歷年試題人力資源管理師一級-招聘

1、第二章 招聘與配置基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要介紹了崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用、人事測評技術的應用、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔以及人力資源流動管理，具體內(nèi)容包括：崗位勝任特征的基本概念、種類，開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用；構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和主要方法，沙盤推演測評的起源、內(nèi)容、特點、應用程序和基本方法，公文筐測試的義、特點和應用范圍、基本操作程序、具體操作步驟和實施方法，職業(yè)心理測試的特點、種類、設計標準、影響因素、應當達到的要求以及注意的問題；招聘規(guī)劃的制定原則、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析以及企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法；人力資源流動的種類，員工晉升的定義、作

2、用、種類，晉升策略的選擇，員工的晉升管理，選擇晉升候選人的方法，員工調(diào)動的含義和目的，工作崗位輪換、員工降職、員工調(diào)動、處罰的管理，員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容，員工總流動率、留存率與流失率的計算方法，員工變動率的測量與分析方法等。二、學習要求1掌握崗位勝任特征的基本概念及其模型的分類，構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序及其主要構(gòu)建方法；熟悉研究崗位勝任特征的意義與作用。2了解沙盤的起源；熟悉沙盤推演測評法的內(nèi)容；掌握沙盤推演測評法的特點及操作過程。3掌握公文筐測試的含義、特點，公文筐測試試題的設計及具體操作步驟；熟悉公文筐測試的基本程序。4熟悉心理測試及其相關概念；掌握心理測試的特點，職業(yè)心理測試

3、的種類、設計標準和要求，選擇測試方法時應考慮的因素；熟悉能力測試、投射測試的應用實例，應用心理測試應注意的問題。5熟悉制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則；掌握招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作，企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析，企業(yè)吸引人才的因素分析及吸引人才的途徑和方法，人才選拔的程序和方法。6熟悉人力資源流動的種類，晉升的定義與作用；掌握員工晉升制的種類，員工晉升策略的選擇，實施晉升策略采取的措施，企業(yè)員工的晉升管理，選擇晉升候選人的方法。7熟悉員工調(diào)動的含義與目的；掌握工作崗位輪換，企業(yè)員工降職，員工調(diào)動、處罰的管理。8掌握員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容，員工總流動率、留存率與流失率的計算方法，員工變動率主要變量的測量與分

4、析，員工流動率的其他分析方法。輔導練習一、選擇題 (一)單選題1勝任特征模型之父是( B )。 A梅奧 B戴維麥克利蘭 C明茨伯格 D多拉卡爾夫2下列關于勝任特征模型的描述錯誤的是( D )。 A反映了勝任特征的內(nèi)涵，是建立在卓越標準基礎上的結(jié)構(gòu)模型 B是在區(qū)分員工績優(yōu)組和一般組的基礎上，經(jīng)深入調(diào)查研究和統(tǒng)計分析建立的 C建立勝任特征模型可采用檢驗、回歸等數(shù)量分析方法 D是一組非結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標3按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和( C )。 A個人勝任特征 B基礎性勝任特征C概念勝任特征 D政治勝任特征4元勝任特征屬于( A )的勝任特征。 A低任務具體性、非公

5、司具體性、非行業(yè)具體性 B低任務具體性、公司具體性、行業(yè)具體性 C高任務具體性、公司具體性、行業(yè)具體性 D高任務具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性5構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：定義績效標準；獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；選取效標分析樣本；建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是( )。 A B C D 6獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以( )為主。 A行為事件訪談法 B全方位評價法 C專家小組法 D專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法7構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是( )。 A因子分析 B相關分析C頻次選拔 D.建立編碼字典8地板游戲的作者是( )。 A榮格 B威爾斯

6、C多拉卡爾夫 D麥克利蘭9沙盤的正式創(chuàng)立者是（）。 A.威爾斯 B多拉卡爾夫 C.吉塞利 D.麥克利蘭、10.建立編碼字典具體步驟包括：能力指標的刪減；組建開發(fā)小組；能力指標的分級定義；建立能力清單；.能力指標的概念界定。A. B. C. D. 11在采用沙盤推演測評法進行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際情況選擇68個經(jīng)營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。 A3小時 B4小時 C5小時 D6小時12( )要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理。 A沙盤推演測評法 B公文筐測試 C勝任特征測試 D職業(yè)心理測試13公文筐測試的適用對象是（）A.技術人員 B中高

7、層管理人員 C研發(fā)人員 D .操作工14“江山易改，本性難移”描述的是個性的（） A.穩(wěn)定性 B.獨特性 C.一致性 D.特征性15( )是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 A個性 B.性格 C.智力 D.能力16心理測試的主要特點包括代表性、間接性和( )。 A.客觀性 B.相對性 C.獨特性 D.一致性17.在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（） A.科特爾16項人格因素問卷 B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表 D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表 18投射技術只能有限地用于( )的選拔。 A技術員 B基礎管

8、理人員 C中級管理人員 D高級管理人員19心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征( )，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 A虛擬化 B概念化 C數(shù)量化 D抽象化20下列不屬于人格測試方法的是( )。 ASDS BMBTI C16PF DGATB21給應試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想象力，講一個故事，這種測試方法叫做( )。 A完成法投射測試 B逆境對話測試 C聯(lián)想法投射測試 D主題統(tǒng)覺測試22關于招聘過程中的背景調(diào)查，說法錯誤的是( )。 A只調(diào)查與工作相關的情況 B要評估調(diào)查材料的可靠程度 C重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容 D重視應聘者性格的主觀評價內(nèi)容23人才選拔是

9、一個不斷選擇和淘汰的過程，部門經(jīng)理應該從( )階段開始介入人才選拔過程。 A預備性面試 B篩選申請材料 C職業(yè)心理測試 D評價中心測試24招聘規(guī)劃過程中最重要、最困難的一環(huán)是( )。 A進行招聘的外部環(huán)境分析 B進行本公司的典型職位分析 C制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案 D掌握現(xiàn)有員工配置情況及預測未來的員工內(nèi)部供給情況25員工晉升的基本程序包括：選擇合適的晉升對象和方法；提出崗位員工空缺報告；批準和任命；對晉升結(jié)果進行評價；部門主管提出晉升申請書；人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是( )。 A B C D26( )屬于招聘過程中“工作崗位的成就感”這一吸引人才的因素。 A彈性工作制 B提供

10、創(chuàng)造性的工作 C出色的上司和同事 D更多的家人相處的時間27在招聘過程中，篩選應聘者的簡歷或申請表時，一般淘汰比例是( )。A5：1 B6：1 C7：1 D8：128企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種重要形式是（ ）。A工作崗位輪換 B.員工晉升 C員工降職 D.工作豐富化29.下列屬于基礎性勝任特征的 是（ ）。A成就動機 B人際洞察務 C組織承諾 D財務核算與分析3 O員工流動最準確的預報器是（ ）。A.員工工作滿意度 B員工對其在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的預期和評價 C員工流動的行為傾向 D.非工作影響因素（二）多選題1下列關于勝任特征的描述錯誤的是( )。 A“勝任”表示的是對某項工作的基本要求 B勝任特征必須

11、是可衡量和比較的 c勝任特征是基本的知識的技能，即“水面下的冰山” D勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標 E勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與平平，區(qū)分表現(xiàn)較好和較差的個體或組織2按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為（ ）。A行業(yè)通用勝任特征 B.標準技術勝任特征C行業(yè)技術勝任特征 D.特殊技術勝任特征3下列關于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（ ）。 A.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B.錨型勝任特征模型識別某個勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于與工作更好的匹配C. 簇型勝任特征模型是在確定某個崗位或是職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征

12、維度用多方面的行進行描述D.建立的模型越具體，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越強E.采用何種類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況。4.崗位勝任特征模型以培訓開發(fā)的作用在于（ ）。A.將優(yōu)秀員工的行為作為 衡量標準，這使得工作分析更為具體，更有標性B.有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展c改變了傳統(tǒng)的培訓體系，勝任特征成為培訓的主要內(nèi)容D改變了知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，引入了潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)E針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況，為員工量身定做培訓計劃5企業(yè)建立崗位勝任特征模型時，要遵循勝任特征層級( )的建模原

13、則。A可比較 B可衡量C不重疊 D能區(qū)分E易理解6構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有( )。At檢驗分析 B專家評分法C頻次選拔法 D聚類分析E編碼字典法7沙盤推演測評法的特點包括( )。A場景能激發(fā)被試的興趣 B被試之間可以實現(xiàn)互動C能考查被試的綜合能力 D能使被試獲得身臨其境的體驗E直觀展示被試的真實水平8有關公文筐測試的描述錯誤的是( )。A適用對象為基層管理人員B情境性強C常被作為選拔和考核的首要環(huán)節(jié)D對評分者的要求較高E考察內(nèi)容范圍十分廣泛9公文筐測試主要測評維度有( )。 A職場抗壓能力 B個人自信心 C分析決策能力 D計劃安排能力 E信息敏感性10心理測試從形式上劃分可以分為( )

14、。 A能力測試 B個性測試 C心理實驗 D投射測試 E筆跡分析測試11個性是個人能否施展才華、有效完成工作的基礎，個性的特征有( )。 A同質(zhì)性 B獨特性 C一致性 D特征性 E穩(wěn)定性12關于投射測試的描述正確的是( )。 A缺乏客觀的評分標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋 B測試結(jié)果的科學性有待確定 C在計分和解釋上相對缺乏客觀標準 D對主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當 E對于投射技術是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論 13下列有關心理測試的說法正確的是( )。 A心理測試標準化的首要條件是確保受測者的一致性 B心理測試標準化要確保不同受測者的測試內(nèi)容

15、相同或等值 C標準化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試 D心理測試評分的標準化體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性 E標準化的心理測試在某些情況下也可以根據(jù)同一測試分數(shù)作出不同解釋14根據(jù)被試的反應方式，投射測試方法包括( )。 A構(gòu)造法 B繪畫法 C逆境對話法 D主體統(tǒng)覺測試法 E羅夏墨漬測試法15在招聘規(guī)劃中，部門經(jīng)理的任務主要有( )。 A審核和批準招聘規(guī)劃 B提供空缺職位的職位要求 C選擇具體的招聘渠道 D確定招聘錄用標準 E參加本部門應聘者的面試、甄選16招聘常常發(fā)生在( )等情況出現(xiàn)以后。 A組織自然減員 B新公司的成立 C人員配置不合理 D組織

16、業(yè)務拓展 E工作性質(zhì)的變化17關于評價中心法，下列說法正確的是( )。 A評價中心法結(jié)合了多種人才測評方法 B評價中心法針對基層管理者進行設計 C公文筐測試是評價中心的測試方法之一 D評價中心法將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中 E評價中心測試主要是評價受測者的心理、行為表現(xiàn)18讓低級職位的員工做高級職位的工作，可能會出現(xiàn)的情況有( )。 A有利于激發(fā)員工的上進心 B是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn) C能否取得預期效果，取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望 D有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加利潤 E在放寬任職條件時，要關注員工是否具備較強的責任心和潛能19關于內(nèi)部晉升說法正確的是( )。 A能夠

17、減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力 B可以避免產(chǎn)生“近親繁殖” C可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力 D可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 E可避免各類專業(yè)技術、管理人才的流失20下列有關員工晉升的說法錯誤的是( )。 A晉升會給員工帶來更大的自我成就感和滿足感 B內(nèi)部晉升涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化 C內(nèi)部晉升是在相同崗位等級上，從一個崗位向另一個崗位流動 D內(nèi)部晉升不涉及崗位責任的變動(增加或減少) E員工晉升處理不當，極易引發(fā)糾紛和摩擦21當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術人員時，適宜選擇的招聘渠道有( )。 A校園招聘 B人才市場的現(xiàn)場招聘 C獵頭公司 D專業(yè)技術網(wǎng)站發(fā)布廣告 E內(nèi)部推

18、薦22企業(yè)在選擇晉升候選人時采用的方法有( )。 A投射法 B評價中心法 C上級指定法 D升等考試法 E綜合選拔法23關于員工調(diào)動說法正確的是( )。 A可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要 B可以滿足員工的需要 C可以使員工獲得不同的工作經(jīng)驗 D是處理勞動關系的有效方法E對不具備晉升潛力但仍有價值的員工進行調(diào)動，有利于保持晉升通道的暢通 24關于行為事件訪談法說法正確的是( )。 A要對被訪者進行訪談訓練 B訪談時間至少在3小時以上 C是一種行為探索式的探查技術 D需要事先了解被訪談者屬于哪一類效標組E需要了解被訪談者在特定工作情境中的所思所想25( )屬于招聘內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容。 A市場預期 B

19、崗位的性質(zhì) C技術發(fā)展趨勢 D勞動力供求關系 E組織內(nèi)部的政策和實踐26在進行中高級管理人員的選拔時，( )。 A不能忽視品德的考查 。 B可以運用評價中心技術進行選拔 C如果需要新的管理理念，更應注重被選拔者的開拓創(chuàng)新精神 D從企業(yè)外部招聘的中高層管理人員更能保證經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性 E最好讓企業(yè)的主要負責人親自挑選，但必須要節(jié)省時間和費用27工作崗位輪換的優(yōu)點有( )。 A改善團隊小環(huán)境的組織氛圍 B增加員工就業(yè)的安全性 C幫助員工找到適合自己的工作 D有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率 E增加員工工作積極性，喚起員工的工作熱情28關于群體批次分析法描述錯誤的是( )。 A對某一批次的員工

20、進行跟蹤調(diào)查，定期進行比較 B這是一種靜態(tài)分析方法 C分析對象是留在企業(yè)內(nèi)工作的員工 D通過對多次選定的同批員工進行調(diào)查，可掌握其流動意向和實際情況 E是一種特別有用的員工流動率調(diào)查分析方法29職業(yè)興趣測試方法有( )。 AGATB BMBTI CSCII DCOPS E庫德職業(yè)愛好調(diào)查30關于員工流動描述正確的是( )。 A從勞動者的角度劃分，員工流動可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè) B企業(yè)員工總流動率可以反映企業(yè)員工流動的具體原因 C工作滿意度是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的因素 D員工非工作價值和非工作角色的偏好會直接導致企業(yè)員工的流動 E員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向二、專

21、業(yè)能力題(一)簡答題1企業(yè)員工調(diào)動的目的有哪些?2.工作崗位輪換有哪些益處?3優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，除了工資、福利還包括哪些方面?(二)綜合分析 1北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一。公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處，營銷網(wǎng)絡覆蓋了國內(nèi)30多個省市和自治區(qū)。 為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內(nèi)容

22、是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關業(yè)務?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。 李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5 500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低，但對企業(yè)的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12 500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告登以后，在一周的時間里，人力資源部收到了400多份簡

23、歷，招聘專員從中篩選出70份簡歷，再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人。這兩個候選人的基本情況如下： 李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。 王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。 李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇。 王智勇來到公司工作了六個月。在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與

24、人力資源部的工作。而王智勇也很委屈來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣，原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據(jù)。 請根據(jù)本案例回答以下問題： 1.該公司的招聘工作存在哪些問題?2、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的

25、士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說減輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工。在現(xiàn)有的新員工中，50%、以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作。同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求。餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行，招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。 參考答案 一、選擇題(一)單選題1B 2D 3C 4A 5B6A 7D 8B 9B 10C11C 12B 13B 1

26、4A 15D16B 17D 18D 19C 20D21D 22D 23C 24D 25B26B 27B 28A 29D 30C(二)多選題1AC 2ABCDE 3ACE 4BDE 5CDE6BCE 7ABCDE 8AC 9BCDE 10CDE11BCDE 12ABCDE 13BC 14ABC 15BE16ABCDE 17ACDE 18ADE 19ADE 20BCD21CDE 22BDE 23ABCDE 24CE 25BE26ABC 27ABCDE 28BC 29CDE 30ADE二、專業(yè)能力題(一)簡答題1【答案要點】企業(yè)員工調(diào)動的目的主要有：(1)滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；(2)保持員工晉

27、升渠道的暢通；(3)滿足員工的不同需要；(4)是有效處理勞動關系沖突的有效方法；(5)是員工獲得不同工作經(jīng)驗的重要途徑。2【答案要點】工作崗位輪換主要有以下益處：(1)可以避免員工士氣低落，效率下降，能夠喚起員工工作熱情；(2)作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程；(3)可以增加員工就業(yè)的安全性； (4)可以促使員工尋找適合自己崗位，使員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的良好機會； (5)可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍； (6)對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 3【答案要點】優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，除了工資、福利，還體現(xiàn)在以下方面： (1)良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化； (2)增強員工工作崗位的成就感； (3)賦予更多、更大的責任和權(quán)限； (4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； (5)保持工作、學習與生活的