1112 優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 yhd

優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯管理辦法北大縱橫管理咨詢公司2002年11月目錄第一章總則1第二章員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理部門2第三章員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理過程3第四章員工、部門經(jīng)理、人力行政部和公司各自在職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色5第五章員工職業(yè)發(fā)展通道管理7第六章員工能力開發(fā)措施8第七章員工級別升降管理12第八章員工職業(yè)生涯檔案管理14第九章附則14附件15附件一員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表15附件二員工能力開發(fā)需求表18第一章總則第一條定義職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)生涯管理是從企業(yè)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)的需要，對員工個人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜合性過程。職業(yè)生涯管理是企業(yè)提供的用于幫助和促進在企業(yè)內(nèi)正從事某類職業(yè)活動員工的職業(yè)發(fā)展的行為過程。職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩個方面1，員工的職業(yè)生涯自我管理，自我管理是職業(yè)生涯規(guī)劃成功的關鍵；2，組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃并協(xié)助員工規(guī)劃其生涯，為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會，以促進組織和員工生涯目標的實現(xiàn)。本制度是優(yōu)耐達公司為內(nèi)部員工設計的職業(yè)生涯規(guī)劃，與員工個人進行的職業(yè)生涯規(guī)劃不同。第二條目的為挖掘并充分、合理、有效地利用優(yōu)耐達公司的人才，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，通過協(xié)助員工在職業(yè)目標上的努力，使每個員工的生涯目標與企業(yè)的發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合，特制定本管理辦法。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一）系統(tǒng)性原則針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道系統(tǒng)。（二）長期性原則員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工在優(yōu)耐達公司的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第四條適用范圍本管理辦法適用于優(yōu)耐達公司全體員工。第二章員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理部門第五條人力行政部部門職責（一）人力行政部是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的歸口管理部門。（二）人力行政部負責審核、協(xié)調(diào)和指導公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，對各部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果進行不定期檢查并提出改進建議。（三）負責落實員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作各項具體內(nèi)容1負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的組織工作；2負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導工作；3負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)發(fā)展通道的管理工作；4負責優(yōu)耐達公司的員工開發(fā)措施管理及實施工作；5負責優(yōu)耐達公司的員工級別升降管理工作；6負責優(yōu)耐達公司的員工職業(yè)生涯檔案管理工作。第六條其它職能部門和業(yè)務部門職責其它職能部門和業(yè)務部門負責協(xié)助人力行政部落實與本部門相關的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的如下相關工作1協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關的職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作；2協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關的職業(yè)發(fā)展通道管理工作，如設計、提供、開發(fā)本部門內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道；3協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關的員工開發(fā)措施管理及實施工作；4協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關的級別升降管理工作；5協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關的員工職業(yè)生涯檔案管理工作。第三章員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理過程第七條自我評價（一）指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向及行為取向，即個人的職業(yè)錨。自我評價可以指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。（二）自我評價主要采取如下兩種心理測試法1興趣調(diào)查幫助員工了解自己的職業(yè)和工作興趣。2自我導向調(diào)查幫助員工了解自身對不同類型的工作環(huán)境的偏好。（三）員工與公司的責任1員工的責任根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。2公司的責任提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。第八條實際檢驗（一）目的幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。（二）實際檢驗中信息傳遞的方式1由員工的上級主管將績效評價作為信息提供過程的一個組成部分，與員工進行溝通。2上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。（三）員工與公司的責任1員工的責任確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。2公司的責任就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。第九條目標設定（一）目的幫助員工確定短期與長期職業(yè)生涯目標。這些目標與員工的期望職位、技能的運用水平、工作安排、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（二）目標設定的方式員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。（三）員工與公司的責任1員工的責任確定職業(yè)生涯目標。2公司的責任確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。第十條行動規(guī)劃（一）目的幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。（二）行動規(guī)劃的方式主要取決于員工能力開發(fā)的需求以及能力開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、開展信息交流、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。（三）員工與公司的責任1員工的責任制定達成目標的步驟及時間表。2公司的責任確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程輔導、工作經(jīng)驗交流等。第四章員工、部門經(jīng)理、人力行政部和公司各自在職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色第十一條職業(yè)生涯規(guī)劃主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是人力行政部。第十二條員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面1員工的職業(yè)發(fā)展自我管理。員工是自己的主人，自我管理是個人職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。2公司組織開展職業(yè)規(guī)劃并協(xié)助員工規(guī)劃其生涯，為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。（二）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃。（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。第十三條員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導措施（一）公司將通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、價值觀、特長與技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。公司在幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時需要做以下工作1實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后3個月內(nèi)，由部門經(jīng)理（或人力行政部經(jīng)理）負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；2進行個人特長及技能評估。人力行政部及員工所在部門經(jīng)理指導新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善；3新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）；4人力行政部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應同部門經(jīng)理討論；5根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力開發(fā)需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種1成長策略在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；2縮減策略在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；3多樣化策略除現(xiàn)職外兼任其他任務；4整合策略轉(zhuǎn)移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務；5轉(zhuǎn)向策略減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領域；6結(jié)合性策略同時應用兩個或兩個以上的策略。6公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展。（二）公司成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組，由公司高管、人力行政部經(jīng)理及人力助理和各部門經(jīng)理組成。1人力行政部經(jīng)理為小組負責人，負責制訂、調(diào)整公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度并定期組織實施。2部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。3輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。4人力行政部負責員工職業(yè)生涯小組的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門經(jīng)理交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第五章員工職業(yè)發(fā)展通道管理第十四條職業(yè)發(fā)展通道（一）公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。（二）根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立兩個職系。即管理職系和技術職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。1行政管理職系適用于希望在管理職位不斷晉升的人員。2技術職系適用于希望在技術專業(yè)范圍內(nèi)不斷提高的技術人員。（三）每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十五條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）公司開發(fā)雙重職業(yè)生涯通道系統(tǒng)，為科研人員和技術人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。不論是做產(chǎn)品、項目、開發(fā)、技術或者是管理，都有機會向上發(fā)展，每一類別的員工都可以做到相當于公司VP的水平，這可以用“H”和“H”來比較說明。很多公司員工的發(fā)展空間是“H”，到了上邊只有一條通道，而優(yōu)耐達是“H”，這就為技術類員工提供了雙向選擇的機會。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人員討論通過后，由人力行政部備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。技術崗位的薪酬是完全有可能超過管理崗位的。第六章員工能力開發(fā)措施第十六條正規(guī)教育（一）內(nèi)容1包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；2由大學和培訓公司、咨詢公司所提供的短期課程；3高級管理人員的工商管理碩士培訓計劃；4以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。（二）公司針對不同人員采取不同的教育計劃1新進員工專門開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備和計劃。2技術員工專業(yè)技術開發(fā)計劃。開發(fā)技術類能力，促進公司在技術方面的潛能。3職能管理人員核心領導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。4高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員高級管理人員開發(fā)系列計劃。以提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力為主。第十七條績效評價（一）目的用于收集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。（二）績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。（三）由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來收集關于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。第十八條工作實踐（一）員工在工作中遇到各種問題、困難、任務及其他需要，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。（二）工作實踐的途徑1擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。2工作輪換在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。1通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；2增強他們對公司中不同職能的理解和認識；3形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；4提高他們解決問題的能力和決策能力；5顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。3降職1被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）；2臨時性的跨職能調(diào)動；3由于績效不佳而予以降級。4工作實踐推行的保障措施1為員工提供關于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息；2為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；3為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；4幫助員工適應新的工作環(huán)境；5提供有關如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息；6為員工制定適應性計劃；提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。第十九條開發(fā)性人際關系的建立（一）為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系。（二）指導關系指由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導形式實現(xiàn)，即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師，形成公司內(nèi)部的指導關系。1導師的責任導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。2采用導師指導制度應堅持以下原則1指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；2指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；3指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；4明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；5鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。（三）職業(yè)輔導關系1為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司內(nèi)部建立職業(yè)輔導關系。2由各部門負責人擔任部門下屬員工的職業(yè)輔導人，對員工在以下方面給予幫助1幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向；2在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向；3在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第七章員工級別升降管理第二十條級別升降原則（一）建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。（二）遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（三）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（四）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。（五）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第二十一條級別升降實施（一）人力行政部負責組織員工級別升降，其它部門負責協(xié)助辦理。（二）人力行政部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經(jīng)理辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人。（三）各類人員按照年度考核結(jié)果在本聘任職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一檔。1晉升條件（滿足以下條件之一即可）1年度考評結(jié)果為優(yōu)；2連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為“良”及以上。注每晉升一次便重新開始計算。2降級條件（滿足下列條件之一即可）1年度考評結(jié)果為“差”；2連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為“一般”。（四）新進員工級別的確定1公司新進員工，人力行政部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學歷等及調(diào)入后的崗位設定級別；2試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力行政部將討論結(jié)果通知本人。第八章員工職業(yè)生涯檔案管理第二十二條公司人力行政部為公司所有員工建立員工職業(yè)生涯檔案。第二十三條職業(yè)生涯檔案包括能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表以及員工考核登記表（一）每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中；（二）晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中；（三）考核結(jié)果記錄在員工考核登記表中。第九章附則第二十四條本管理辦法由公司人力行政部負責解釋。第二十五條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附件附件一員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期年月日姓名年齡部門崗位名稱最高學歷畢業(yè)時間年月畢業(yè)學校教育狀況已涉足的主要領域1、5、2、6、3、7、參加過的培訓4、8、技能/能力證書/簡要介紹此技能；目前具備的技能、能力其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導1本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能（1）技術技能指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2）人際溝通能力指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；（3）分析能力指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；（4）情感能力指在情感和人際危機前不會受其困擾、能保持冷靜的控制能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術/兩條晉升通道