房地產(chǎn)行業(yè)HR培訓(xùn)招聘流程及面試技巧

1、基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧房地產(chǎn)HR專題培訓(xùn),內(nèi)容提要,招聘的重要性及人員甄選的一般性流程 龍湖招聘面試流程 面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法 面試技巧 應(yīng)用聯(lián)系貫穿于各部分,練習(xí)：比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度,內(nèi)容,招聘的重要性及人員甄選的一般性流程 龍湖招聘面試流程 面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法 面試技巧,招聘中的常見(jiàn)誤區(qū),招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧； 公司中誰(shuí)閑著誰(shuí)就去面試吧； 招聘選人憑感覺(jué)就可以了； 現(xiàn)在市場(chǎng)上勞動(dòng)力富余得很，缺人登個(gè)廣告就可以了，隨時(shí)都應(yīng)者如潮； 招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)，進(jìn)來(lái)后不勝任可以再去招； 招聘面試的問(wèn)題翻來(lái)覆去就那么幾個(gè)，簡(jiǎn)單的很； ,基

2、于對(duì)有著成功招聘體系和實(shí)踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動(dòng)要素和原則,內(nèi)容提要,招聘的重要性及人員甄選的一般性流程 龍湖招聘面試流程 面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法 面試技巧,龍湖的甄選流程包括從簡(jiǎn)歷篩選開(kāi)始，經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試、性格測(cè)試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過(guò)程,人力資源部進(jìn)行簡(jiǎn)歷的初步篩選 根據(jù)需要，初步篩選人員填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表 人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試,初試由主管或以上人員作為面試官 初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個(gè)方面 初試可以由1-2人進(jìn)行，時(shí)間在30分鐘左右 初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論,復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2-4人進(jìn)行 復(fù)試為全面考察，考察的要素

3、為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平 復(fù)試要做出是否錄用的決定 吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡(jiǎn)單面試,通過(guò)初試的人員可安排進(jìn)行性格測(cè)試 并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試 性格測(cè)試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù),對(duì)于重要崗位的人員、以及對(duì)面試中相關(guān)信息有疑問(wèn)的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查,決定錄用的崗位、薪酬水平等 向錄用者發(fā)送錄用通知書包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對(duì)公司信心,明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評(píng)估重點(diǎn),初試：部分評(píng)估 復(fù)試：全面評(píng)估 對(duì)于某些級(jí)別崗位，可以不經(jīng)過(guò)初試 初試評(píng)估幾個(gè)重要的通用素質(zhì) 問(wèn)題： 是不是某些素質(zhì)比另

4、外的更重要？ 將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？,龍湖地產(chǎn)素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個(gè)層次,通用素質(zhì)能力,職能通用素質(zhì)能力,高層管理人 員通用素質(zhì) 能力,工程,采購(gòu),投資發(fā)展,銷售,項(xiàng)目研發(fā),管理人員通 用素質(zhì)能力,全員通用 素質(zhì)能力,通用素質(zhì)能力包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)能力,通用素質(zhì)能力,高層管理人 員通用素質(zhì) 能力,管理人員通 用素質(zhì)能力,全員通用 素質(zhì)能力,哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略思考,變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力,自適能力 理性創(chuàng)新 團(tuán)隊(duì)管理,系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題 發(fā)展他人 影響能力,盡職敬業(yè) 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 客戶導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 有效溝通,邏輯分析判斷 創(chuàng)造性執(zhí)行,內(nèi)

5、容提要,招聘的重要性及人員甄選的一般性流程 龍湖招聘面試流程 面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法 面試技巧,將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來(lái)就成為了招聘、面試的基礎(chǔ),通用素質(zhì)能力 管理自己 管理任務(wù) 管理他人,高層管理人 員通用素質(zhì) 能力,管理人員通 用素質(zhì)能力,全員通用 素質(zhì)能力,哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略思考 變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力,自適能力 理性創(chuàng)新 系統(tǒng)性分析 及解決問(wèn)題,有效溝通,影響能力 團(tuán)隊(duì)管理 發(fā)展他人,盡職敬業(yè),學(xué)習(xí)及專 業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行 邏輯思維判斷 客戶導(dǎo)向,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,盡職敬業(yè)及 自適能力,學(xué)習(xí)創(chuàng) 新能力,思考及解決問(wèn) 題能力,溝通影 響能力,協(xié)作及領(lǐng) 導(dǎo)能力,不同的人員甄選評(píng)

6、估方法有不同的效度，面試只是一種評(píng)估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起,完美的預(yù)測(cè) 綜合評(píng)價(jià)中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的） 360度反饋評(píng)估 能力測(cè)試/工作案例實(shí)操 綜合評(píng)價(jià)中心（以甄選招聘為目的） 工作相關(guān)的個(gè)性測(cè)試/結(jié)構(gòu)化行為面試 他人介紹 非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?教育背景 年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機(jī)挑選 興趣,注：這里所講的評(píng)價(jià)中心一般包括性格 測(cè)試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段 Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987),效度,內(nèi)容提要,招聘的重要性及人員甄選的一般性流程 龍湖招聘面試流程 面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法 面試技巧 應(yīng)用練

7、習(xí)貫穿于個(gè)部分,面試是什么及不是什么,面試本身首要是一個(gè)信息收集的過(guò)程 面試是一個(gè)雙向信息交流的過(guò)程 面試是工作，不是娛樂(lè) 面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。 面試是艱苦而有樂(lè)趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。 面試是個(gè)談話，但不是閑聊。 面試是甄選的一部分，而不是全部。,四、面試技巧 面試前 面試中 面試后 其他,面試官的選擇及責(zé)任分配,一般是求職者應(yīng)聘崗位的商界或同級(jí)人員 在多人共同對(duì)一人進(jìn)行面試的時(shí)候要確定主面試官 下級(jí)人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官 面試一個(gè)人時(shí)，最多可以有幾個(gè)人一起對(duì)其進(jìn)行面試？,面試前的閱讀簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)整個(gè)篩選過(guò)程中的重要環(huán)節(jié),

8、可以大大減少面試中的時(shí)間浪費(fèi)（不然面試中會(huì)去問(wèn)一些簡(jiǎn)歷中本來(lái)有的信息）。 可以有的放失地設(shè)計(jì)問(wèn)題，提高在面試中信息收集的效率。 簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中的“硬”信息可靠度較高。 至少可以保證面試有一個(gè)良好的開(kāi)端。 通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表，可以建立一個(gè)對(duì)應(yīng)聘者的初步印象。這個(gè)印象與實(shí)際見(jiàn)面時(shí)的感覺(jué)差距是寶貴的問(wèn)題來(lái)源。 對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)也是個(gè)尊重。 對(duì)于幾個(gè)人同時(shí)面試一個(gè)人的情況，大家共同討論一下簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。,隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表將不僅是人力資源部的職責(zé),應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法 明顯不合適的 可進(jìn)一步考察的 應(yīng)

9、聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中） 明顯不合適的 非常有希望的 有待研究的/邊緣的,審閱簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表后可以設(shè)計(jì)面試初試問(wèn)題,至少可以設(shè)計(jì)開(kāi)始的問(wèn)題（在開(kāi)場(chǎng)白之后的第一、二個(gè)有針對(duì)性的問(wèn)題）。良好的開(kāi)端是成功的一半。 在簡(jiǎn)歷上將需進(jìn)一步澄清的事情標(biāo)注出來(lái)，比如說(shuō)不熟悉的公司，求職者學(xué)習(xí)過(guò)程或工作中的間斷，職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。 標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個(gè)人愛(ài)好，在面試中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。 標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績(jī)、個(gè)性等方面的信息，面試時(shí)重點(diǎn)考察。 同時(shí)也要規(guī)劃大致的面試時(shí)間。,面試過(guò)程中獲取信息的時(shí)間有限，要合理分配時(shí)間,開(kāi)場(chǎng)白建立默

10、契 2分鐘 2分鐘 3分鐘 3分鐘 收集信息 23分鐘 35分鐘 47分鐘 72分鐘 提供信息/結(jié)束語(yǔ) 5分鐘 8分鐘 10分鐘 15分鐘,30分鐘 45分鐘 60分鐘 90分鐘,四、面試技巧 面試前 面試中 面試后 其他,開(kāi)場(chǎng)白的目的是營(yíng)造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個(gè)人可以將自己的開(kāi)場(chǎng)白標(biāo)準(zhǔn)化,問(wèn)候求職者 建立并保持目光接觸 可以驗(yàn)證求職者的姓名 介紹自己及他人（可以通過(guò)名片，多人參與面試可以由主面試官介紹） 微笑,放松 向求職者介紹面試時(shí)間如何分配，并建立面試時(shí)由公司方主導(dǎo)來(lái)收集信息的基調(diào) 向求職者介紹不同面試官的身份 告訴求職者你會(huì)做簡(jiǎn)單的記錄 建立對(duì)求職者回答問(wèn)題方式的期

11、望（如希望你以實(shí)際的例子來(lái)回答） 當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試 問(wèn)題：面試是要正式一點(diǎn)還是非正式一點(diǎn)好？,開(kāi)場(chǎng)白樣例,你好，請(qǐng)坐，你是吧，歡迎來(lái)到參加今天的面試。我是，職務(wù)是（如果有其他人的話，這是，職務(wù)是，這是，職務(wù)是）。 我們今天的面試大約分鐘。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否合適面試的過(guò)程中會(huì)由我來(lái)主要問(wèn)問(wèn)題，其它幾位會(huì)不時(shí)地問(wèn)一些問(wèn)題。我們會(huì)在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來(lái)問(wèn)問(wèn)題。 在回答問(wèn)題的時(shí)候，我希望您能盡量用具體的、您實(shí)際發(fā)生過(guò)的實(shí)例來(lái)回答問(wèn)題。我們會(huì)適當(dāng)記錄，請(qǐng)您不必介意。 我們問(wèn)的有些問(wèn)題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問(wèn)題你聽(tīng)得不太

12、理解，請(qǐng)直接提出來(lái)。 那我們就開(kāi)始吧。從你的簡(jiǎn)歷里，我們看到,在面試進(jìn)行的過(guò)程中，面試官需要遵循一些基本原則,使求職者感覺(jué)輕松自然。 問(wèn)問(wèn)題要有的放失，直接明確。 尊重并鼓勵(lì)求職者。 傾聽(tīng)，做出積極反應(yīng)。 少說(shuō)多聽(tīng)，但要控制面試進(jìn)程。 面試過(guò)程中只是收集信息，不做綜合判斷。 記錄重要信息。,面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個(gè)關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問(wèn),關(guān)鍵行為事件法(Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) -

13、當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果 - 關(guān)鍵 追問(wèn)probing - 就是刨根問(wèn)底 - 詳細(xì)地了解“當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果”,完整的關(guān)鍵行為事件實(shí)例應(yīng)該包括3個(gè)方面信息，它通常需要通過(guò)追問(wèn)才能實(shí)現(xiàn),當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATIONG & TASK - 為什么要這么做？什么時(shí)候？在哪里？ - 主要的問(wèn)題和困難在哪里？ - 有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況嗎？ - 是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問(wèn)題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？ 你做了什么？ACTION - 你是怎么分析的？與誰(shuí)一起做？ - 這個(gè)決定需要誰(shuí)批準(zhǔn)？你是怎么說(shuō)服其接受的？ - 你個(gè)人具體做了什么？ - 花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間？主要客

14、服了哪些困難？ 結(jié)果怎么樣？RESULT - 有什么數(shù)字衡量？ - 客戶有什么反應(yīng)？有沒(méi)有提供后續(xù)服務(wù)？ - 有沒(méi)有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？,行為事件問(wèn)題和假設(shè)性問(wèn)題聯(lián)系：以下問(wèn)題是行為事件問(wèn)題還是假設(shè)性問(wèn)題,請(qǐng)給我們一個(gè)例子，說(shuō)明貴公司某項(xiàng)業(yè)績(jī)?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會(huì)取得。 如果你可以成為某種動(dòng)物的話，你想成為什么動(dòng)物？ 如果B和C向你反饋關(guān)于A的評(píng)價(jià)相互矛盾，你會(huì)怎么辦？ 你為什么選擇歷史作為專業(yè)？ 請(qǐng)給我講一個(gè)你為自己設(shè)立的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。 你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的？ 請(qǐng)舉一例，說(shuō)明你要深入分析某個(gè)問(wèn)題，判斷什么是錯(cuò)誤的，并采取一些行動(dòng)。 十年之后，你希望做到什么職位？ 當(dāng)

15、你處于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，你覺(jué)得獲得他人合作的最有效的方法是什么？ 你的大學(xué)經(jīng)歷對(duì)你的職業(yè)發(fā)展有何作用？ 作為銷售總監(jiān)，你的主要責(zé)任是什么？ 你認(rèn)為你的最大的弱點(diǎn)是什么？ 進(jìn)入龍湖這樣的公司里，你覺(jué)得需要多長(zhǎng)時(shí)間才可以取得成功。,對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程中正確的使用身體語(yǔ)言也很重要,應(yīng)當(dāng)采用的身體語(yǔ)言 目光接觸 向前傾斜 距離適中、位置合適（面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適？）,應(yīng)避免的身體語(yǔ)言 翹二郎腿 打哈欠，伸懶腰 將手摟著頭后 雙臂交叉于胸前 來(lái)回抖動(dòng)大腿 當(dāng)然有時(shí)也可以有策略地運(yùn)用這些身體語(yǔ)言及情緒去向求職者傳遞一些信息,幾種 需要注意到提問(wèn)方式（1）,求職者能用“是”，“不是”，“

16、對(duì)”等封閉式的回答 舉例: 面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？ 求職者：是的。 面試官：你在學(xué)校里是不是參加過(guò)一些課外活動(dòng)？ 求職者：是的。 面試官：你在課外有沒(méi)有做過(guò)一些零工？ 求職者：沒(méi)有。,問(wèn)題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會(huì)答錯(cuò)） 舉例: 面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺(jué)得自己是不是很有進(jìn)取精神呢？ 求職者：是的。 面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？ 求職者：是的。,封閉式問(wèn)題,已經(jīng)給出答案的問(wèn)題/誘導(dǎo)式問(wèn)題,幾種需要注意到提問(wèn)方式（2）,連珠炮，同時(shí)問(wèn)幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題，可用作求職者

17、相當(dāng)放松的情況下，因?yàn)樗?她得記得回答幾個(gè)問(wèn)題。 舉例： 在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么？哪項(xiàng)是關(guān)鍵職責(zé)？,多重性問(wèn)題,為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力 舉例： 我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請(qǐng)你選一個(gè)最能說(shuō)明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。,“絕望式”問(wèn)題,與“絕望式”問(wèn)題相似。 在面試即將結(jié)束時(shí)，給求職者最后一個(gè)機(jī)會(huì)。同時(shí)暗示面試即將結(jié)束。 舉例： 在接下來(lái)的兩分鐘里，你能不能談一些我沒(méi)有談到，但你認(rèn)為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績(jī)。,收尾問(wèn)題,不應(yīng)該犯的兩個(gè)錯(cuò)誤,面試官說(shuō)得太多 面試官占用率大部分時(shí)間： 聽(tīng)得少（面試官非常健談；） 習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位； 不習(xí)慣于聆聽(tīng)他人； 不知

18、道該怎樣面試,不贊成求職者的觀點(diǎn) 不贊成意味著：“你說(shuō)得不對(duì)” 舉例： 面試官：你為什么選擇了這所大學(xué) 求職者：我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵(lì)我報(bào)考它，所以我就選擇了它 面試官：我覺(jué)得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來(lái)選擇，也許會(huì)更好些,收集信息過(guò)程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評(píng)估判斷的依據(jù),要確認(rèn)你為關(guān)鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。 盡量為每項(xiàng)“素質(zhì)能力”收集2個(gè)以上實(shí)例根據(jù)。 面試初試：至少確?？疾焓占?項(xiàng)素質(zhì)（盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問(wèn)題能力、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力）的行為信息，如果可能也可以順便收集其它素質(zhì)相關(guān)的證據(jù)。 面試復(fù)試：確保收集到所

19、有素質(zhì)的行為信息：通用素質(zhì)+職能素質(zhì)。 如果記錄技巧不足，影響面試進(jìn)程，可以只做簡(jiǎn)單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。 在多人面試的時(shí)候，非主面試官應(yīng)多做記錄。,有效傳達(dá)公司的信息，以增加對(duì)求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要,合上文件以正式表明你已問(wèn)完問(wèn)題 詢問(wèn)求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方 一些標(biāo)準(zhǔn)的、基本信息應(yīng)該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責(zé)任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)） 這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機(jī)會(huì)，但注意不要承諾任何事，面試只是獲取有效的信息,四、面試技巧 面試前 面試中 面試后,面試過(guò)程只是收集信息的重

20、要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷,個(gè)人簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表 面試初試、復(fù)試 筆試、性格測(cè)試等 背景調(diào)查,評(píng)估依據(jù)的主要來(lái)源：,綜合各方面的依據(jù)再做判斷,如果是小組面試，需要各自獨(dú)立評(píng)估后再討論作出一致的決定,忘掉不同面試官的級(jí)別，確保是多人評(píng)估而不是一個(gè)人評(píng)估 提高每個(gè)面試官的獨(dú)立判斷能力 如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會(huì)提高！,招聘甄選是個(gè)主觀的過(guò)程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會(huì)做出不盡客觀的決策,一些典型的決策錯(cuò)誤： 光環(huán)效應(yīng) 中庸 無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)（還不如有意識(shí)到偏見(jiàn)） 倉(cāng)促做出決定 共同經(jīng)歷（面試官與應(yīng)試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景） ！保持清醒、明智的態(tài)度，

21、確保你是最評(píng)估求職者的真實(shí)能力,招收比我們更優(yōu)秀的人！,內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,附件一：集團(tuán)職業(yè)等級(jí)體系,內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效，管理素質(zhì)能力比管理動(dòng)機(jī)、性格

22、更可操作,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是 對(duì)管理及中高層人員） 可以觀察，通過(guò)有效方法可以 評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與 高績(jī)效高度正相關(guān) 有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng) 估，難以改變，與搞績(jī)效無(wú) 必然聯(lián)系,技能,知識(shí),行為習(xí)慣,動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀,個(gè)人特質(zhì)/性格特征,素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式,素質(zhì)模型建立的框架,現(xiàn)有/未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)人期望,素質(zhì)能力分類 體系及素質(zhì)能力庫(kù),龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型,外部基準(zhǔn)比較,戰(zhàn)略與文化需求,2,3,5,1,4,引入素質(zhì)模型的價(jià)值,素質(zhì)模型的價(jià)值,將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操控的管理工具,提高招聘的有效性、培訓(xùn)的針對(duì)性,通用素質(zhì)能力要求分為：全員

23、通用，管理及中高級(jí)專業(yè)人員，高層領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)層次,通用素質(zhì)能力,“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”,自適應(yīng)力 系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題 改進(jìn)創(chuàng)新能力 發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力,盡職敬業(yè) 結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造性執(zhí)行 學(xué)習(xí)能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 客戶導(dǎo)向 有效溝通,高層領(lǐng)導(dǎo),管理及中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員通用,全員通用素質(zhì)能力,每個(gè)職能還會(huì)有1-3個(gè)通用素質(zhì)能力,職能通用素質(zhì)能力,甲方能力,工程師 精神,導(dǎo)演能力,甲方能力,研究精神,附件二：通用素質(zhì)能力培訓(xùn)版附件三：龍湖地產(chǎn)員工通用素質(zhì)能力手冊(cè),內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員

24、配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,素質(zhì)模型在招聘體系中的體系,通用素質(zhì)能力 管理自己 管理任務(wù) 管理他人,有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人,高層領(lǐng)導(dǎo)人 員通用素質(zhì) 能力,管理及中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員通用,全員通用素質(zhì)能力,自適應(yīng)力,改進(jìn)創(chuàng)新,系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題,影響 能力,團(tuán)隊(duì)管理 發(fā)展他人,盡職敬業(yè),學(xué)習(xí)能力,結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造性執(zhí)行,客戶導(dǎo)向,有效 溝通,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力,思考及解決問(wèn)題能力,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,客戶向?qū)?溝通影響能力,協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力,附件四：招聘面試評(píng)估表示例附件五：面試評(píng)分對(duì)照表示例,內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基

25、礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,附件六：基于職業(yè)等級(jí)體系的全面薪酬體系,全面報(bào)酬體系構(gòu)成元素,總回報(bào),總收入,現(xiàn)金薪酬,福利,長(zhǎng)期激勵(lì),非財(cái)政回報(bào),員工薪酬構(gòu)成明細(xì),年保障收入,薪資加扣項(xiàng),浮動(dòng)薪酬,各種補(bǔ)貼,年保障收入可能通過(guò)以下形式發(fā)放： 月基本工資 年終發(fā)放的年保障收入 半年獎(jiǎng)金（部分業(yè)務(wù)單元有）,加班費(fèi)（3級(jí)以下人員適用） 月度獎(jiǎng)金（4級(jí)以下人員適用） 扣處罰,月效益獎(jiǎng)（部分業(yè)務(wù)單元有） 年效益獎(jiǎng) 其它獎(jiǎng)項(xiàng),車貼 交通補(bǔ)貼

26、通訊補(bǔ)貼 誤餐補(bǔ)貼,構(gòu)成因素,影響因素,管理要素,年保障薪酬,浮動(dòng)薪酬,基本福利,補(bǔ)充、獎(jiǎng)勵(lì)福利,非現(xiàn)金 激勵(lì),市場(chǎng) 崗位、職級(jí) 績(jī)效+潛力,公司效益 員工績(jī)效達(dá)標(biāo)水平,市場(chǎng)慣例 崗位、職級(jí)、司齡,政府政策,公司文化、策略 員工參與及榮譽(yù)感,崗位設(shè)置 外部競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效+潛力評(píng)估 公司獲利能力 員工績(jī)效慣例 合法性 外部競(jìng)爭(zhēng)力 獲利能力 文化及價(jià)值觀認(rèn)同度,龍湖全面薪酬管理理念,通過(guò)內(nèi)部職業(yè)等級(jí)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性 保持實(shí)現(xiàn)“選人先于優(yōu)于育人”策略的外部競(jìng)爭(zhēng)性 “績(jī)效+潛力決定保障收入水平”體現(xiàn)投資員工發(fā)展的遠(yuǎn)見(jiàn)性 “績(jī)效評(píng)估決定浮動(dòng)收入”體現(xiàn)策略執(zhí)行和員工激勵(lì)的有效性,對(duì)中高層人員及骨干操心員

27、工的長(zhǎng)期激勵(lì)性 促成集團(tuán)、地區(qū)、業(yè)態(tài)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的協(xié)作性,現(xiàn)在,未來(lái),+,優(yōu)化人力資本效益,內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,附件七：地區(qū)公司績(jī)效指標(biāo)體系,績(jī)效評(píng)估（及貢獻(xiàn)評(píng)估）的共同語(yǔ)言,“績(jī)效+潛力決定保障收入水平“體現(xiàn)投資員工的遠(yuǎn)見(jiàn)性,績(jī)效不佳者，15-20%，警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合,中堅(jiān)力量，15-20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,最佳者，10

28、-15%計(jì)劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚,績(jī)效不佳者，15-20%，警告，明確改進(jìn)要求，無(wú)迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí),表現(xiàn)尚可者，25-30%保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織,表現(xiàn)尚可者，25-30%應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，精化為中堅(jiān)力量,失敗者，-5%盡快剝離出組織,表現(xiàn)尚可者，25-30%保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來(lái)保持工作積極性,中堅(jiān)力量，15-20%給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,2,4,1,4,3,3,3,6,2,2,高 中 低,5,5,5,能力潛力,低 中 高,績(jī)效現(xiàn)狀,附件八：紅綠燈圖示意版本,新舊薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)例,調(diào)整前的薪酬

29、體系,調(diào)整后的薪酬體系,1級(jí),2級(jí),3級(jí),員工年保障收入調(diào)整機(jī)理調(diào)薪矩陣示意圖,員工個(gè)人調(diào)整時(shí)要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。 調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當(dāng)時(shí)下達(dá)指導(dǎo)調(diào)薪比例的倍數(shù)，如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為2，CR值為80%，所在組織的指導(dǎo)調(diào)薪比例為10%，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：10%x160%=16%。 根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導(dǎo)比例計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上我們會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下20%，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16%x（120%）。,效益獎(jiǎng)主要取決于績(jī)效評(píng)估結(jié)果（示例）,績(jī)效系數(shù)配置 一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效等級(jí)越高，績(jī)效系數(shù)

30、越大。 為了管理需要，5級(jí)以上員工和4級(jí)以下員工可以分別配置績(jī)效系數(shù)。,地 區(qū) 總 經(jīng) 理,職 能 負(fù) 責(zé) 人,制定5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃 給出4級(jí)及以下員工調(diào)薪分配比例 審批4級(jí)及以下員工的調(diào)薪結(jié)果,職能模塊負(fù)責(zé)人,地區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人,集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人,集 團(tuán) 總 經(jīng) 理,制定本職能4級(jí)及以下及員工的薪酬計(jì)劃 應(yīng)總經(jīng)理要求參與5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃制定,應(yīng)職能負(fù)責(zé)人要求參與4級(jí)及以下員工的薪酬計(jì)劃制定,協(xié)助總經(jīng)理制定5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃 協(xié)助總經(jīng)理給出4級(jí)及以下員工調(diào)薪分配比例,審核5級(jí)及以上全體員工和集團(tuán)總部4級(jí)及以下員工的薪酬計(jì)劃 協(xié)助集團(tuán)總經(jīng)理經(jīng)理制定各類人員的調(diào)薪分配比例

31、定期回顧各地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)，并做年度調(diào)整建議,審批5級(jí)及以上全體員工的薪酬計(jì)劃 審批各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)變化,內(nèi)容,人力資源管理定位、策略及基礎(chǔ)體系概述 職業(yè)等級(jí)體系 領(lǐng)導(dǎo)力定義及素質(zhì)模型 招聘體系 全面薪酬體系 績(jī)效管理體系 學(xué)習(xí)發(fā)展及人員配置體系 政策管理 人力資源組織體系及人力資源電子信息系統(tǒng) 組織管理 企業(yè)文化、員工關(guān)系及溝通,因?yàn)樾袠I(yè)不同等原因，學(xué)習(xí)發(fā)展體系在不同企業(yè)會(huì)稍有差異，但優(yōu)秀企業(yè)的高效學(xué)習(xí)發(fā)展體系都具有下列共同特征,公司提供清晰的標(biāo)準(zhǔn)、路徑及政策，員工自動(dòng)自發(fā) 內(nèi)部的造血機(jī)制能自動(dòng)地、源源不斷地產(chǎn)生有競(jìng)爭(zhēng)力的高層領(lǐng)導(dǎo)者 最優(yōu)秀的人員能夠保留在公司內(nèi)部 絕大部分員工都在其所勝任的崗位上 人才標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，并與公司策略緊密相關(guān) 人員決策是基于明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，摒除論資排及裙帶關(guān)系 形成了大量自有的、專有的知識(shí)沉淀,培訓(xùn)發(fā)展策略長(zhǎng)期,選拔先于重于培訓(xùn)，先精心選拔，后重點(diǎn)培訓(xùn)、發(fā)展,1,注重事業(yè)心的選拔、維護(hù)和發(fā)展,2,適速發(fā)展，運(yùn)用適中、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的節(jié)奏,3,職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，大部分員工在職能