,關(guān)門拒之對(duì)喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待54異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是完成復(fù)雜的工作當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作55引起沖突的策略有委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者重新編組鼓勵(lì)競爭56影響人的行為的因素有個(gè)人主觀內(nèi)在因素客觀外在環(huán)境因素57影響因素主要有先天遺傳因素后天社會(huì)環(huán)境因素58在我國,員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差社會(huì)上的不正之風(fēng)人事管理制度的不合理59在行為研究中,對(duì)變量處理的方式有置之不顧,隨機(jī)化和不加控制,保持衡定,匹配,規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇60知覺偏差主要表現(xiàn)有知覺防御暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)定型效應(yīng)61自我為中心角色包括阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者62組織變革大致涉及組織的人員組織的任務(wù)及技術(shù)組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境63組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)64組織行為學(xué)的兩重性來自于管理的兩重性人的兩重性多學(xué)科性65組織行為學(xué)的特點(diǎn)有邊緣性綜合性兩重性多層次性實(shí)用性66組織行為學(xué)的研究方法包括調(diào)查法個(gè)案研究法觀察法實(shí)驗(yàn)法67組織行為學(xué)研究的層次有個(gè)體群體組織環(huán)境三判斷題1群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的對(duì)3影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。4任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對(duì)。5血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。錯(cuò)血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。6黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)應(yīng)黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。7組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。錯(cuò)組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。8組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。錯(cuò)組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。9組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。對(duì)10工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)。11敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。錯(cuò)，改為敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法12領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。13現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯(cuò)；現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。14在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯(cuò)在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。15根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò),五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要,才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用,16期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。錯(cuò)改為目標(biāo)的效價(jià)越高,激勵(lì)力量不一定越大,它還取決于期望值的大小17麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對(duì)18保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯(cuò)保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)19群體規(guī)模越大，工作績效越高。錯(cuò)群體規(guī)模適中，工作績效才越高。1阿爾德弗的ERG理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會(huì)出現(xiàn)高層次的需要。（）2操作條件反射理論以俄國生理學(xué)家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學(xué)說為代表。（）3誠心意識(shí)指的是組織成員對(duì)組織的忠誠，不包括組織對(duì)社會(huì)的信譽(yù)。（）4從某種意義上說，制度也是組織文化的一個(gè)有機(jī)組成部分。（）5德爾文法使匿名會(huì)議式的決策模式。（）6動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)情境理論時(shí)一種重視上級(jí)維度的權(quán)變理論。（）7分工、競爭和應(yīng)對(duì)性三個(gè)組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。（）8個(gè)體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（）9工作個(gè)性化方安照顧了個(gè)性特點(diǎn)卻違背了組織目標(biāo)。（）10工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出來的，因此具有絕對(duì)的可靠性。（）11工作設(shè)計(jì)的心理學(xué)原則不涉及上下級(jí)關(guān)系問題。（）12溝通過程有七個(gè)主要環(huán)節(jié)思想編碼信息傳遞解碼接受反饋。（）13管理只能是物的管理，領(lǐng)導(dǎo)則只能是對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)。（）14好的工作設(shè)計(jì)能在多樣化的工作環(huán)境中使個(gè)人獲得更多的獨(dú)立性和自主權(quán)。（）15赫茲伯格的激勵(lì)保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時(shí)，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（）16績效評(píng)估的目的使解決工資報(bào)酬等待遇問題。（）17激勵(lì)是通過滿足個(gè)體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，促使其提高水平的力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（）18價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，它對(duì)人的態(tài)度和行為有重要影響。（）19角色特質(zhì)強(qiáng)的人不善于偽裝自己。（）20決策就是在兩個(gè)以上的可能性和備選方案中進(jìn)行選擇。（）21決策樹模式提供了選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)可能會(huì)遇到的主要權(quán)變變量。（）22絕大部分組織都有專門的語言作為識(shí)別組織文化的標(biāo)志。（）23領(lǐng)導(dǎo)魅力時(shí)天生的，通過行為訓(xùn)練不可能學(xué)到。（）24領(lǐng)導(dǎo)情境理論又稱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果的潛在響。（）25領(lǐng)導(dǎo)行為是以一定方式影響群體和組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力展現(xiàn)與操作過程。（）26流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實(shí)的消息，其社會(huì)影響主要是消極的。（）27美國商用機(jī)器公司（IBM）的企業(yè)文化理念是“鷹的意志，雁的精神”。（）28目標(biāo)使一個(gè)組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。（）29強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。（）30權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性是權(quán)力結(jié)構(gòu)合理化的重要內(nèi)容。（）31權(quán)力是個(gè)人、組織、社會(huì)的支配力和影響力在一個(gè)人身上的綜合體現(xiàn)。（）32群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會(huì)使群體缺乏活力。（）33群體目標(biāo)是長遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的、而不能是臨時(shí)的、短暫的。（）34群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個(gè)人心理、生理不平衡的在感受。（）35人的能力是天生平等的。（）36人際關(guān)系是一種社會(huì)資源，可以用它換取諸多利益。（）37人們的態(tài)度和行為之間常常會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況。（）38人們一旦參與作出某項(xiàng)決定，就會(huì)減少實(shí)際上的認(rèn)同感。（）39社會(huì)知覺中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個(gè)別性的知覺。（）40社會(huì)組長指個(gè)人在群體環(huán)境中，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效。（）41實(shí)驗(yàn)法原本是一種自然科學(xué)研究方法。（）42授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵(lì)與下級(jí)共享權(quán)力和責(zé)任的民主風(fēng)格。（）43團(tuán)隊(duì)成員之間的技能差別不是有意識(shí)選擇的。（）44團(tuán)體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。（）45維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的之一。（）46問題解決型團(tuán)隊(duì)對(duì)于工作的結(jié)果要承擔(dān)全部責(zé)任。（）47我們可以把激勵(lì)看作由內(nèi)外刺激因素、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。（）48我們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學(xué)中的調(diào)查法。（）49我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對(duì)相關(guān)的個(gè)人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測。（）50心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的研究方法并非組織行為學(xué)唯一的研究方法。（）51信息技術(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系。（）52虛擬組織是一種新的組織類型。（）53學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。（）54學(xué)院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干。（）55亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報(bào)酬問題。（）56一般來說，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。（）57一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者組成。（）58異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個(gè)體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補(bǔ)性。（）59應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。（）60由于領(lǐng)導(dǎo)體制對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有更根本、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)體制問題。（）61誘因是推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行活動(dòng)或采取行為的內(nèi)部原因或動(dòng)力。（）62在不同學(xué)科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學(xué)科。（）63在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。（）64知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。（）65只要我們能預(yù)測某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因。（）66綜合部門管理代表上級(jí)意圖對(duì)各部門的具體工作實(shí)行干預(yù)。（）67組織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進(jìn)行自我調(diào)整和自我更新的過程。（）68組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（）69組織行為學(xué)應(yīng)該把政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為自己的理論來源之一。（）70組織在衰退變革階段已開始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。（）中央電大組織行為學(xué)案例庫及其參考答案目錄案例1尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）案例13研究所里來了個(gè)老費(fèi)案例2骨干員工為何要走案例3公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼案例14利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革案例4帕爾默機(jī)器公司案例15建造“大家庭”案例5愛通公司里的員工關(guān)系案例案例16紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例6反思失誤案例17固定工資還是傭金制案例7王義堂現(xiàn)象說明了什么案例18賈廠長的困惑案例8康涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇雷諾茲案例19楊利平糯米美食廠案例9都城光學(xué)儀器廠案例20張林這一輩子案例10科維特公司案例21魏亮老師為何想不通案例11日本大河精工株式會(huì)社案例22沃爾沃的工作再設(shè)計(jì)案例23青田乳膠制品廠案例12大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)案例24陸振華的“斑馬“牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠案例25第五設(shè)計(jì)院案例26克里斯霍夫曼的煩惱案例27揭榜的積極性有多高案例分析索尼公司的工作設(shè)計(jì)案例1尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）請(qǐng)你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對(duì)下列問題做出單項(xiàng)選擇1、請(qǐng)你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C）A、理性的經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)的人D、復(fù)雜人2、王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞（B）A、雇用B、聘用C、使用D、錄用3、當(dāng)一個(gè)研究對(duì)數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的（D）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立即度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4、“社會(huì)人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的（A）A、梅給B、馬斯洛C、薜恩D、亞當(dāng)斯密5、如果用M（積極性的高低）E（期望值）V（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中的變量和關(guān)系是什么（D）A、M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系B、M是目標(biāo)、E和是變量、EV是關(guān)系C、M、E、V都是變量、EV是關(guān)系D、M、E、V都是變量、MEV是關(guān)系思考題（1）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種1、王安的人性觀屬于社會(huì)人性假設(shè)。社會(huì)人性假設(shè)認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性不僅僅是經(jīng)濟(jì)手段，社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。主管人員應(yīng)關(guān)心下屬的心理健康，傾聽、理解、關(guān)切和同情下屬的需要和感情。王安重視人的因素，對(duì)人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式。理解員工的難處，把權(quán)力和責(zé)任下放給員工，與員工多接觸，多方了解員工，努力發(fā)揮他們的才干，調(diào)動(dòng)他們的積極性，這些恰好是社會(huì)人假設(shè)下的管理方式。（2）如果用M積極性的高低E期望值V效價(jià)來表示王安激勵(lì)員工的過程,那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系根據(jù)弗洛姆的期望理論MVE“M”表示激勵(lì)性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高?！癡”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表示效價(jià)，即對(duì)王安和員工來講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，M員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；V目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化E不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。E代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)M提高V增大E；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。案例2骨干員工為何要走張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖埽x了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為相持之下兩人一氣走之。問題請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。答張經(jīng)理公司的兩位業(yè)務(wù)骨干總是要把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同其他人的比率作比較。他們可能與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決，則會(huì)使他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得報(bào)酬掛鉤，同時(shí)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責(zé)任感。本案例也可用弗羅姆的期望理論分析。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高，激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生問題的主要原因是泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而沒有抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，并且加大不同人實(shí)際所得有效的差值，控制期望概率和實(shí)際概率。公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責(zé)權(quán)明確、獎(jiǎng)罰分明的分配制度，比如可讓貢獻(xiàn)較大的職工入股，和讓其承擔(dān)重要責(zé)任，讓其參與管理工作等，可使企業(yè)發(fā)展更上一層樓。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論來分析。案例3公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡稱公司）始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；問題該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)答該公司已存在了組織效率低，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力，部門、人員之間溝通不靈，各自為戰(zhàn)的狀況，這些是它的問題所在。1、從組織變革理論上看，隨著公司的逐漸壯大，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，是癥結(jié)所在。公司的規(guī)模大了，應(yīng)及時(shí)建立一個(gè)有權(quán)力和能力協(xié)調(diào)各個(gè)部門的機(jī)構(gòu)。2、應(yīng)盡快建立明確的權(quán)責(zé)體系，使每一個(gè)員工和部門都有明確的職責(zé)權(quán)力，并且要把他們的業(yè)績與效益掛鉤，使他們工作起來既有壓力又有動(dòng)力。3、應(yīng)進(jìn)行組織文化建設(shè)，使公司上下一條心，形成“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計(jì)較個(gè)人的得失。建議具體從以下方面著手改進(jìn)1、多溝通，特別是合伙人和重要員工之間，形成自己的良好的企業(yè)文化。包括公司長遠(yuǎn)目標(biāo)，中長期目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略。2、調(diào)整公司的管理，更集權(quán)，銷售渠道等重要資源集中。3、明確各部門的職權(quán)，調(diào)整分配體系。4、從法律的角度講可以修改公司章程，約定各個(gè)合伙人的權(quán)利義務(wù)。案例4帕爾默機(jī)器公司帕爾默機(jī)器公司已經(jīng)處于艱難時(shí)刻，這不僅歸因于經(jīng)濟(jì)衰退，而且也歸因于自日本進(jìn)口的產(chǎn)品所造成的競爭。在過去，勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會(huì)通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。但是，在以往幾個(gè)月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認(rèn)識(shí)到他們的前景暗淡。問題你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎如果你是公司的總裁，你將怎樣處理這種情況答面對(duì)公司所處的實(shí)際情況，工人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。其原因是公司以處于朝不保夕狀態(tài)中；勞資雙方都認(rèn)為公司的前景暗淡。假如我是公司的總裁，我將這樣做向員工講清公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際情況；為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級(jí)管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。向員工承諾，公司經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，將會(huì)增加薪水。案例5愛通公司里的員工關(guān)系案例明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，思考題1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)答1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的