山西北方機床廠北方機械績效考核管理制度

山西北方機械制造有限責任公司績效考核管理制度二零零五年五月目錄第一章總則1第二章考核的組織管理3第三章考核的方法5第四章考核的實施12第五章考核的監(jiān)控17第六章考核信息的管理20第七章考核申訴與處理22第八章附則24第九章附錄25附錄一員工考核表25附錄二業(yè)績合同26附錄三部門考核表27附錄四部門考核指標調(diào)整申請28附錄五部門考核申訴表29附錄六員工考核申訴表30第一章總則第一條為促進山西北方機械制造有限責任公司（以下簡稱“公司”）管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。第二條考核對象（一）員工考核除試用期員工和集團任命的高層管理人員以外的公司所有正式在冊員工，集團任命的高層管理人員由集團進行考核；（二）部門考核公司所有的二級部門，包括各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠。第三條考核目的（一）建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（二）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效；（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（四）通過績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動進行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通過績效考核，促進公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標的實現(xiàn)。第四條考核原則（一）與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配（二）以提高績效為導(dǎo)向（三）定性與定量考核相結(jié)合（四）多角度、多維度考核（五）公平、公正、公開第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓(xùn)第二章考核的組織管理第六條薪酬考核委員會薪酬考核委員會是公司薪酬考核的最高權(quán)利機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、計劃開發(fā)部部長、人力資源部部長、財務(wù)審計部部長組成，是公司的非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責有（一）負責審批公司的績效考核管理制度和薪酬激勵方案；（二）負責對整個考核激勵體系的運行進行監(jiān)控；（三）負責審批各部門的績效考核方案；（四）負責審批各部門的績效考核結(jié)果；（五）負責審批各部門/分廠負責人以上人員（除集團任命人員）的考核結(jié)果；（六）負責審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施；（七）最終處理績效考核申訴。第七條計劃開發(fā)部計劃開發(fā)部是公司部門績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，其職責如下（一）參與公司績效考核管理制度的編寫；（二）對部門考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三）組織實施部門績效考核；（四）監(jiān)督與檢查部門考核過程，對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（五）跟蹤部門計劃執(zhí)行情況，統(tǒng)計部門考核相關(guān)數(shù)據(jù)，并向總經(jīng)理及時匯報；（六）統(tǒng)計匯總部門績效考核評分，并向薪酬考核委員會匯報；（七）將部門考核結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部；（八）協(xié)調(diào)、處理部門績效考核申訴的具體工作；（九）建立部門績效考核檔案，作為獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條人力資源部人力資源部是公司員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，其主要職責有（一）負責公司績效考核管理制度和薪酬激勵方案的編寫；（二）負責制訂績效考核管理實施方案；（三）對員工各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（四）組織實施員工績效考核；（五）組織實施公司高層管理人員和部門/分廠負責人的考核；（六）監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；（七）通報員工績效考核工作的進展情況；（八）統(tǒng)計匯總員工績效考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（九）對員工的績效考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況進行總結(jié)分析，并向總經(jīng)理匯報；（十）協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；（十一）建立員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工作改進、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條各部門/分廠負責人（一）負責本部門/分廠內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負責將本部門/分廠考核結(jié)果報人力資源部審核、備案；（三）負責將本部門/分廠（除職能部門）的薪酬分配方案報人力資源部審核、備案；（四）負責處理本部門/分廠關(guān)于考核的申訴工作。第十條其他相關(guān)部門和人員（一）負責及時準確的提供考核所需的財務(wù)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量等相關(guān)信息；（二）負責客觀、認真的對被考核部門或被考核人進行評價。第十一條各考核人（一）負責與被考核人共同制訂績效考核指標；（二）負責監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；（三）負責在每個考核期結(jié)束后為被考核人進行考核評分；（四）負責對被考核人的考核結(jié)果進行反饋，幫助其制定改進計劃，并監(jiān)督檢查改進計劃的執(zhí)行過程。COMMENTMSOFFICE1頁6第三章考核的方法第十二條考核指標設(shè)立的原則（一）可控性指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人/部門所能影響；（二）重要性目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（三）挑戰(zhàn)性指標標準應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人/部門經(jīng)過努力才能達到；（四）一致性要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五）民主性員工考核中，所有考核指標標準的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括工作績效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的績效指標，這些指標可以分為兩類，關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設(shè)定（GS）。1關(guān)鍵業(yè)績指標用來定量衡量經(jīng)營活動的結(jié)果，可由客觀計算公式得出，側(cè)重于考察當期業(yè)績、最終成果和對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，包括效益類、運營類和組織類三類指標。（1）效益類指標體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。（2）運營類指標是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。（3）組織類指標是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。2工作目標設(shè)定必須是工作計劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評分得出，可以考察長期性工作、工作的過程和對經(jīng)營成果無直接控制力的工作。工作目標的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責，結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作績效表現(xiàn)的體系。（二）態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為積極性、責任心、紀律性等等。態(tài)度考核主要針對一般員工。（三）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。對于不同的考核對象，由于所處的崗位不同，完成本職工作所需的能力也就不同，因而對不同的考核對象能力的考核指標不同。同時，能力指標的考核需要一個較長的時期，因而一般進行年度考核。能力考核指標分為人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等等。第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（一）指標的權(quán)重一般不低于5，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；（二）指標之間的權(quán)重差異最好不低于5，這樣才能體現(xiàn)不同指標之間的重要性差異；（三）“一票否決”指標對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為“0”分。第十五條考核周期員工考核分為月度考核、項目節(jié)點考核和年度考核，其中，月度考核在次月110日內(nèi)完成，項目節(jié)點考核在項目節(jié)點結(jié)束后的110日內(nèi)完成，年度考核在次年首月的120日內(nèi)完成。不同人員的考核周期見表31。表31考核周期表考核對象考核周期除集團任命外的高層管理人員年度考核各分廠的中層管理人員年度考核除各分廠外的中層管理人員月度考核、年度考核參與研發(fā)項目的項目成員月度考核、項目節(jié)點考核除參與研發(fā)項目外的所有一般員工月度考核、年度考核部門考核分月度考核和年度考核。部門考核也就是部門負責人的工作績效考核。第十六條考核主體員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應(yīng)不同的考核主體，具體的考核關(guān)系見表32。部門考核的考核主體為直接上級和相關(guān)部門。表32考核主體表考核對象考核周期考核主體除集團任命外的高層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級各分廠的中層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級除各分廠外的中層管理人員月度考核直接上級、同級人員除各分廠外的中層管理人員年度考核直接上級、同級人員、直接下級參與研發(fā)項目的項目負責人月度考核、項目節(jié)點考核直接上級、同級人員參與研發(fā)項目的項目成員月度考核、項目節(jié)點考核直接上級、同級人員除參與研發(fā)項目的所有一般員工月度考核、年度考核直接上級、同級人員、直接下級第十七條考核記錄（一）部門考核考核期初，計劃開發(fā)部向被考核部門說明其考核指標、考核標準、指標權(quán)重和指標考核方法，并與被考核部門溝通，達到雙方的一致認可；計劃開發(fā)部的考核指標需得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認可。同時，參與考核評價的部門也要對被考核部門的考核指標和評價標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核部門有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個考核期結(jié)束后，由計劃開發(fā)部組織相關(guān)人員和部門根據(jù)期初確定的考核標準進行部門評價。（二）員工考核員工考核實行分級管理，人力資源部主要負責公司除集團任命外的高層管理人員和部門/分廠負責人的考核；部門/分廠負責人組織部門/分廠內(nèi)部的考核。依據(jù)分級考核原則，自上而下逐級考核。對于員工考核，每個考核期初，直接上級向被考核人說明其考核指標、考核標準、指標權(quán)重和指標考核方法，雙方討論認可。同時，參與員工考核評價的考核人也要對被考核人的考核指標和評價標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個考核期結(jié)束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初確定的考核標準進行員工評價。第十八條考核指標評價定量指標通過與目標值的對比直接計算評價。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表33。表33定性指標評價等級定義表等級A（超出目標）B（達到目標）C（接近目標）D（遠低于目標）分值120101分10090分8970分690分定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工的要求，成績特別出色實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工的要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工的要求，有重大失誤第十九條考核結(jié)果（一）考核結(jié)果根據(jù)被考評部門/人各項考核指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。1部門考核結(jié)果（1）部門/分廠月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）（2）部門/分廠年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）（3）這里的部門包括公司各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心。2高層管理人員年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標考核分值能力指標權(quán)重3中層管理人員考核結(jié)果（1）部門負責人月度考核結(jié)果部門月度考核結(jié)果部門副職月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）（2）部門/分廠負責人年度考核結(jié)果部門/分廠年度考核結(jié)果績效指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重4部門/分廠副職年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標考核分值能力指標權(quán)重5一般職能人員和輔助工人考核結(jié)果（1）一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權(quán)重（2）一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重6項目成員考核結(jié)果（1）項目負責人月度考核結(jié)果項目月度考核結(jié)果（各項月度考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）項目負責人項目節(jié)點考核結(jié)果項目節(jié)點考核結(jié)果（各項項目節(jié)點考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）項目成員月度考核結(jié)果（各項月度考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果（各項項目節(jié)點考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）7生產(chǎn)工人考核結(jié)果（1）生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權(quán)重（2）生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果12個月考核結(jié)果的平均指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重（二）考核系數(shù)1部門考核系數(shù)（1）部門月度考核系數(shù)部門月度考核結(jié)果所有部門月度考核結(jié)果的平均部門年度考核系數(shù)部門年度考核結(jié)果所有部門年度考核結(jié)果的平均（2）分廠月度考核系數(shù)分廠月度考核結(jié)果所有分廠月度考核結(jié)果的平均分廠年度考核系數(shù)分廠年度考核結(jié)果所有分廠年度考核結(jié)果的平均2員工考核系數(shù)（1）高層管理人員年度考核系數(shù)高層管理人員年度考核結(jié)果高層管理人員年度考核結(jié)果的平均（2）部門負責人月度考核系數(shù)部門的月度考核系數(shù)COMMENTMSOFFICE2頁12是否是副職部門的平均/分公司的平均值部門負責人年度考核系數(shù)部門負責人年度考核結(jié)果所有部門負責人年度考核結(jié)果的平均分廠負責人年度考核系數(shù)分廠負責人年度考核結(jié)果所有分廠負責人年度考核結(jié)果的平均（3）各部門/分廠副職考核系數(shù)部門/分廠副職考核結(jié)果個人及所轄員工考核結(jié)果的平均（4）一般職能人員考核系數(shù)一般職能人員考核結(jié)果本部門/分廠一般職能人員考核結(jié)果的平均（5）輔助工人考核系數(shù)輔助工人考核結(jié)果本組所有輔助工人考核結(jié)果平均（6）項目負責人月度考核系數(shù)項目月度考核系數(shù)項目月度考核結(jié)果100項目負責人項目節(jié)點考核系數(shù)項目節(jié)點考核系數(shù)項目節(jié)點考核結(jié)果100項目成員月度考核系數(shù)項目成員月度考核結(jié)果本項目所有成員月度考核結(jié)果的平均項目成員項目節(jié)點考核系數(shù)項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果本項目所有成員項目節(jié)點考核結(jié)果的平均（7）生產(chǎn)工人考核系數(shù)生產(chǎn)工人考核結(jié)果本組所有生產(chǎn)工人考核結(jié)果平均（三）考核結(jié)果與薪酬的對應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果與薪酬的對應(yīng)關(guān)系參見山西北方機械制造有限責任公司薪酬激勵方案中的相關(guān)規(guī)定。第二十條考核結(jié)果的反饋計劃開發(fā)部負責對部門考核結(jié)果進行反饋，并協(xié)助被考核部門制定下期的改進措施和工作計劃，具體可以通過公司的經(jīng)營分析會進行。員工考核結(jié)果的反饋由直接上級反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄，同時確定下一階段的改進辦法、努力方向和工作計劃。第四章考核的實施第二十一條考核指標的設(shè)立（一）部門考核指標的設(shè)立1考核期初，薪酬考核委員會指派計劃開發(fā)部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門的考核指標、考核標準、指標權(quán)重和指標考核方法。2計劃開發(fā)部與各部門負責人共同協(xié)商確定各部門的考核指標、考核標準和指標權(quán)重等，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。3計劃開發(fā)部將經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后的部門績效考核方案報薪酬考核委員會審批。4薪酬考核委員會若對部門績效考核方案有異議，則計劃開發(fā)部需要重新組織制訂各部門的績效考核方案；若薪酬考核委員會審批通過部門績效考核方案，則將其下發(fā)。部門績效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不能輕易改變。（二）員工考核指標的設(shè)立1考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期的工作計劃。2直接上級根據(jù)工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù)、考核指標、考核標準、指標權(quán)重、目標值與被考核人面談，雙方共同討論填寫員工考核表，高層管理人員和各分廠廠長填寫業(yè)績合同（員工考核表見附錄一，業(yè)績合同見附錄二）。對于易量化考核的內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核，對于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標設(shè)定的方式。3員工考核表確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認，業(yè)績合同確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。4高層管理人員和部門/分廠負責人的業(yè)績合同和員工考核表由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認后的員工考核表，需報部門/分廠負責人匯總，并報公司人力資源部備案。5在員工考核表或業(yè)績合同確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的員工考核表或業(yè)績合同。6如果工作計劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫員工考核表，需上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門/分廠負責人的業(yè)績合同或員工考核表需要調(diào)整，則必須經(jīng)過薪酬考核委員會審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。第二十二條考核流程（一）部門考核流程1考核期結(jié)束后的13日內(nèi)，財務(wù)審計部等相關(guān)部門向計劃開發(fā)部提供部門考核的相關(guān)資料。2公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進行定性指標的評分，計劃開發(fā)部統(tǒng)計匯總各部門定量指標的完成情況，計算各定量指標項的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門的評分情況，得到各部門的考核結(jié)果，報薪酬考核委員會審批。3薪酬考核委員會對部門考核結(jié)果進行質(zhì)詢、審批，計劃開發(fā)部負責解釋說明。4計劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。5計劃開發(fā)部根據(jù)各部門上一考核期績效完成情況和公司下一考核期的經(jīng)營目標和年度經(jīng)營計劃組織制訂各部門下一考核期的績效考核方案。部門考核表見附錄三。（二）員工考核流程1每個考核期結(jié)束后，人力資源部啟動員工考核工作。公司高層管理人員和部門/分廠負責人的考核由人力資源部組織進行，部門/分廠內(nèi)部員工的考核由部門/分廠負責人組織進行，項目成員的考核由項目負責人組織進行。2各有關(guān)部門提供上一考核期公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。3考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項指標的得分，得到員工的考核結(jié)果，然后，考核人和被考核人在確定的員工考核表上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。4部門/分廠負責人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的員工考核表。對于職能部門，審核后的員工考核表匯總后報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算員工的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠，由各部門/分廠根據(jù)員工考核表計算本部門/分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與員工考核表一起報人力資源部審核、備案。5人力資源部將匯總后的薪酬發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批，若是與年度考核相關(guān)的薪酬獎懲方案還需經(jīng)過薪酬考核委員會的審批。6薪酬發(fā)放方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實施。第二十三條考核結(jié)果的用途考核結(jié)果最直接的影響是員工績效工資的發(fā)放，但同時也會影響到員工職務(wù)等級的升降、工資等級的升降、崗位職務(wù)聘任和培訓(xùn)機會等。為了保證員工考核結(jié)果的可比性，將公司員工分為六組，除集團任命外的公司高層管理人員一組、各部門和分廠負責人一組、各部門和分廠副職一組、一般職能人員一組、研發(fā)中心項目成員一組、生產(chǎn)工人和輔助工人一組。（一）除集團任命外的公司高層管理人員以年度為周期，由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度業(yè)績完成情況提出優(yōu)秀者名單，報董事會審批。（二）各部門和分廠負責人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)其個人年度考核系數(shù)進行排序。（三）各部門和分廠副職、一般職能人員、生產(chǎn)工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門/分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進行排序。（四）研發(fā)中心項目成員以項目節(jié)點為周期，由人力資源部根據(jù)其項目節(jié)點考核系數(shù)進行排序。排序結(jié)果是員工職務(wù)等級升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。除公司高層管理人員外，各組內(nèi)排序結(jié)果在前5的員工考核結(jié)果定為“優(yōu)”。（一）考核結(jié)果優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（二）年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資晉升一檔。（三）年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（四）年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五章考核的監(jiān)控第二十四條考核監(jiān)控的目的考核監(jiān)控是績效管理體系的重要組成部分之一，對整個考核過程進行監(jiān)控是為了確?？己寺涞綄嵦?，發(fā)揮績效考核管理體系應(yīng)有的作用。第二十五條考核監(jiān)控的責任部門和責任人薪酬考核委員會負責對考核管理體系的運行進行監(jiān)控；計劃開發(fā)部負責對生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時進行跟蹤，對部門考核工作進展情況進行監(jiān)控；人力資源部負責對員工考核工作進展情況進行監(jiān)控?？冃Э己吮O(jiān)控的責任人為各個考核人。第二十六條部門考核過程的監(jiān)控（一）事前監(jiān)控1考核期初，計劃開發(fā)部在確定部門績效考核指標時，要確保公司的整體目標、工作任務(wù)能夠完全分解下去。2計劃開發(fā)部在初步確定部門績效考核指標后，要與各部門進行充分的溝通，既要確?？冃Э己酥笜说暮侠硇耘c科學(xué)性，也要保證公司整體目標的實現(xiàn)。3各部門的績效考核指標必須得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)和薪酬考核委員會的審批，保證考核的嚴肅性。（二）事中監(jiān)控1業(yè)績完成情況匯報每個考核期結(jié)束后，各部門負責人向公司主管領(lǐng)導(dǎo)和薪酬考核委員會匯報考核指標的完成情況。業(yè)績匯報有利于各部門總結(jié)和回顧關(guān)鍵考核指標的完成情況，及時提出改進措施。2考核指標目標值的調(diào)整（1）因外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е略露葘嶋H業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標時，部門負責人需以書面形式向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出部門考核指標調(diào)整申請，詳細陳述導(dǎo)致業(yè)績偏差的原因，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。（2）部門負責人將經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字認可后的部門考核指標調(diào)整申請上報計劃開發(fā)部，計劃開發(fā)部在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出考核目標的調(diào)整意見，報薪酬考核委員會審批。（3）薪酬考核委員會在聽取部門負責人的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議計劃開發(fā)部提出的考核目標調(diào)整意見，如情況屬實，調(diào)整后的考核目標合理、科學(xué)，則薪酬考核委員會審批通過考核指標調(diào)整值，計劃開發(fā)部將調(diào)整后的考核指標備案、下發(fā)。部門考核指標調(diào)整申請見附錄四。3業(yè)績改進計劃（1）當月度實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，部門負責人與公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案，由計劃開發(fā)部存檔、備案。（2）計劃開發(fā)部負責跟蹤部門業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果，并及時向公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理進行匯報。（三）事后監(jiān)控年度部門考核結(jié)束后，計劃開發(fā)部負責組織各部門對年度目標實際完成情況與年初確定目標的差距進行分析，找到產(chǎn)生差距的根本原因，對于合理、高效的工作方式進行推廣，對于不合理的工作方式、方法提出改進建議，協(xié)助各部門根據(jù)外部環(huán)境的變化，制訂合理的工作計劃，保證下一年度各部門考核指標的完成。第二十七條員工考核過程的監(jiān)控（一）考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與被考核人溝通。（二）由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標時，被考核人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商考核目標的調(diào)整建議，報雙方共同的直接上級審批。（三）當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。（四）考核人負責指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第六章考核信息的管理第二十八條考核信息管理的內(nèi)容考核信息是指在考核管理過程中存在與流轉(zhuǎn)的各種與被考核人、被考核部門完成工作任務(wù)、考核指標過程中相關(guān)的各種財務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營信息、各種考核評價結(jié)果記錄。考核信息管理的內(nèi)容很廣泛，具體包括考核相關(guān)信息的提供收集、考核信息的傳遞、考核信息的匯總、考核信息的保管和考核信息的查閱。部門考核信息的管理由計劃開發(fā)部負責，員工考核信息的管理由人力資源部負責。第二十九條考核信息的提供（一）考核指標相關(guān)信息的提供財務(wù)審計部、生產(chǎn)安全部、計劃開發(fā)部、質(zhì)量檢驗處、計量理化中心等有關(guān)部門負責在每次考核評價開始之前提供詳細的財務(wù)數(shù)據(jù)信息、生產(chǎn)經(jīng)營信息等等（具體見考核表中考核信息來源項目）。（二）考核表格的提供各種考核表格的設(shè)計、使用由人力資源部和計劃開發(fā)部負責。第三十條考核信息的傳遞在規(guī)定的時間內(nèi)各數(shù)據(jù)提供部門將公司有關(guān)的經(jīng)營信息傳遞到相關(guān)部門和人員、考核人將相應(yīng)的考核評價信息傳遞到計劃開發(fā)部和人力資源部。第三十一條考核信息的匯總計劃開發(fā)部根據(jù)收集到的信息依據(jù)部門考核方法的有關(guān)規(guī)定進行部門考核評價匯總，得出被考核部門的最終評價結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員和部門/分廠負責人的考核評價信息依據(jù)考核方法的相關(guān)規(guī)定進行高層管理人員和部門/分廠負責人考核評價的匯總，得出高層管理人員和部門/分廠負責人的最終考核評價。各部門/分廠負責人組織部門/分廠內(nèi)員工的考核評價，由考核人根據(jù)考核評價信息對被考核人進行考核，并將考核評價結(jié)果報部門/分廠負責人審核匯總，提交公司人力資源部審核、備案。第三十二條考核信息的保管（一）對于部門考核結(jié)果，由計劃開發(fā)部負責整理保管，分別以文本和電子文檔兩種形式進行保存。在月度考核完成后5日內(nèi)，年度考核完成后10日內(nèi)，計劃開發(fā)部必須將所有被考核部門的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊。計劃開發(fā)部需要妥善保存各部門各期考核文件以便查閱。（二）對于員工考核結(jié)果，人力資源部要分別以文本和電子文檔兩種形式進行保存。在月度考核完成后5日內(nèi)，項目考核完成后5日內(nèi)，年度考核完成后10日內(nèi)，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊。人力資源部需要妥善保存員工各期考核文件以便查閱。第三十三條考核信息的查閱考核信息是保密的，對于考核文件根據(jù)實際需要設(shè)定不同的查閱權(quán)限。（一）部門/分廠負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬員工的考核資料，但不得跨部門查閱。1為了解下屬員工歷年績效考核情況；2在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。（二）部門/分廠負責人有權(quán)查閱本部門的績效考核文件。（三）副總經(jīng)理有權(quán)查閱所轄部門和下屬員工的績效考核文件。（四）總經(jīng)理有權(quán)查閱公司各部門和全體員工的績效考核文件。（五）總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工的績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的績效考核文件。第七章考核申訴與處理第三十四條考核申訴受理機構(gòu)（一）部門考核申訴的受理機構(gòu)被考核部門如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向計劃開發(fā)部提出申訴。薪酬考核委員會對部門考核申訴具有最終決定權(quán)。計劃開發(fā)部是部門申訴的日常辦事機構(gòu)，一般部門申訴由計劃開發(fā)部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（二）員工考核申訴的受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。薪酬考核委員會對員工考核申訴具有最終決定權(quán)。人力資源部是員工考核申訴的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條提交申訴（一）被考核部門負責人應(yīng)在部門考核結(jié)果公布后三個工作日內(nèi)，以書面形式向計劃開發(fā)部提交部門考核申訴表。申訴表內(nèi)容包括申訴部門、負責人、申訴事項、申訴理由。部門考核申訴表見附錄五。（二）被考核人應(yīng)在員工考核結(jié)果公布后三個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部提交員工考核申訴表。申訴表內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。員工考核申訴表見附錄六。第三十六條申訴受理（一）部門考核申訴的受理1計劃開發(fā)部接到部門考核申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2受理的申訴事件，首先由計劃開發(fā)部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，找到異議產(chǎn)生的原因，然后與部門負責人和其他相關(guān)考核人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。3申訴處理答復(fù)對于受理的申訴，計劃開發(fā)部應(yīng)在接到申訴表的五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴部門；計劃開發(fā)部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核委員會處理，并將進展情況告知申訴部門負責人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴部門負責人。（二）員工考核申訴的受理1人力資源部接到員工考核申訴后，應(yīng)在三個工作日做