省電大人力資源管理(大專)期末考試試卷

1、省電大人力資源管理（大專）期末考試試卷 （2007、1）一、名詞解釋題（每小題5分，共20分）1、人力資本2、人力資源規(guī)劃3、員工招聘4、績效考評二、單項選擇題（每小題2分，共20分）1、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？ （ ）A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復雜人2、馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ （ ）A、內(nèi)容型 B、過程型 C、行為改造型 D、綜合型3、導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。A、人力資源供過于求 B、人力資源供不應求 C、人力資源供求平衡 D、無法確定4、工作性質完全相同的職位

2、系列稱作（ ）。A、職級 B、職等 C、職組 D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ ）。A、在崗培訓 B、崗前培訓 C、脫產(chǎn)培訓 D、短期培訓6、（ ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A、目標管理法 B、比例控制法 C、關鍵事件法 D、量表評定法7、關于薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A、分配結果均等 B、對外具有競爭力 C、對內(nèi)分配公正 D、適當拉開薪酬差距8、在（

3、）情況下，勞動者可以解除合同，但需要提前通知用人單位。A、在使用期內(nèi) B、勞動者欲選擇新的用人單位C、用人單位以暴力威脅手段強迫勞動者勞動的 D、用人單位未及時支付勞動者報酬9、網(wǎng)狀職業(yè)道路（ ）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、允許在企業(yè)內(nèi)部進行橫向調動，有助于員工煥發(fā)新的活力D、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者10、在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（ ）A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負

4、責B、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者、協(xié)調者和受用企業(yè)的代表C、企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)改選此項管理工作三、多項選擇題（每小題2分，共10分）1、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）的影響。A、激勵 B、技能 C、環(huán)境 D、機會 E、過程2、計件工資制主要適用于（ ）。A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理 D、員工或班組的產(chǎn)量易計

5、算E、企業(yè)有科學的勞動定額3、在薪酬調查時，一般選擇（ ）。A、競爭對手 B、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C、國外企業(yè)D、剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè) E、市場水平比較高的企業(yè)4、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A、員工的績效 B、員工的崗位 C、員工的能力 D、工會的力量 E、員工的工齡5、金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論，將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ）。A、幻想期 B、嘗試期 C、現(xiàn)實期 D、成長期 E、衰退期四、簡述題（每小題10分，共30分）1、什么是人力資源？它有哪些主要特征？2、簡述績效考評的原則？3、要做好個人職業(yè)規(guī)劃，必須注意哪些問題？五、案例分析題（每小題20分，共2

6、0分） “里外不是人”的加薪方案鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認

7、為服務掙了比她們所應得的多得多的工錢，因為廚房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭暗斗以后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個

8、還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？試分析：（1）導致所有人都不滿的原因是什么？（2）如果你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？（附：參考答案及評分標準）參考答案及評分標準一、名詞解釋題（每小題5分，共20分）1、人力資本：是體現(xiàn)在人身上的資本，即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質的存量總和。2、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力

9、資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。3、員工招聘：是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。 4、績效考評：是指對組織中每個員工所承擔的工作，根據(jù)工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評價的過程。二、單項選擇題（每小題2分，共20分） 1、A 2、A 3、A 4、D 5、A 6、B 7、A 8、B 9、B 10、A三、多項選擇題（每小題2分，共10分） 1、ABCD 2、ABDE 3、AB 4、ABCE

10、 5、ABC四、簡述題（每小題10分，共30分）1、答：人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。在所有的資源中，人力資源是第一資源。人力作為一種資源，與其他資源一樣具有使用價值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。但人力資源作為一種特殊資源，與其他資源又有不同的特征，主要有社會性、時效性、能動性、再生性等。2、答：根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐，績效考評應堅持以下原則：客觀性原則、公平公開原則、經(jīng)?；瓌t、全面性原則、及時反饋原則、敏感性原則等。3、答：要做好個人職業(yè)規(guī)劃，必須要注意的問題：一是，以充分認識自身條件和相關環(huán)境為基礎；二是，進行職業(yè)規(guī)劃時，要避免有過高的不切實際的期望；三是，職業(yè)生涯設計要留有余地，執(zhí)行中要有靈活性；四是，既要了解自己，又要了解專業(yè)。五、案例分析題（每小題20分，共20分）分析要點：（1）導致所有人都不滿的原因是：薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與