11月人力資源管理師考試模擬試題

1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 11月人力資源管理師考試模擬試題考試時間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分數(shù)遵守考場紀律，維護知識尊嚴，杜絕違紀行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。11月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等級：國家職業(yè)資格二級 卷冊二：操作技能 一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分） 1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的內(nèi)容。其中總量

2、配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動報酬、補充保險等；約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓(xùn)等。 為明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項協(xié)議，專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商

3、確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分） 1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 2、在分析勞動爭議案例時，應(yīng)注意哪些要點？ 3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？ 三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。 第二步，

4、全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 第三步，考評結(jié)果運用：a等級范圍的人有機會獲得晉升，而e等級的將被淘汰或降級。 （1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 （2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。 2、某公司度管理人員變動情況如圖1所示，度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先，度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公

5、司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表1。 表1 某公司管理人員接替統(tǒng)計表（1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 （2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點？ （3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？ 四、綜合分析題（本題共25分） 長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常

6、敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。 為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定