sky公司員工薪酬方案設(shè)計(jì)

摘要SKY公司員工薪酬方案設(shè)計(jì)摘要進(jìn)入新世紀(jì)，全球化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的生存環(huán)境日益嚴(yán)峻。如何使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸收留住行業(yè)人才，是重中之重。企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一就是薪酬管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的形勢(shì)下，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展緊密相連，薪酬管理的好壞直接影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景。SKY公司是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍企業(yè)，近年來(lái)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)較好。由于企業(yè)發(fā)展需要，亟需吸引、留住骨干員工為公司效力。而這離不開合理有效的薪酬管理制度。本文以SKY公司薪酬方案為研究對(duì)象，針對(duì)SKY公司薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題，重新設(shè)計(jì)一套合理、完善的薪酬方案，解決目前SKY公司員工薪酬滿意度低和人才流失嚴(yán)重的問題，激發(fā)員工的積極性和能動(dòng)性，并促進(jìn)公司的薪酬管理的改進(jìn)。本文首先闡述了研究的背景、意義、思路和方法，梳理了薪酬和薪酬體系相關(guān)理論。接著對(duì)SKY公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和人力資源現(xiàn)狀作了概述。然后描述了SKY公司現(xiàn)行的薪酬方案、該方案對(duì)存在的問題及存在問題的分析。通過問卷調(diào)查，對(duì)SKY公司不同職位的員工進(jìn)行了薪酬需求調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，尋找薪酬需求的共性，在此基礎(chǔ)上制定新的薪酬方案。最后總結(jié)了本文的主要研究工作、創(chuàng)新點(diǎn)和局限性，對(duì)未來(lái)的工作進(jìn)行了展望。本文的研究成果即將應(yīng)用于SKY公司的薪酬管理中，也希望本文的研究成果能對(duì)其他公司的薪酬方案設(shè)計(jì)和改進(jìn)有一定的參考意義。關(guān)鍵詞薪酬方案；崗位工資；績(jī)效工資摘要ABSTRACTENTERINGTHENEWCENTURY,GLOBALCOMPETITIONISBECOMINGINCREASINGLYFIERCE,THESURVIVALOFTHEBUSINESSENVIRONMENTISBECOMINGMOREANDMORESERIOUSHOWTOMAKEENTERPRISESREMAININVINCIBLEINTHECOMPETITION,THEABSORPTIONTOKEEPTHEINDUSTRYPERSONNEL,ISTHEPRIORITYAMONGPRIORITIESENTERPRISESTOATTRACTONEOFTHEIMPORTANTMEANSTORETAINTALENTISTHESALARYMANAGEMENTINCREASINGLYDEVELOPEDINTHEMARKETECONOMYSITUATION,THESALARYMANAGEMENTANDENTERPRISEDEVELOPMENTARECLOSELYLINKED,ISTHESALARYMANAGEMENTDIRECTLYAFFECTSTHEENTERPRISEFUTUREDEVELOPMENTPROSPECTSKYCOMPANYISTHEINDUSTRYSLEADINGENTERPRISES,INRECENTYEARSTHEDEVELOPMENTSITUATIONOFENTERPRISESWITHGOODRESULTSDUETOBUSINESSDEVELOPMENTNEEDS,NEEDTOATTRACT,RETAINKEYEMPLOYEESFORTHECOMPANYBUTITCANNOTDOWITHOUTREASONABLEANDEFFECTIVESALARYMANAGEMENTSYSTEMINTHISPAPER,THECOMPENSATIONPROGRAMOFSKYCOMPANYASTHERESEARCHOBJECT,AIMINGATTHESKYCOMPANYCOMPENSATIONMANAGEMENTPROBLEMSINTHEPROCESSOFREDESIGN,AREASONABLE,PERFECTCOMPENSATIONSCHEME,THESOLUTIONTOTHECURRENTSKYCOMPANYEMPLOYEESATISFACTIONISLOWANDTHESERIOUSBRAINDRAINPROBLEM,STIMULATETHEENTHUSIASMANDINITIATIVEOFEMPLOYEES,ANDPROMOTETHEIMPROVEMENTOFTHESALARYMANAGEMENTOFTHECOMPANYTHISPAPERFIRSTDESCRIBESTHEBACKGROUND,SIGNIFICANCE,RESEARCHMENTALITYANDTHEMETHOD,COMBINGTHESALARYANDSALARYSYSTEMTHEORYTHENGIVESANOVERVIEWOFTHECURRENTSITUATIONANDTHESTATUSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSKYCOMPANYTHENDESCRIBESTHEANALYSISOFTHECURRENTCOMPENSATIONSCHEME,THESCHEMEOFSKYCOMPANYONTHEEXISTINGPROBLEMSANDPROBLEMSTHROUGHTHEQUESTIONNAIRESURVEY,THECOMPENSATIONDEMANDSURVEYOFEMPLOYEESOFDIFFERENTPOSITIONOFSKYCOMPANYACCORDINGTOTHESURVEYRESULTS,FINDTHECOMMONNESSOFCOMPENSATIONNEEDS,DEVELOPTHENEWCOMPENSATIONPLANBASEDONFINALLYSUMMEDUPTHEMAINRESEARCHWORK,THEINNOVATIONPOINTSANDLIMITATIONS,THEFUTUREWORKISPROSPECTEDSALARYMANAGEMENTRESEARCHRESULTSOFTHISPAPERWILLBEAPPLIEDINSKYCOMPANY,ALSOHOPETHATTHERESEARCHRESULTSOFTHISPAPERCANBEONTHECOMPENSATIONPLANDESIGNANDIMPROVEMENTOFOTHERCOMPANIESHAVECERTAINREFERENCESIGNIFICANCE摘要KEYWORDSSALARYSYSTEMSALARYPERFORMANCESALARY目錄目錄摘要IABSTRACTII目錄III第1章緒論111選題背景112研究意義1121理論意義1122現(xiàn)實(shí)意義213研究思路及方法2131研究思路2132研究方法214文章主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)3第2章薪酬概述421薪酬的涵義及構(gòu)成4211薪酬的涵義4212薪酬的構(gòu)成422薪酬功能623幾種典型的薪酬體系7231職位薪酬體系7232職位薪酬體系評(píng)價(jià)方法8233技能/能力薪酬體系9234績(jī)效薪酬體系924國(guó)內(nèi)外對(duì)員工薪酬制度研究文獻(xiàn)綜述10241國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述10242國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述1125國(guó)外企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀12251基本薪酬13252福利13253獎(jiǎng)金13254長(zhǎng)期激勵(lì)14目錄255EVA分紅計(jì)劃1526我國(guó)企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀15第3章SKY公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題1831SKY公司簡(jiǎn)介18311公司概況18312組織架構(gòu)20313人力資源基本情況2132SKY公司薪酬現(xiàn)狀2333現(xiàn)有薪酬出現(xiàn)的問題24331薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理24332員工薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度差25333缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系25334薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過于主觀2534薪酬方案存在問題的原因分析26341薪酬激勵(lì)手段比較單一26342員工薪酬增長(zhǎng)與公司利潤(rùn)不成正比26343薪酬激勵(lì)短期化26第4章SKY公司員工薪酬需求調(diào)查分析2841問卷設(shè)計(jì)2842問卷發(fā)放3243問卷結(jié)果分析32431高層管理者薪酬需求調(diào)查分析32432中層層管理者薪酬需求調(diào)查分析33433基層員工薪酬需求調(diào)查分析3344員工薪酬需求分析34441需求共性34442需求差異性35第5章SKY公司員工薪酬方案設(shè)計(jì)3651薪酬方案設(shè)計(jì)的基本原則36511戰(zhàn)略性原則36512經(jīng)濟(jì)性原則36513價(jià)值原則36514激勵(lì)性原則36目錄515公平性原則37516競(jìng)爭(zhēng)性原則37517合法性原則3752薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3753崗位工資設(shè)計(jì)39531崗位評(píng)估39532崗位工資設(shè)計(jì)方案4254績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)43541績(jī)效工資占薪酬比例43542績(jī)效考核44543績(jī)效工資分配方法4655年終獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)46551超額獎(jiǎng)46552銷售獎(jiǎng)46553研發(fā)獎(jiǎng)4756彈性福利計(jì)劃47第6章研究展望4861本文主要研究工作4862本文創(chuàng)新點(diǎn)及局限性4963未來(lái)研究展望50參考文獻(xiàn)51第1章緒論1第1章緒論11選題背景隨著全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)面臨的生存發(fā)展形式日益嚴(yán)峻。如何使企業(yè)憑借有限的資源獲得更大的效益，人才是最寶貴的倚重。進(jìn)入創(chuàng)新的21世紀(jì)，擁有越多優(yōu)異人才的企業(yè)，越有機(jī)會(huì)引領(lǐng)行業(yè)的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)人才也是流動(dòng)的。如何吸引和留住人才，是企業(yè)最重要的管理目標(biāo)之一。企業(yè)的管理者用多種管理方法實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，薪酬管理是其中最重要的管理方式。有效的薪酬管理，可以使優(yōu)秀的人才從基層工作中脫穎而出，可以吸引行業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵人才為本企業(yè)服務(wù)，可以使員工的價(jià)值得到肯定，更可以將員工的利益與公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。SKY公司管理制度齊全，研發(fā)技術(shù)實(shí)力雄厚。但由于歷史悠久且深受上世紀(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下管理模式的影響，國(guó)企文化濃郁，薪酬管理制度刻板保守，與新世紀(jì)的現(xiàn)代化企業(yè)有較大差距?，F(xiàn)行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出現(xiàn)諸多缺點(diǎn)和不足。這些問題嚴(yán)重打擊了員工的工作能動(dòng)性，間接制約了企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)無(wú)法滿足員工和企業(yè)的需求。重新設(shè)計(jì)薪酬方案，既滿足各方需求，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，成為本文亟待解決的問題。12研究意義121理論意義薪酬管理問題是人力資源管理的核心組成部分。人力資本是企業(yè)最重要的資本之一。制定合理有效的薪酬制度一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者探討的問題。本文的薪酬方案設(shè)計(jì)是將理論聯(lián)系實(shí)際的靈活應(yīng)用，為SKY公司設(shè)計(jì)薪酬方案，設(shè)計(jì)過程中結(jié)合了高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境條件等，力求制定出一套相對(duì)完善合理，滿足現(xiàn)階段公司及個(gè)人發(fā)展要求的薪酬方案。在此實(shí)施過程中出現(xiàn)問題，可以為第1章緒論2理論知識(shí)做出補(bǔ)充或者提出意見，所以本研究具有理論意義。122現(xiàn)實(shí)意義當(dāng)前，SKY公司現(xiàn)行的薪酬方案存在許多問題，使得員工工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重。如何通過修改薪酬方案，改變管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)業(yè)績(jī)和員工的滿意度是亟待解決的問題。合理有效的薪酬制度，可以使員工與也企業(yè)戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一，員工的進(jìn)步伴隨著企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均具有積極意義。本文的現(xiàn)實(shí)意義表現(xiàn)在第一，通過對(duì)SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，提出薪酬體系設(shè)計(jì)的新思路。以此達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀員工，減少人才流失，調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，為企業(yè)的發(fā)展拓展思路，積蓄力量。第二，通過對(duì)SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，分析員工的需求，制定有效的激勵(lì)。既增強(qiáng)了SKY公司的內(nèi)部管理，又提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。13研究思路及方法131研究思路本文的主要內(nèi)容是薪酬方案的設(shè)計(jì)。以公司現(xiàn)有的薪酬方案為基礎(chǔ)，結(jié)合公司目前的發(fā)展及員工的需求，發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，建立新的薪酬方案。具體思路如下（1）首先詳述現(xiàn)行薪酬方案，為其后的調(diào)整打下基礎(chǔ)。（2）分析原有方案中出現(xiàn)的問題，為建立新方案做好準(zhǔn)備。（3）通過崗位評(píng)估，分析員工的崗位特點(diǎn)，將崗位科學(xué)系統(tǒng)分類，確立序列分類。（4）以崗位序列為基礎(chǔ)，根據(jù)原有薪酬方案的問題，結(jié)合公司實(shí)際情況，建立新的薪酬方案，此是本文的重點(diǎn)。各公司對(duì)薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。本文亦是按照標(biāo)準(zhǔn)的流程制定。在制定過程中運(yùn)用的相關(guān)的理論知識(shí)，與公司實(shí)際情況相結(jié)合，使薪酬方案具有合理性的同時(shí)也具有可操作性。第1章緒論3132研究方法本文主要采用的研究方法，具體內(nèi)容如下（1）問卷調(diào)查法。通過被調(diào)查者填寫調(diào)查問卷、回答問題，間接獲得信息收集材料。本文通過薪酬調(diào)查問卷的發(fā)放，獲得員工對(duì)現(xiàn)行薪酬滿意度和對(duì)薪酬制度調(diào)整的需求。以此作為薪酬方案設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。（2）邏輯分析法。運(yùn)用邏輯分析，在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，對(duì)職位的價(jià)值大小進(jìn)行客觀公正的排序。此方法簡(jiǎn)單有效，將同一序列的不同能力要求的職位進(jìn)行有序排列。（3）文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究，即通過研究文獻(xiàn)和教材，對(duì)事實(shí)有客觀認(rèn)識(shí)的過程。本文通過對(duì)薪酬及薪酬體系理論的學(xué)習(xí)，對(duì)薪酬相關(guān)理論及薪酬方案設(shè)計(jì)有了更加客觀深刻的認(rèn)識(shí)。這為建立合理良好的薪酬方案，打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。14文章主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)本文共分為六部分，具體內(nèi)容如下第一部分，緒論，主要分析內(nèi)外環(huán)境，強(qiáng)調(diào)人才對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展的重要，以及薪酬管理是吸引保留人才的重要管理手段之一。另外介紹了本文的研究思路及方法。第二部分，理論概述，主要是梳理薪酬、薪酬體系的相關(guān)理論，如薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成等。第三部分，SKY公司的概述、現(xiàn)行薪酬概述及其存在的問題，主要對(duì)SKY公司及公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，分析公司的薪酬管理出現(xiàn)的問題。第四部分，從薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放的結(jié)果，間接掌握公司員工對(duì)于薪酬的需求和重新制定薪酬方案的意見。第五部分，SKY公司的薪酬方案設(shè)計(jì)，此部分是在原有薪酬方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)原有方案出現(xiàn)的問題，結(jié)合出現(xiàn)的問題，重新設(shè)計(jì)薪酬方案。第六部分，結(jié)論與展望，主要總結(jié)論文的研究成果、本文的創(chuàng)新點(diǎn)及存在的局限性。最后對(duì)接下來(lái)的研究工作進(jìn)行展望。第2章薪酬概述4第2章薪酬概述21薪酬的涵義及構(gòu)成211薪酬的涵義薪酬，即“雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和16”。廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。報(bào)酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣薪酬是公司以貨幣形式支付的薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。非貨幣薪酬是公司以物質(zhì)服務(wù)或者安全保障形式支付的報(bào)酬形式，如繳納保險(xiǎn)、提供住宿等。薪酬COMPENSATION即“薪資”與“報(bào)酬”，作為一種一攬子解決方案，是指通過個(gè)人勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬。凱斯CASE與費(fèi)爾FAIR認(rèn)為，在“報(bào)酬”中，工資是一個(gè)比較的部分，一般和人的工作時(shí)間以及擁有的工作經(jīng)驗(yàn)存在很大的關(guān)系，也可以說(shuō)是“對(duì)經(jīng)驗(yàn)的一種報(bào)酬”。對(duì)于“薪資”，往往取決于人的某種“與生俱來(lái)的具有價(jià)值的技能屬性”，可以說(shuō)，薪資既是員工的經(jīng)濟(jì)與生存依靠，也是象征著一種社會(huì)地位，事實(shí)上，企業(yè)高管所獲得的收入一般就是報(bào)酬或者薪酬。212薪酬的構(gòu)成由于報(bào)酬具有種類多及多變的特征，所以，人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中一般習(xí)慣于薪酬這一概念，并形成了一系列相關(guān)的新概念，包括“薪酬體系”、“薪酬包”和“薪酬組合”等，按照證監(jiān)會(huì)2001年頒布的年報(bào)準(zhǔn)則，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額主要有基本工資、各項(xiàng)福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及住房津貼等。薪酬具有廣義與狹義之分，在狹義上，薪酬指的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括員工所得到的工資、獎(jiǎng)金和其他以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞剿Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。在廣義上，不僅包含經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也包含非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這里的“非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”指的是工作自身以及工作環(huán)境為員工提供的有關(guān)條件，如工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、社會(huì)地位與發(fā)展機(jī)會(huì)等。具體如下第2章薪酬概述5對(duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬，分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬與間接經(jīng)濟(jì)薪酬，其中，直接經(jīng)濟(jì)薪酬又可分為工資與獎(jiǎng)金等；而間接經(jīng)濟(jì)薪酬則包含相關(guān)福利與保險(xiǎn)等。對(duì)于企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、附加薪酬與保險(xiǎn)福利這四個(gè)部分。一是基本薪酬，其特征在于高穩(wěn)定性與高差異性，設(shè)計(jì)目的則是為了保障員工和家人基本的生活需求以及生存需要。由于基本薪酬具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，即剛性，因而不會(huì)受到外界因素太多影響，也不會(huì)頻繁變動(dòng)。其決定因素在于員工的職位與崗位價(jià)值，還有職務(wù)和職稱等，也正是這些影響因素造成了員工薪酬之間的差異。二是業(yè)績(jī)薪酬，具有穩(wěn)定性較低、差異性較高的特點(diǎn)，一般是由員工的工作業(yè)績(jī)所決定的。通常情況下，業(yè)績(jī)與薪酬是一種正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，薪酬隨著業(yè)績(jī)的升高而增多。所以，各個(gè)崗位因責(zé)任與能力要求的不同，而導(dǎo)致薪酬水平出現(xiàn)較大的差距。加之公司經(jīng)營(yíng)情況以及員工自身業(yè)績(jī)的變化，增加了業(yè)績(jī)薪酬的彈性。所以，對(duì)于績(jī)效明顯的公司一般會(huì)定期對(duì)其薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，特別是在標(biāo)準(zhǔn)方面，從而適應(yīng)外界環(huán)境的各種變化。三是附加薪酬，即在特殊情況下工作而得到的補(bǔ)償性薪酬，具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)，會(huì)受到公司經(jīng)營(yíng)狀況和物價(jià)指數(shù)等多種因素的影響。與此同時(shí)，附加薪酬的差異性較低，這是因?yàn)橐坏┐_立附加薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，那么，就是對(duì)全體員工平等的，也就是說(shuō)，只要能夠滿足相應(yīng)的條件都會(huì)得到一定的補(bǔ)償，具體表現(xiàn)在加班工資與勞保工資等方面。四是福利津貼，其目的在于穩(wěn)定員工及吸引員工，其穩(wěn)定性較高，差異性較低，受保險(xiǎn)福利普及性的影響，對(duì)于不同階段的福利津貼不會(huì)發(fā)生太大的變化。目前，良好的福利津貼已經(jīng)成為吸引外來(lái)優(yōu)秀人才以及提升員工凝聚力的一種重要手段，體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)思想的。一般來(lái)說(shuō)，狹義的薪酬主要包括以下三種形式基本薪酬、可變薪酬及福利。（1）基本薪酬?；拘匠暧址Q基本工資，是企業(yè)為員工所承擔(dān)或者完成的工作或者員工具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。它反映的是工作本身的重要性、難度或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值。此外，員工的學(xué)歷和資歷也影響基本工資的水平。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠牦w系中直接與績(jī)效掛鉤的部分，績(jī)效指員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)?？勺冃匠陮⑿匠旰涂?jī)效建立聯(lián)系，是員工增加薪酬的重要途徑，對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有積極作用?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬側(cè)重于考核具體的績(jī)效目標(biāo)，可作第2章薪酬概述6為績(jī)效工資按月發(fā)放。長(zhǎng)期可變薪酬的目的在于鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。一般按照年度獎(jiǎng)金或者股份的形式分配給員工。短期和長(zhǎng)期可變薪酬的交互使用，可以使員工和團(tuán)隊(duì)、企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各時(shí)期績(jī)效目標(biāo)。（3）福利。福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，分為法定福利、企業(yè)福利和個(gè)人福利。法定福利是指根據(jù)國(guó)家政策而支付的福利，如各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納、帶薪休假等。企業(yè)福利是指企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)而支付的福利，如過節(jié)費(fèi)、體檢、提供食宿等。個(gè)人福利是指對(duì)特殊崗位或者身份而為員工的提供的福利，如特殊工種保健費(fèi)等。福利多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，也不與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)有直接關(guān)系。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)自身生活品質(zhì)需求的提高，員工越來(lái)越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利。有競(jìng)爭(zhēng)力、有個(gè)性需求的福利政策，是吸引和留住人才的另一有力手段。22薪酬功能一般來(lái)說(shuō)，公司可以利用經(jīng)濟(jì)性薪酬來(lái)留住人才，提升員工的工作業(yè)績(jī)，但是，這種薪酬的激勵(lì)效應(yīng)往往是中短期的，因而，必須要與非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合，才可使激勵(lì)效應(yīng)延長(zhǎng)到中長(zhǎng)期。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬，即為員工對(duì)于工作環(huán)境及工作自身的滿足感，例如，實(shí)現(xiàn)自我社會(huì)價(jià)值等，主要表現(xiàn)在心理與物質(zhì)兩個(gè)方面。如果工作不是一成不變而是面臨挑戰(zhàn)，即可形成一定的成就感，從而促進(jìn)員工職業(yè)的發(fā)展以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另外，舒適、融洽以及條件便利等各種良好的工作環(huán)境，也是給員工的一種精神上的回報(bào)。與經(jīng)濟(jì)性薪酬相比，非經(jīng)濟(jì)性薪酬具有中長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，表現(xiàn)出了持續(xù)性較長(zhǎng)，效果十分明顯的特點(diǎn)。實(shí)踐表明，在激勵(lì)員工行為的過程中，精神薪酬往往比物質(zhì)薪酬更加有效，也更經(jīng)濟(jì)。例如，美國(guó)生產(chǎn)力中心在1987年所做的一項(xiàng)關(guān)于“員工表現(xiàn)和資薪”的調(diào)查研究，結(jié)果顯示若通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的形式來(lái)改善員工對(duì)于工作的態(tài)度，則要花費(fèi)58的員工薪酬；而用非現(xiàn)金的形式進(jìn)行激勵(lì)，則只需付出4的員工薪酬為代價(jià)。因此，在實(shí)際工作中，應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相互結(jié)合在一起，從而使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，并對(duì)自身能力作出正確評(píng)價(jià)，展望自身及公司的發(fā)展前景，從而發(fā)揮實(shí)質(zhì)上的激勵(lì)作用。薪酬涉及多重利益關(guān)系，所以不同的主體對(duì)薪酬功能的認(rèn)知有所不同。（1）對(duì)政府來(lái)說(shuō)，薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)，是宏觀環(huán)境運(yùn)行的參考因素，是衡量社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)，是財(cái)政支出的重要組成部分。另外薪酬還可以反映出勞動(dòng)者第2章薪酬概述7的消費(fèi)水平，政府可以通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，來(lái)對(duì)消費(fèi)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。（2）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是人力資本的投資，是績(jī)效激勵(lì)的杠桿，是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向，是企業(yè)成本的要素。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是企業(yè)利潤(rùn)。正因?yàn)槿绱?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高。（3）對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是基本生活保障，是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗中得到的補(bǔ)償。另外，薪酬激勵(lì)能從物質(zhì)利益上激勵(lì)員工提高自己勞動(dòng)力素質(zhì)和增加勞動(dòng)成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。23幾種典型的薪酬體系薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。231職位薪酬體系職位薪酬體系的基本內(nèi)容是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思路是，不同的職位有不同的價(jià)值，價(jià)值越高的職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是，同崗?fù)?，具有公平性。通過清晰單一的晉升路線鼓勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展。缺點(diǎn)是，長(zhǎng)期實(shí)行高穩(wěn)定的薪酬模式，缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)。職位薪酬體系的操作流程如下一是環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境有全面的了解。環(huán)境分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。外部環(huán)境包括國(guó)家法規(guī)政策、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、社會(huì)生活水平、勞動(dòng)力供給等。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、發(fā)展預(yù)期等。一個(gè)好的薪酬體系，必然是與內(nèi)外環(huán)境相適宜的。二是確定薪酬策略在制定薪酬體系前，確定薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系第2章薪酬概述8的執(zhí)行政策。三是工作分析。全面了解某項(xiàng)工作的內(nèi)容、權(quán)限、影響、任職資格等，并將其書面說(shuō)明和規(guī)范，是“獲得有關(guān)工作信息的過程7”。工作分析結(jié)果，也是薪酬政策制定的基礎(chǔ)和依據(jù)。四是職位評(píng)價(jià)。通過工作分析的結(jié)果，將不同職位通過任職難易、權(quán)力大小、工作環(huán)境好壞、創(chuàng)造價(jià)值大小等進(jìn)行對(duì)比，從而確定職位價(jià)值的大小。職位評(píng)價(jià)以公平為第一原則，利用客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。232職位薪酬體系評(píng)價(jià)方法1）排序法。排序法較為簡(jiǎn)單易操作。評(píng)估人依據(jù)自身對(duì)于所排列的職位的熟悉，按照從高到低排序。這種方法一方面要求評(píng)估人對(duì)于評(píng)估職位非常熟悉，另一方面可能導(dǎo)致排序主觀性強(qiáng)、公平性差。2）歸類法。歸類法較為簡(jiǎn)單易操作。根據(jù)職位的不同要素，如工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、任職資格等，將職位進(jìn)行價(jià)值排序。這種方法一般用于政府、事業(yè)單位或者企業(yè)的管理部門，主觀性較強(qiáng)。3）因素比較法。因素比較法運(yùn)用較為廣泛。這種方法將排序法和歸類法綜合運(yùn)用，在評(píng)估職位中選擇關(guān)鍵指標(biāo)和基準(zhǔn)工作。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)將基準(zhǔn)工作排序，再以基準(zhǔn)工作的不同關(guān)鍵指標(biāo)確定薪酬。其他職位的薪酬則以基準(zhǔn)工作為參照確定。4）計(jì)點(diǎn)法。計(jì)點(diǎn)法將職位的薪酬因素分解，按照重要性分為不同等級(jí)。然后確定各薪酬因素的權(quán)重和同質(zhì)同素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，然后計(jì)算該職位的總點(diǎn)數(shù)。5）海氏評(píng)估法。海氏評(píng)估法是因素比較法和計(jì)點(diǎn)法的綜合運(yùn)用。海氏三要素包括知識(shí)技能、問題解決能力和承擔(dān)責(zé)任。通過這三個(gè)維度對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）等級(jí)劃分。以職位評(píng)價(jià)結(jié)論，進(jìn)行職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。職位等級(jí)劃分的數(shù)目受企業(yè)管理影響。等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，缺乏激勵(lì)效果；反之，管理成本又會(huì)增大?？梢娦匠牦w系與組織架構(gòu)和職位等級(jí)劃分有密切的關(guān)系。（6）制度保障。薪酬制度作用的發(fā)揮，需要相關(guān)制度的配套實(shí)施。如能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理制度等。（7）市場(chǎng)薪酬調(diào)研。市場(chǎng)薪酬調(diào)研是通過收集、分析行業(yè)薪酬信息，來(lái)確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)薪酬調(diào)查包括企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部第2章薪酬概述9的調(diào)查內(nèi)容包括薪酬體系的滿意度、薪酬制度的合理性、薪酬分配政策的合理性等；企業(yè)外部調(diào)查內(nèi)容包括國(guó)家政策法規(guī)、本地區(qū)本行業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平等。（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。以市場(chǎng)薪酬調(diào)研的結(jié)論作為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平的參考和依據(jù)。（9）實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成實(shí)施之前，需要對(duì)員工進(jìn)行必要的宣傳。一方面使員工對(duì)薪酬體系有全面深入的了解，另一方面廣泛聽取意見，對(duì)于薪酬體系存在缺陷和漏洞進(jìn)行調(diào)整。233技能/能力薪酬體系技能薪酬體系是以員工所掌握的與職位相關(guān)的只是和技術(shù)高低不同為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和水平的薪酬制度。這種薪酬本質(zhì)其實(shí)是激勵(lì)薪酬，鼓勵(lì)員工不斷提高本崗位的技能水平，獲得更高的個(gè)人技能工資，從而提高企業(yè)績(jī)效；能力薪酬體系與技能薪酬體系基本一致，是以人為制定薪酬的基本，與職位關(guān)聯(lián)不大。這種薪酬體系的實(shí)施，需要企業(yè)建立有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，適用于科學(xué)研究、管理咨詢等類型的公司，因?yàn)檫@類公司的業(yè)績(jī)高低多取決于員工個(gè)人能力的大小。234績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬體系是對(duì)員工完成工作和取得成績(jī)?cè)u(píng)估后所支付的報(bào)酬，這種薪酬體系具有高激勵(lì)性，鼓勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，來(lái)獲得更高報(bào)酬和工作認(rèn)可?？?jī)效薪酬體系將薪酬分配和績(jī)效管理連接在一起，所以績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系和評(píng)估結(jié)果對(duì)于績(jī)效薪酬有決定作用?？?jī)效薪酬體系操作流程如下在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)之前，進(jìn)行前期調(diào)查分析。充分了解企業(yè)的性質(zhì)、文化、發(fā)展階段和員工需求等，使建立的薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境向適宜。接著進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。它是績(jī)效薪酬體系的核心，也是個(gè)系統(tǒng)工作，需要確定評(píng)估內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、選擇評(píng)估模式等。不同的職位需要采用不同的評(píng)估模式。常見的評(píng)估模式有360考核、上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等。在制定績(jī)效薪酬體系后，仍要積極的進(jìn)行宣傳和廣泛的聽取意見，使得薪酬體系得以順利實(shí)施和合理修正。第2章薪酬概述1024國(guó)內(nèi)外對(duì)員工薪酬制度研究文獻(xiàn)綜述241國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述目前，國(guó)外企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中采取了企業(yè)化運(yùn)營(yíng)模式，因此，國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)薪酬體系的研究多是從企業(yè)薪酬體系的研究出發(fā)的。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)員工薪酬體系的研究主要形成了以下幾方面的研究成果一是關(guān)于員工薪酬和公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究。國(guó)外廣大學(xué)者對(duì)于員工薪酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性展開了深入研究，然而，由于所采用的研究方法以及選取的實(shí)際樣本不同，得到的結(jié)論也存在一定的差異。從總體上看，多數(shù)研究結(jié)果認(rèn)為員工薪酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)之間具有相關(guān)性。例如，LEWE1LEN、HUNTSMAN1970指出員工薪酬和凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等業(yè)績(jī)代表指標(biāo)之間是相關(guān)的。MURPHY1985對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和股票收益之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，選取了19641981年，美國(guó)73家大型制造企業(yè)中的500名管理人員的薪酬數(shù)據(jù)，通過比較分析，指出總薪酬和股票收益間是一種正相關(guān)的關(guān)系，而現(xiàn)金薪酬和股票收益間同樣是正相關(guān)的。JENSON和MURPHY1990通過分析員工薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度，指出薪酬和股東財(cái)富間是一種正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)的敏感度相對(duì)較小，也就是說(shuō)，還沒有對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。BASU、SHARMA、ANTHONY2001以加拿大及澳大利亞的公司為例展開研究，指出公司收入的提高比利潤(rùn)的增長(zhǎng)更能對(duì)員工薪酬造成影響，也就是說(shuō)，員工薪酬比較傾向收入的增加。然而，也有一些研究表明員工薪酬和業(yè)績(jī)這二者間沒有相關(guān)性，或相關(guān)性很弱，其代表學(xué)者有GREGG1993和CANYON1995。二是關(guān)于員工薪酬影響因素的研究。由于早期研究顯示員工薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)間存在較小的敏感性，因而廣大學(xué)者越來(lái)越重視對(duì)薪酬和業(yè)績(jī)敏感度未能達(dá)到預(yù)期效果的原因進(jìn)行研究，并探索出了員工薪酬的影響因素。具體來(lái)說(shuō)，員工薪酬與薪酬激勵(lì)主要具有以下幾種影響因素業(yè)績(jī)JENSENANDMECKLING，1976、員工薪酬成本GIBBONSANDMURPHY，1992、內(nèi)外部的監(jiān)管（JOHNANDQIAN，2003）、公司的特點(diǎn)JOHNANDQIAN，2003、管理的風(fēng)險(xiǎn)COFESETAI，2004、經(jīng)營(yíng)角色和公司治理結(jié)構(gòu)KATOANDLONG，2005以及企業(yè)戰(zhàn)略行為KANGETAL,2006等。第2章薪酬概述11242國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述在改革開放不斷深化的同時(shí)，我國(guó)學(xué)者關(guān)于員工薪酬的研究已經(jīng)上升到一個(gè)新的高度，并取得了一定的研究成果，具體如下一是關(guān)于激勵(lì)約束機(jī)制的研究。劉小玄1996從企業(yè)整體角度出發(fā)，研究了激勵(lì)機(jī)制剩余支配權(quán)。孔兵等1996以公司化改制為切入點(diǎn)，認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)的建立是公司化改制進(jìn)程的重要核心，其關(guān)鍵就是要建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，來(lái)管理經(jīng)營(yíng)者。另外，許美征2000、王旭丹2002、蔣惠惠2002、高慧2003、宋秀貞2004和田明華2005等主要分析了國(guó)內(nèi)公司治理結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了各種問題，重點(diǎn)研究了國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化，并提出了公司治理結(jié)構(gòu)的完善以及有效激勵(lì)約束機(jī)制的建立措施，同時(shí)，分析了激勵(lì)約束機(jī)制中表現(xiàn)出來(lái)的有關(guān)問題，并提出了相應(yīng)的建議。而賀裊2009、許兵和孔煒2010針對(duì)金融危機(jī)爆發(fā)之后企業(yè)的員工薪酬情況展開了研究指出，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段仍然存在著很多問題，如結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等，同時(shí)，對(duì)比分析了國(guó)內(nèi)外員工薪酬的相關(guān)問題，并將政府調(diào)節(jié)列為其中的一種影響因素。二是關(guān)于員工薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系與影響因素的研究。例如，魏剛與楊乃鴿2000對(duì)我國(guó)上市公司的員工激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間的關(guān)系展開了實(shí)證研究，指出員工薪酬和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間的正相關(guān)關(guān)系并不明顯，但員工薪酬和公司規(guī)模是一種正相關(guān)的關(guān)系。他們認(rèn)為，目前上市公司中員工人員的薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，存在著現(xiàn)金薪酬較低和薪酬形式相對(duì)單一的問題，而且不同行業(yè)間的薪酬水平也表現(xiàn)出了顯著的差異，同時(shí)，員工人員持股水平普遍較低。而華民和陸寒寅2001認(rèn)為我國(guó)公司有必要設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪資合同制定方式，應(yīng)該由股東來(lái)決定經(jīng)理的薪資高低，而不是國(guó)家。茍開紅2004以美國(guó)企業(yè)業(yè)的薪酬構(gòu)成及制定為根據(jù)，并選取了國(guó)內(nèi)上市招商企業(yè)山東支行的有關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)充當(dāng)樣本數(shù)據(jù)，在比較分析后得出員工薪酬和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)等指標(biāo)之間沒有顯著的相關(guān)性；而薪酬總額與兩個(gè)指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，也就是說(shuō)我國(guó)企業(yè)員工薪酬和業(yè)績(jī)之間的敏感度較低。陳學(xué)彬2005共選取了六家上市股份制企業(yè)的有關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系展開了實(shí)證研究，結(jié)果顯示員工人員薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在相關(guān)關(guān)系，而相關(guān)程度并不明顯，但是，薪酬和企業(yè)總資產(chǎn)以及利潤(rùn)規(guī)模之間有著較高的相關(guān)程度，和資本資產(chǎn)使用效益之間的相關(guān)程度則較低。第2章薪酬概述12另外，李華民2003、李克文和鄭錄軍2005以及匡亞2005等選取了一些省市地區(qū)的具體數(shù)據(jù)，通過問卷調(diào)查與實(shí)證研究，認(rèn)為商業(yè)企業(yè)的員工薪酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)之間并不存在緊密的聯(lián)系，反而存在著一定的負(fù)面效應(yīng)，可見，我國(guó)企業(yè)的員工薪酬還沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化發(fā)展，也沒有處在一個(gè)相對(duì)合理的水平上。武治國(guó)、朱貴云2008對(duì)上市商業(yè)企業(yè)中員工薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行了研究，認(rèn)為兩者之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，資本充足率對(duì)于員工薪酬有著正向的影響，而不良資產(chǎn)率則具有負(fù)向影響。另外，在員工薪酬方面，對(duì)于企業(yè)獲利水平的貢獻(xiàn)程度是一項(xiàng)核心的衡量因素，而風(fēng)險(xiǎn)控制因素對(duì)于員工薪酬所產(chǎn)生的影響并不大，他們還提出應(yīng)該建立一套綜合的員工薪酬制定機(jī)制。還有黃典2009選取了20012006年我國(guó)六家招商企業(yè)山東支行在年報(bào)中披露的相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系展開了研究，而且加入了控制變量，從而找到其對(duì)于員工薪酬之影響。最后的研究結(jié)果顯示六家商業(yè)企業(yè)中員工薪酬和其贏利水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且和資本充足率之間是顯著的負(fù)相關(guān)相關(guān)。而不良貸款率對(duì)于員工薪酬有正向影響，第一大股東對(duì)于員工薪酬則有負(fù)向影響，外部董事獨(dú)立性幾乎不會(huì)對(duì)員工薪酬產(chǎn)生多大的影響。王繼娜、劉文朝2010選取了2008年各上市商業(yè)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，詳細(xì)地分析了上市商業(yè)企業(yè)中員工薪酬的有關(guān)影響因素，主要包括總資產(chǎn)、加權(quán)平均凈利率、股權(quán)結(jié)構(gòu)、員工持股比例、董事會(huì)有沒有實(shí)現(xiàn)兩權(quán)合并以及獨(dú)立董事的比例等。綜合以上分析，可以看出國(guó)內(nèi)外廣大學(xué)者關(guān)于員工薪酬問題的研究，無(wú)論在研究的方法、范圍、深度和最后的結(jié)論等各個(gè)方面均表現(xiàn)出了很大的差距。究其原因，主要在于國(guó)內(nèi)外的基本國(guó)情、國(guó)策不同，員工薪酬體系也存在著很大的差異。近年來(lái)，在電子信息技術(shù)高速發(fā)展的同時(shí)，數(shù)據(jù)的收集變得十分便利，促使國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界的研究也由規(guī)范性研究逐步過渡到實(shí)證研究上。特別是2009年之后，員工薪酬已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的一項(xiàng)熱點(diǎn)研究問題。然而，大量的實(shí)證研究也僅僅證明了此觀點(diǎn)是存在的，而并沒有在企業(yè)實(shí)務(wù)中得到具體的應(yīng)用。本文在國(guó)內(nèi)外大量研究成果的基礎(chǔ)上，以招行山東分行為例，對(duì)員工薪酬體系進(jìn)行了實(shí)證研究，并根據(jù)其中存在的實(shí)際情況提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，以期為山東分行員工薪酬體系的優(yōu)化提供一定的參考。25國(guó)外企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀目前，國(guó)外很多企業(yè)的員工薪酬體系的核心在于長(zhǎng)期激勵(lì)，主要采取的是薪酬和第2章薪酬概述13業(yè)績(jī)之間相互掛鉤的形式，十分注重員工長(zhǎng)期激勵(lì)問題的解決，從而將他們的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性以及創(chuàng)新性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的員工薪酬體系一般包括基本薪酬、福利、獎(jiǎng)金短期激勵(lì)以及長(zhǎng)期激勵(lì)這四個(gè)組成部分，并構(gòu)建了“工資年度獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)激勵(lì)或EVA分紅計(jì)劃福利”的多元化薪酬體系。具體來(lái)說(shuō)，主要如下251基本薪酬一般來(lái)說(shuō)，在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，基本薪酬都是相對(duì)固定的，作為對(duì)企業(yè)員工的一種基本保障，是保健因素之一，因而它的激勵(lì)功能相對(duì)有限。近年來(lái)，在國(guó)外企業(yè)中，已經(jīng)形成了一個(gè)總體趨勢(shì)，即在總報(bào)酬中基本薪酬占據(jù)的比例不斷降低。2009年，美國(guó)薪酬居于前50位的CE0，其平均基本工資是103萬(wàn)美元，在總報(bào)酬中只占437。252福利在國(guó)外一些成熟的市場(chǎng)薪酬體系中，福利待遇已經(jīng)成為一個(gè)重要的部分，一般就是向員工提供除了正規(guī)工資之外的有關(guān)非工資性補(bǔ)償，一般包括包含企業(yè)提供或者支付的住房、退休金計(jì)劃、相關(guān)健康牙齒生命保險(xiǎn)、學(xué)費(fèi)報(bào)銷、無(wú)工作能力的收入保障、護(hù)理、帶薪假期、病假工資、分紅制度、社會(huì)保障、教育基金以及其他形式的特殊福利等等。另外，對(duì)于員工或者對(duì)企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)的職工，企業(yè)往往會(huì)提供相應(yīng)的職務(wù)消費(fèi)，如企業(yè)汽車、午餐津貼、酒店消費(fèi)以及健康娛樂設(shè)施等。而在控制職務(wù)消費(fèi)方面，一般采用的是“管理費(fèi)用在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入中所占比例”、“營(yíng)業(yè)費(fèi)用和管理費(fèi)用的總和在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入中所占的比例”來(lái)加以衡量與控制的。從總體上看，國(guó)外成熟市場(chǎng)在職務(wù)消費(fèi)方面的監(jiān)管十分嚴(yán)格，有關(guān)員工必須要提供每次消費(fèi)的正規(guī)票據(jù)，清晰地表述具體事由。對(duì)于實(shí)際消費(fèi)和描述消費(fèi)互相不符合的現(xiàn)象，企業(yè)則會(huì)嚴(yán)格處理，并不予報(bào)銷。例如，美國(guó)2009年給CE0提供的福利占總報(bào)酬的8，主要包括向CEO免費(fèi)提供的高級(jí)俱樂部會(huì)員資格、免費(fèi)旅游、定期體檢以及專用交通工具等，雖然企業(yè)給CE0的福利與其年薪相比是微乎其微的，然而，卻給員工帶來(lái)了一種滿足感，提高了他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，并發(fā)揮了良好的激勵(lì)作用。第2章薪酬概述14253獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金作為一種短期激勵(lì)，是以企業(yè)業(yè)績(jī)或個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的，其目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的年度目標(biāo)。目前，西方很多國(guó)家的企業(yè)都已經(jīng)采取了這一報(bào)酬方式。例如，2009年美國(guó)CEO的獎(jiǎng)金在總報(bào)酬中平均占據(jù)了18的比重。很多企業(yè)都是將稅前或者稅后的凈收益按照一定比例支付給CEO年終獎(jiǎng)金，還有部分企業(yè)用獎(jiǎng)金的方式來(lái)體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，一般是綜合考量35年的工作業(yè)績(jī)。然而，CEO能夠影響或直接操縱相應(yīng)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，例如，凈收益等，所以，這一報(bào)酬手段易于導(dǎo)致CEO過于重視短期利益而忽略或者犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，甚至根本沒有讓企業(yè)得到真正的短期利益，只是對(duì)賬面數(shù)字進(jìn)行了調(diào)整。254長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是和短期激勵(lì)相對(duì)存在的一種激勵(lì)方式，目前，國(guó)外很多企業(yè)都十分重視長(zhǎng)期激勵(lì)，這部分激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。例如，美國(guó)的企業(yè)，在1965年，CEO的長(zhǎng)期激勵(lì)占總報(bào)酬的20，到了1999年，這一比例已經(jīng)上升至70，如今，這一比例還在穩(wěn)步攀升。具體來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)一般包括以下幾方面內(nèi)容一是股票期權(quán)，也就是在一定時(shí)間內(nèi)通常是一年以上，CEO通過指定價(jià)格來(lái)購(gòu)買本企業(yè)的股票，一般來(lái)說(shuō)，這一價(jià)格比企業(yè)股票的現(xiàn)行市價(jià)要高，而且不管市場(chǎng)價(jià)格到底有多高。若企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況良好，那么，股價(jià)的上升就會(huì)超出指定價(jià)格，這樣一來(lái)，CEO就可以行使期權(quán)來(lái)獲得利潤(rùn)。事實(shí)上，為了促使這一激勵(lì)手段能夠真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用，國(guó)外很多企業(yè)還進(jìn)行了相關(guān)變革，其中規(guī)定，必須要在若干年之后才能夠行使股票期權(quán)，同時(shí)，股價(jià)必須要維持一段時(shí)期，從而防止股價(jià)受其他因素的影響而上升，也避免了CEO通過增派現(xiàn)金股利的手段來(lái)操縱股價(jià)持續(xù)上升。二是股票購(gòu)買計(jì)劃，即虛擬股票。對(duì)比股票期權(quán)，股票購(gòu)買計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不景氣，股價(jià)出現(xiàn)下跌，使得CEO遭受相應(yīng)的損失，呃股票期權(quán)則不會(huì)出現(xiàn)這種損失。事實(shí)上，這種方法不僅能夠彌補(bǔ)股票期權(quán)的缺陷，還可能讓CEO沒有足夠的資金來(lái)購(gòu)買企業(yè)的股票。具體的解決措施就是構(gòu)建一個(gè)虛擬的股票賬戶，為CEO設(shè)定相應(yīng)的股票數(shù)目，記錄股票當(dāng)時(shí)的市價(jià)，并設(shè)定時(shí)限，如果到了時(shí)限，股價(jià)上升第2章薪酬概述15至預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)則可按照股票數(shù)目和現(xiàn)行的市價(jià)把獎(jiǎng)勵(lì)支付給CEO支付；否則，若股價(jià)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時(shí)，責(zé)任在于CEO的管理，企業(yè)就會(huì)給CEO相應(yīng)的懲罰。三是限制性股票，CEO一般只要通過少量的個(gè)人投資就能夠獲得，然而，有最低服務(wù)年限的限制，否則，所有權(quán)利都會(huì)被剝奪。該方式就有留住人才的作用，然而，激勵(lì)功能尚不明顯。四是股票贈(zèng)予，指的是企業(yè)為CEO提供的自由股票，一般沒有限制，也就是說(shuō)，CEO不用付出任何代價(jià)就能夠獲得，還可進(jìn)行自由出讓。五是基于公式的股票，其價(jià)格主要是用一個(gè)公式計(jì)算出來(lái)的，而不是通過優(yōu)惠價(jià)格或者指定價(jià)格以及市場(chǎng)價(jià)格向CEO提供的，具體來(lái)說(shuō)，這一公式是利用股票賬面的價(jià)值進(jìn)行價(jià)格推算的，雖然這種方法排除了外部因素給股票價(jià)格帶來(lái)的影響，然而，計(jì)算出來(lái)的股票價(jià)格并不一定是準(zhǔn)確的。255EVA分紅計(jì)劃EVA指的是企業(yè)調(diào)整后的稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)NOPAT與其投入的全部資本包括債務(wù)資本與權(quán)益資本成本差額。EVA分紅計(jì)劃是指根據(jù)計(jì)劃把企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)預(yù)期達(dá)到的EVA和EVA增加值的固定比例對(duì)經(jīng)營(yíng)者的貨幣獎(jiǎng)金進(jìn)行計(jì)算，并作為對(duì)員工的激勵(lì)。同時(shí)，把EVA的提高和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬相互掛鉤，以EVA的變化為根據(jù)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，一般堅(jiān)持“上不封頂和下不保底”的原則。它的關(guān)鍵體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)并不是立即就能全部?jī)冬F(xiàn)，需要先建立一個(gè)紅利企業(yè)，而后每年把經(jīng)營(yíng)者所得到的紅利記入到紅利企業(yè)個(gè)人賬戶中，并扣除負(fù)值紅利，存入正值紅利。以個(gè)人賬戶中紅利余額為根據(jù)，按照一定的比例每年進(jìn)行一次支付，并將剩余紅利累積結(jié)轉(zhuǎn)至下一個(gè)年度。若紅利企業(yè)中的余額是負(fù)值，就不會(huì)支付紅利。26我國(guó)企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀在我國(guó)，企業(yè)的企業(yè)制改革始于20世紀(jì)90年代，全面推行構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步完善法人治理結(jié)構(gòu)，主要是為了經(jīng)過一系列的改革，讓企業(yè)從行政體制中逐漸分離，并成為“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、自主經(jīng)營(yíng)和自負(fù)盈虧”的相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的前身都是企業(yè)，受市場(chǎng)體系以及市場(chǎng)機(jī)制的影響，一般是通過行政任命的方式產(chǎn)生企業(yè)員工，而薪酬形式以年薪制為主。具體來(lái)說(shuō)，年薪主要是由基本工第2章薪酬概述16資與風(fēng)險(xiǎn)收入組成的，其中風(fēng)險(xiǎn)收入是和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的。在年終進(jìn)行考核，如果完成了當(dāng)年的任務(wù)，就可以獲得全部年薪；相反，若沒有完成，就只可獲得其中的基本工資。與我國(guó)傳統(tǒng)分配制度相比，年薪制已經(jīng)是一種進(jìn)步，而且發(fā)揮了良好的激勵(lì)作用，但是，我國(guó)引入企業(yè)治理理論和員工薪酬的時(shí)間并不長(zhǎng)，因而我國(guó)的企業(yè)不管在治理結(jié)構(gòu)方面，還是在管理體制方面，均和西方發(fā)達(dá)國(guó)家存在較大的差距。而且我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都是行政任命員工，所以，在員工薪酬體系上也表現(xiàn)出了一定的問題?？傮w來(lái)看，企業(yè)的薪酬制度主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，分別是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的固定薪酬制度、聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制下的員工人員承包責(zé)任制以及1992年改革開放之后的員工年薪制。而企業(yè)的員工薪酬體系現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面首先，企業(yè)員工薪酬水平大大低于私有企業(yè)員工薪酬水平，但是，這一現(xiàn)象并不是中國(guó)獨(dú)有的特色，而是亞洲各國(guó)都普遍存在的。這些亞洲的企業(yè)無(wú)論是從盈利水平，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，還是整體競(jìng)爭(zhēng)力與私有企業(yè)相比并不遜色，甚至在此次亞洲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力排名前十位的企業(yè)中，有六家都是企業(yè)。那么，為什么企業(yè)與私有企業(yè)在員工薪酬方面卻又有如此大的差距呢如果這樣的差距不合理，那么，這個(gè)現(xiàn)象為什么會(huì)在亞洲國(guó)家廣泛而長(zhǎng)期的存在卻并未引起企業(yè)員工人才的大幅流失和頻繁流動(dòng)究其原因，主要包括以下三點(diǎn)其一，大部分企業(yè)具有國(guó)家賦予的某種壟斷權(quán)力，因此，企業(yè)的良好業(yè)績(jī)并不像私有企業(yè)那樣，較多的依賴經(jīng)理人的個(gè)人能力，而是壟斷資源使然。其二，企業(yè)的員工人員大都由國(guó)家行政任命，并非是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而選拔出來(lái)的。如中國(guó)，四大企業(yè)的董事長(zhǎng)均由中央組織部任命；印度，所有企業(yè)的員工人員由國(guó)家財(cái)政部任命。因此，相對(duì)于薪酬這種經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，企業(yè)員工人員更重視其在國(guó)家行政體系中的發(fā)展，這種具有行政色彩的隱性激勵(lì)某種程度上也彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的不足。其三，大部分企業(yè)的企業(yè)治理水平和運(yùn)行效率較私有企業(yè)更低，因此在缺乏內(nèi)部有效監(jiān)督、透明度較低、企業(yè)董事會(huì)控制力較弱的情況下，企業(yè)員工人員更有機(jī)會(huì)利用權(quán)力進(jìn)行尋租、獲得隱性收入，以彌補(bǔ)其較低的薪酬所得。雖然，這些說(shuō)法能夠部分的說(shuō)明這個(gè)現(xiàn)象的存在有一定的合理性與必然性，但都缺乏實(shí)證的檢驗(yàn)。隨著亞洲企業(yè)業(yè)的不斷改革，企業(yè)無(wú)論是從股權(quán)結(jié)構(gòu)（大部分企業(yè)已經(jīng)上市）還是企業(yè)治理都與私有企業(yè)越來(lái)越趨于一致。僅由于國(guó)有股東與私有股東的利益目標(biāo)和行為特征的不同便對(duì)企業(yè)員工薪酬造成如此巨大的影響，這個(gè)問題的內(nèi)部機(jī)理在哪里，還值得我們進(jìn)一步深入的思考和研究。第2章薪酬概述17其次，企業(yè)薪酬改革的目標(biāo)存在問題。在目前的研究和實(shí)際工作中，以美國(guó)的企業(yè)員工薪酬體系為目標(biāo)的不在少數(shù)。眾所周知，美國(guó)的企業(yè)員工薪酬水平一直遙遙領(lǐng)先于世界其它國(guó)家，甚至在美國(guó)國(guó)內(nèi)，企業(yè)員工也是薪酬水平最高的。但美國(guó)的企業(yè)員工薪酬也是以明顯的激勵(lì)和約束機(jī)制為特征的。有研究表明，2012年在美國(guó)福布斯500強(qiáng)的20家樣本企業(yè)中，80的企業(yè)員工薪酬收入中與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的固定年薪僅占其全部薪酬的20以下，作為短期激勵(lì)的年度獎(jiǎng)金占全部收入的27，其余50以上的收入全部來(lái)自股票期權(quán)激勵(lì)。美國(guó)這種高激勵(lì)、高波動(dòng)的薪酬體系與美國(guó)高度發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)密不可分。企業(yè)的股價(jià)直接反映了經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也對(duì)經(jīng)理人的個(gè)人財(cái)富產(chǎn)生巨大的影響。另一方面，高度流動(dòng)的經(jīng)理人市場(chǎng)使得經(jīng)理人人力資本可以準(zhǔn)確地通過市場(chǎng)進(jìn)行定價(jià)，同時(shí)市場(chǎng)也對(duì)經(jīng)理人員起到了良好的監(jiān)督作用。但在亞洲國(guó)家，資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)都不如美國(guó)發(fā)達(dá)和活躍，因此，企業(yè)員工人員薪酬結(jié)構(gòu)中固定的比例就較高，例如日本企業(yè)員工多采用“終身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相對(duì)穩(wěn)定。中國(guó)目前處于資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛起步階段，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員的定價(jià)能力和監(jiān)督的有效性還較弱，在目前外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)督不到位的情況下，如果一味的追求美國(guó)企業(yè)員工薪酬的絕對(duì)水平，薪酬的激勵(lì)作用恐難以有效發(fā)揮，最終可能只是企業(yè)員工人員與股東之間的利益再分配。第3章SKY公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題18第3章SKY公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題31SKY公司簡(jiǎn)介31