某電子集團公司薪資管理制度

1、某電子集團公司薪資管理制度(Sample)第一章 總則第一條 目的1. 本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。2. 公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。3. 營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關(guān)負責人研究制定。 4. 所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。第二條 原則

2、1. 公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。2. 根據(jù)不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)。3. 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)；4. 公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。第三條 范圍 1. 本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。2. 試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標準的80計算。3. 臨時工的報酬，以勞務(wù)費形式計算，其水平按照市場價格確定。第四條 結(jié)構(gòu)公司所有員工的工

3、資均由以下幾部分組成；1. 基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。2. 職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。3. 學歷工資4. 工齡工資5. 績效工資6. 福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助7. 薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）8. 原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。第五條 體系1. 公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提

4、案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準。2. 員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。3. 人力資源部計劃公司年度傭金總額，設(shè)計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。4. 子公司（部門）根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。5. 人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。6. 財務(wù)部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。7. 公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準。第六條 支付日公

5、司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：1. 每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。2. 每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。3. 如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。4. 年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。第八條 傭金的管理程序與計算期1. 傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻，依據(jù)評估結(jié)果進行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式。2. 傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原

6、則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：（1） 根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報酬分配的策略；（2） 根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計傭金的管理程序與公式，落實公司預(yù)算（案）；（3） 與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。（4） 傭金的計算期：按照財務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營結(jié)算時間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。第九條 統(tǒng)一扣除 員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：1. 社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費用等。2. 個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。3. 員工與公司所簽的內(nèi)部契約

7、中規(guī)定之部份。4. 公司借還款。第十條 基本工資1. 依據(jù)中華人民共和國勞動法有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實際經(jīng)營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋勞動合同涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。2. 公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。3. 在以后各章節(jié)，不再贅述。第十一條 考勤扣除 員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。第十二條 年終分紅 年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟實力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。

8、 第二章 職能系列工資管理第十三條 資格界定 公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：1. 經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經(jīng)營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。2. 專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務(wù)工作的職能人員。第十四條 職能系列的薪金1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。2

9、. 職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。3. 職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。第十五條 職務(wù)-職能工資等級1. 通過對員工進行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。2. 本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。3. 職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。表1：職務(wù)-職能等級對照表類別職務(wù)等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員中層管理人員初級管理人員事務(wù)員Z類高級工程師工程師助理工程師協(xié)理員表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表職能等IHGFEDCBAS職務(wù)-職能工資（元）16209003

10、650職能級數(shù)（個）110101010級差（元）31配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。第十六條 職能系列的傭金標桿1、 職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計傭金為其工資總額的30-20%。2、 在當年公司計劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。3、 傭金標桿并不是員工每月實際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實際額度系根據(jù)公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：（1） 概算年度公司職能管理類傭金計算系數(shù)AA=（去年工資總額計劃增幅-計劃薪金總額）（去年實際業(yè)績計劃增幅）（2） 概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B（3） 計算個人傭金標桿所占比例C第十七條

11、職能系列的傭金1、 職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。2、 人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。3、 子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：（1） 當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績A（2） 當月子公司（部門）實際傭金總額E=DB部門績效（3） 當月個人實際傭金=E個人傭金標桿所占比重個人績效第十八條 職務(wù)-職能工資的升降1、 職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。2、 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進

12、行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、 根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減第三章 年薪

13、制工資系列第十九條 實行年薪制的人員1、 系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。2、 年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。第二十條 年薪要素確定年薪的基本要素是：1、 年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。2、 公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。3、 能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。4、 參照市場價格水平而確定。第二十一 年薪構(gòu)成1、 年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。2、 年終（或

14、股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。3、 公司給予突出貢獻者特別獎勵。第二十二條 年薪的確定1、 年薪制人員與 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署年薪協(xié)議。2、 年薪協(xié)議明確關(guān)鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。3、 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負責人組成。4、 關(guān)鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、利潤目標以及市場發(fā)展目標等。5、 關(guān)鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。6、 年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠５诙龡l 確定的

15、程序1、 每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。2、 12月底或下年1月上旬，簽署年薪協(xié)議；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。3、 每年1月上旬，對上年度年薪協(xié)議實施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。第二十四條 年薪的發(fā)放1、 計劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。2、 另50%界定為年薪余額部分。3、 公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。4、 特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。第二十五條 年薪的扣除對履行不力，不

16、能兌現(xiàn)目標承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進行調(diào)整或扣除。第二十六條 年薪的終止對不能繼續(xù)履行年薪協(xié)議的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，可以即時中止年薪協(xié)議。第四章 銷售系列的工資第二十七條 資格 凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計件式工資（傭金）管理辦法。第二十八條 銷售系列的薪金 銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標等確定；原則如下： （1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：職務(wù)名稱

17、職務(wù)-職能工資IHGFED參照等級店長任職資格參考職能管理類執(zhí)行1620900職務(wù)-職能工資（元）3級差1每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務(wù)-職能工資80410450級差340405050每等10級110101010（2） 營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：現(xiàn)任職資格考核成績職務(wù)-職能工資的調(diào)整C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.

18、5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減第二十九條 銷售系列的傭金1、 銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。2、 公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。3、 以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。4、 根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資

19、源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計相應(yīng)子公司（店面）當年度傭金計算系數(shù)（G）；報公司總經(jīng)理批準。5、 傭金發(fā)放程序（1） 每月7號前，財務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供 本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭 金總額（不含年薪制者年薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭金總額 =子公司（店面、地州）月度毛利總額G（2） 子公司（店面、地州）經(jīng)理進行二級分配，并將分配明細表，報人力 資源部審核批準；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。第5章 技術(shù)維修系列的

20、工資第三十條 資格凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。第三十一條 技術(shù)維修系列的薪金1、 技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。2、 職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當年個人承擔關(guān)鍵業(yè)績指標確定，原則如下：職務(wù)級任職資格-職能級IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理工程師助理工程師協(xié)理員職務(wù)-職能工資（元）16209001300標準級差（元）3100標準級數(shù)（個）110配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。1、 職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。2、 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級

21、、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、 根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（1.5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減第三十二條 技術(shù)維修人員的傭金1、 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。2、 人力資源部以公司的預(yù)算為指導，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負責人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效