借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系

借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系討論并思考企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力何在為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案培訓(xùn)中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些目錄第一部分企業(yè)培訓(xùn)的目的第二部分勝任素質(zhì)模型概述第三部分培訓(xùn)的流程第四部分培訓(xùn)需求分析第五部分培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)第六部分培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七部分培訓(xùn)管理者的修煉知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚學(xué)習(xí)型組織企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)所掌握的核心知識(shí)。員工的個(gè)人知識(shí)的確是企業(yè)寶貴的知識(shí)財(cái)富，但通過(guò)共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識(shí)更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個(gè)人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力展開(kāi)在這個(gè)充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，要保持生命體（個(gè)人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)示意圖致勝能力資本其他資本財(cái)務(wù)智力資本品牌資本不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境新的戰(zhàn)略方向加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管理是中國(guó)公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人培訓(xùn)的效益美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD，則歸納出美國(guó)企業(yè)的一個(gè)通則投資在訓(xùn)練及教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，賺回三倍的利潤(rùn)根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計(jì)，投資在教育上的每一塊錢(qián)，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報(bào)酬。培訓(xùn)的效益美國(guó)一年的培訓(xùn)費(fèi)用約120億美金,其中的培訓(xùn)是浪費(fèi)的LIMRA的學(xué)員在培訓(xùn)后不會(huì)照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做有效制定的戰(zhàn)略只有不到得到有效執(zhí)行財(cái)富雜志為什么CEO會(huì)失敗蘭姆卡蘭反向思考為什么培訓(xùn)沒(méi)有效果培訓(xùn)運(yùn)行模式客戶需求有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來(lái)源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對(duì)性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺(tái)搭建專題研討會(huì)組織新課程開(kāi)發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫(kù)和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽(tīng)設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)ELEARNING方法和體系報(bào)名流程課程計(jì)劃流程課程開(kāi)發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評(píng)估環(huán)境運(yùn)行理念與實(shí)踐個(gè)人和組織學(xué)習(xí)輸出課程資源來(lái)源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)勝任素質(zhì)（COMPETENCY）方法的歷史簡(jiǎn)介背景美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（FOREIGNSERVICEINFORMATIONOFFICERS，F(xiàn)SIO）原因傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平方法行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW，BEI）發(fā)現(xiàn)FSIO三種核心勝任力（COMPETENCY）1）跨文化的人際敏感性2）對(duì)他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議測(cè)量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問(wèn)題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái)人力資源策略工作分析1崗位描述2崗位評(píng)估3崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理1績(jī)效管理理念及流程2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系1全面薪酬策略2全面薪酬結(jié)構(gòu)3高管薪酬福利4長(zhǎng)期激勵(lì)保留勝任能力模型1核心通用素質(zhì)2職業(yè)序列素質(zhì)3職能序列素質(zhì)4關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1招聘及配置策略2人員編制體系3招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2晉升輪崗體系3培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3素質(zhì)冰山模型勝任素質(zhì)（能力）是一組可見(jiàn)的和能夠應(yīng)用的知識(shí)，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。由于這些因素的綜合是評(píng)判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過(guò)將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個(gè)人態(tài)度和行為與組織競(jìng)爭(zhēng)力和成功要素之間建立聯(lián)系知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的層級(jí)知識(shí)指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。技能指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。社會(huì)角色指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與高績(jī)效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí)會(huì)計(jì),市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，工程技能機(jī)械操作,制定預(yù)算,制作文本文件，解決問(wèn)題，談判，溝通行為配合，同情心,冒風(fēng)險(xiǎn),團(tuán)隊(duì)合作性格特征誠(chéng)實(shí)，遵守道德,自信,自我調(diào)整勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次第一層次勝任能力（名稱和定義描述）第二層次關(guān)鍵行為指標(biāo)（對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)）第三層次有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個(gè)級(jí)別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）勝任能力舉例鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)定義（第一層次）營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層次）營(yíng)造一個(gè)能夠不斷進(jìn)行公開(kāi)交流、分享知識(shí)的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。勝任能力模型舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（第三層次）優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）需要改進(jìn)獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例戰(zhàn)略性思考多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠(chéng)實(shí)守信溝通能力團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問(wèn)題與執(zhí)行能力非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí)節(jié)儉與成本意識(shí)銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)市場(chǎng)洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員包括所有非生產(chǎn)部門(mén)中層以下人員管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷(xiāo)售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)管理人員專業(yè)素質(zhì)銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷(xiāo)售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團(tuán)隊(duì)管理影響能力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程ASSESS需求評(píng)估EVALUATE績(jī)效評(píng)估DESIGN規(guī)劃設(shè)計(jì)DEVELOP教材開(kāi)發(fā)IMPLEMENT教學(xué)評(píng)估培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)中培訓(xùn)前主管講師學(xué)員角色期間哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績(jī)效評(píng)估分析崗位勝任素質(zhì)要求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購(gòu)與工程管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場(chǎng)與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理市場(chǎng)與銷(xiāo)售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí)操作人員每年不少于40小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤?；驹瓌t企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開(kāi)發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求HL集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過(guò)去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干不會(huì)干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）問(wèn)題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）價(jià)值觀培訓(xùn)HL人宣傳上限灌輸，上級(jí)的表率作用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)員工的話與畫(huà)游戲價(jià)值觀什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn)以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略新的HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖HL集團(tuán)股份有限公司HL醫(yī)藥核心業(yè)務(wù)HT化工HL通信HL電子HL寬網(wǎng)財(cái)務(wù)性投資業(yè)務(wù)HL儀表及系統(tǒng)HL地產(chǎn)HL國(guó)際戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù)HS礦業(yè)HY石化HC投資種子業(yè)務(wù)商貿(mào)物流培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析VALUECHAIN與主要部門(mén)之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（INFRASTRUCTURE）人力資源管理技術(shù)開(kāi)發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫(kù)質(zhì)量運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)等運(yùn)用效率性多樣性出庫(kù)縮短配送訂購(gòu)時(shí)間市場(chǎng)/銷(xiāo)售（品牌形象，評(píng)價(jià)管理）服務(wù)（客戶管理，維護(hù)信賴度有效迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理通過(guò)迅速開(kāi)發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無(wú)法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮VALUECHAIN相關(guān)的各部門(mén)間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用利用差別化后獲得的超額收益IIVALUECHAIN分析支援活動(dòng)主要活動(dòng)崗位的勝任素質(zhì)組織架構(gòu)制度、流程企業(yè)文化組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效輸入過(guò)程輸出游戲規(guī)則人力資源的IPO流程案例分析投入因素處理過(guò)程結(jié)果（產(chǎn)出）INPUTPROCESSOUTPUT請(qǐng)用IPO模式分析企業(yè)的考核因素，并說(shuō)明為什么要選用這些因素87965432113總評(píng)12學(xué)習(xí)創(chuàng)新11事業(yè)心10誠(chéng)信可靠9團(tuán)隊(duì)管理8合作精神7溝通影響6談判能力5專業(yè)能力4客戶導(dǎo)向3計(jì)劃執(zhí)行2分析判斷1戰(zhàn)略思考中層經(jīng)理基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名X部門(mén)/崗位Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間1年年齡35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門(mén)發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn)能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門(mén)的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來(lái)說(shuō)，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。1個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如99FF99MBA）3崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣不是十分明確，可能是營(yíng)銷(xiāo)拓晟建議建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為10級(jí)建議基本工資區(qū)間為10級(jí)較高勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒(méi)有潛力提升不適合現(xiàn)崗勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類(lèi)核心/通用素質(zhì)模型各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素銷(xiāo)售法律客戶服務(wù)市場(chǎng)信息管理人力資源財(cái)務(wù)采購(gòu)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問(wèn)題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理包括策劃與實(shí)施財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理針對(duì)性的發(fā)展課程部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展在職經(jīng)理在實(shí)踐中學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí)新上任經(jīng)理新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工核心能力課程高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO140016SIGMA危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越99FF99MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理演講技能對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016SIGMA培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績(jī)效績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效績(jī)效差距分析制度與流程團(tuán)隊(duì)KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運(yùn)用能力現(xiàn)況期望能力能力差距分析確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求CUSTOMER競(jìng)爭(zhēng)壓力COMPETITOR自我要求COMPANY潛在績(jī)效因素圖提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題績(jī)效差距期望績(jī)效績(jī)效現(xiàn)況GAPANALYSIS績(jī)效差距分析AS能力現(xiàn)況GAPANALYSIS能力差距分析能力差距期望能力K專業(yè)能力藍(lán)圖COMPETENCEROADMAP自我發(fā)展SELFDEVELOPMENT人際技能HUMANSKILL專業(yè)技能BUSINESSSKILL從競(jìng)爭(zhēng)要求思考從顧客需求思考從工作績(jī)效思考角度能力別培訓(xùn)需求調(diào)查表從績(jī)效不佳分析能力需求態(tài)度A技能S知識(shí)K需求能力績(jī)效不佳問(wèn)題描述1、知識(shí)培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。2、技能培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓(xùn)建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名職位業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年，2004年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開(kāi)發(fā)未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門(mén)有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門(mén)時(shí)能夠?qū)芾聿块T(mén)有更多的了解，更能夠支持部門(mén)協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行