管理者如何處理離職

1、管理者如何處理離職 “鐵打的營盤流水的兵”，離職是一種正?，F(xiàn)場，但如果企業(yè)的離職率過高，那證明企業(yè)的還是存在一定問題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業(yè)帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險(xiǎn)，有的為員工離職審批設(shè)置了重重障礙，有的變向克扣員工工資，有的甚至還運(yùn)用陰謀詭計(jì)迫使員工離職，有的不按勞動法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，嚴(yán)重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導(dǎo)和-諧信任管理，因此企業(yè)非常有必要做好離職員工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的

2、離職管理工作呢？多年從事資源管理工作的張琪老師給出建議如下： 一、領(lǐng)導(dǎo)層要嚴(yán)于律己，寬以待人。 據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，員工離職因?yàn)橹苯又鞴艿脑蚋哌_(dá)50% 以上。“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現(xiàn)象。如果領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導(dǎo)致員工離職。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導(dǎo)層首先要做到，否則就有可能導(dǎo)致員工離職，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致管理上的被動，到時(shí)無論你有多么大的個(gè)人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。 二、關(guān)注員工思想動態(tài)，預(yù)防為主。 人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想

3、動態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在網(wǎng)站更新簡歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現(xiàn)，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現(xiàn)員工離職的一些現(xiàn)象，做到有效預(yù)防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過關(guān)注員工的微博，如發(fā)現(xiàn)員工有離職的現(xiàn)象，及時(shí)溝通，有針對做出對策，做到了有效預(yù)防，這種形式非常值得借鑒。 三、誠懇進(jìn)行面談。 對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的 _，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護(hù)公司職場口碑；

4、為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時(shí)間響應(yīng)，對去意已決、無法挽留的員工，要準(zhǔn)許辭職，畢竟“強(qiáng)扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當(dāng)朋友對待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。 四、重視核心員工的競業(yè)管理。 對于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對于公司的機(jī)密資料要加強(qiáng)保密工作。機(jī)密資料要有嚴(yán)格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機(jī)密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補(bǔ)償，同時(shí)保

5、持必要的聯(lián)系。 五、做好員工離職原因分析工作。 員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領(lǐng)導(dǎo)不滿意、人際關(guān)系不滿意、業(yè)績不達(dá)標(biāo)、對結(jié)果有意見、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對分門別類進(jìn)行匯總，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的不斷完善。 六、人性化辦理離職手續(xù)。 企業(yè)要按照國家相關(guān)法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表揚(yáng)，曾經(jīng)的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書面證據(jù)，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職

6、通知書、表等。 七、對離職員工進(jìn)行管理。 人力資源部要對離職員工資料進(jìn)行歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò)，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管-理-員工，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關(guān)心。我原來在外企工作時(shí)，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當(dāng)穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫。 總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和-諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。 技術(shù)人才離職原因分析:一個(gè)技術(shù)管理者的總結(jié)xx-0

7、9-10 14:47 | #2樓 技術(shù)人員是個(gè)特殊的群體，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個(gè)技術(shù)出身的管理者一個(gè)問題“技術(shù)人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對技術(shù)人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個(gè)普遍的特色，技術(shù)人員的離職，對直接處理和主責(zé)的幾個(gè)部門或主管，幾乎沒人能得到真實(shí)的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實(shí)的，這一點(diǎn)提醒各級管理者，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個(gè)與技術(shù)人員打交道的多年經(jīng)歷中，把經(jīng)過的、經(jīng)歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考并制定應(yīng)對之策，請注意，很多是我事后，因個(gè)人朋友的身份才得到的，我自己都曾經(jīng)被蒙蔽了很久。 1. 首要的

8、因素是薪酬。不知道哪個(gè)天殺的進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，還煞有介事的發(fā)表出來，說因薪酬離職的比例很低，占30%不到。真不知道他們的調(diào)查如何設(shè)計(jì)的？按我的經(jīng)歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對個(gè)人市場價(jià)值的公平性，有些傳統(tǒng)行業(yè)百思不得其解，我和對手比工資不低啊，為什么還是有人離職，別忘了，您在和整個(gè)社會環(huán)境競爭，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你也沒辦法。我就接收過手機(jī)行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機(jī)行業(yè)的，在手機(jī)行業(yè)4,000元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是3,000元薪酬的水平。

9、 2.心理感覺 技術(shù)人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感覺到管理者對他無足輕重的那種感覺，從小企業(yè)做大的老板，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術(shù)性行業(yè)，介入高科技，不學(xué)會尊重人是做不起來的。心理感覺的內(nèi)容有很多種，下面有些因素和這一條有點(diǎn)重復(fù)，心理感受是個(gè)總括，涉及很多具體的細(xì)節(jié)。 3.公平的感覺 這一點(diǎn)被很多文章經(jīng)常提及，說很多人因此離職，但我的實(shí)踐體會對此不太茍同。不公平的感覺，在薪酬處于感覺不公平的人的心理底線的時(shí)候，會導(dǎo)致離職，但離職的本質(zhì)不是公平與否，而是第一條的薪酬競爭力的問題，凡是做過幾年的技術(shù)人員其實(shí)也不傻，1萬多的月薪，就是實(shí)際上有些

10、不公平，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬，一般他都會忍著干下去。所以離職不應(yīng)該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設(shè)置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。 但較有競爭力的薪酬時(shí)，不公平雖不會導(dǎo)致離職，但會導(dǎo)致積極性不高，這也蠻可怕的，需要特別警惕。我有一些解決內(nèi)部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子，但不是本文的主題就略過了。 4.傷心 技術(shù)人員一般心思縝密、自尊心強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)心理感覺，第二條里已有描述。所以技術(shù)人員中會產(chǎn)生極富忠誠度的人，都說學(xué)歷越高忠誠度越低，這一點(diǎn)在技術(shù)人員中不是很適用，技術(shù)人員會有士為知己者死的心理，千萬不要用銷

11、售人員的伎倆和技術(shù)人員耍小聰明，很多銷售出身的高管或老板經(jīng)常犯這種自以為得意實(shí)則愚蠢至極的錯(cuò)誤。技術(shù)人員一旦感覺你的真誠，肝腦涂地在所不辭。沒有技術(shù)背景的銷售人員做到這點(diǎn)比較難。 一旦技術(shù)人員傷心失望，他對其他的誘-惑是視而不見的，“殺敵一千，自損八百”的事技術(shù)人員會干，所以說，正常情況下的技術(shù)人員是理智的，而傷心的技術(shù)人員，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點(diǎn)就是發(fā)自內(nèi)心的真誠，真誠發(fā)自內(nèi)心地為對方考慮下的任何作為，只要讓他感覺到，傷心就會避免。 發(fā)生這種事情最常見的是老板或高管有太強(qiáng)的心理成就感，似乎是皇帝了，凜然不可侵犯，對待下屬像演戲，讀到此文的老板也許對此嗤之以鼻，似乎

12、技術(shù)人員迂腐透頂，卻上幾個(gè)天塌不了，離職不可怕，怕的是身在曹營心在漢，在職不在心，這樣的事還少嗎？可惜有幾個(gè)老板真正反思過自己的做人。 5.無所事事 這一般發(fā)生在小公司，或者大公司新建部門、改編的部門，在沒有理順的時(shí)候，或者部門首腦比較無能，不知何處下手開展工作的時(shí)候，會發(fā)生首腦沒有方向，員工無聊，就擔(dān)心自己的水平不提升，持續(xù)下去會喪失競爭力，所以離職。 解決辦法比較簡單，第一是換首腦，找有思路的人來領(lǐng)導(dǎo)，或送出去，請顧問專家近來指導(dǎo)工作，把工作開展起來，對員工最大的激勵是發(fā)展你的組織和業(yè)務(wù)；第二是先找些雜事給員工干著，哪怕暫時(shí)和工作不直接相關(guān)或者安排學(xué)習(xí)，華為批量進(jìn)人幾千人消化不了的時(shí)候，就

13、采用帶薪培訓(xùn)的方式，長的有一年，就是這個(gè)解決辦法。 這里面有個(gè)情況特別注意下，就是對新畢業(yè)的大學(xué)生研究生，安排了個(gè)崗位，其實(shí)有很多的事情要做，但他不知道要做什么，這是比較要命的，企業(yè)不愿意招新人，這是主要的一點(diǎn)，新人不知道自己不知道什么，講了吧他還不理解，還很自恃，這是員工的問題居多?？蓱z之人必有可恨之處，大學(xué)生找不到工作值得同情，但他們的崗位表現(xiàn)確實(shí)差強(qiáng)人意，唉，慶幸阿，當(dāng)年的我可能也這樣，但感謝航天給了我?guī)啄甑哪ゾ?，?dāng)我明白過來的時(shí)候卻開始了不為航天事業(yè)的打拼，至今為憾。扯遠(yuǎn)了，解決之道是培訓(xùn)點(diǎn)具體知識，不要弄些勵志類的培訓(xùn)，讓員工熱血沸騰，茫然無措。 6.領(lǐng)導(dǎo)差勁 領(lǐng)導(dǎo)無能瞎指揮，人品差

14、、業(yè)務(wù)能力差、脾氣壞，都會導(dǎo)致員工不在此混了。文章說員工離職80%和直接上司相關(guān)，也不知道他們在哪針對什么人做的調(diào)查，比例絕沒那么高。這個(gè)事比較復(fù)雜，基層經(jīng)理畢竟也要為公司考慮，很多時(shí)候也是代人受過，公司政策問題，經(jīng)理們解釋做壞人也是無奈，出于職業(yè)規(guī)范，還得打落門牙肚里咽。解決之道比較簡單，自己去想嘍。技術(shù)人員不服氣他看不起的上司，尤其是充內(nèi)行的上司。作為上司即使真內(nèi)行，也要慎重，下屬和你觀點(diǎn)不同時(shí)，他就認(rèn)為你未必真內(nèi)行。 7.壓力太大 這個(gè)主題與本文主題有些偏差，別的都是探討離職因素，但這一條不是離職因素，反而是不離職的因素，技術(shù)人員喜歡挑戰(zhàn)，他覺得被安排有困難的任務(wù)是受重視，心里感覺很好。

15、另一個(gè)沒人愿意當(dāng)逃兵被人瞧不起，技術(shù)人員尤其看重這個(gè)名譽(yù)。反而是長期沒壓力時(shí)倒要小心可能會離職了。 8.不能認(rèn)清自己 我們都知道，不是一個(gè)好的技術(shù)人員就適合當(dāng)經(jīng)理，可惜當(dāng)事人未必這么以為，即使他真管很不好，別人都覺得，他自己卻未必這樣覺得，這時(shí)候，換人他就會離職，不換人就得由著他糟蹋團(tuán)隊(duì)，這時(shí)候才真的難。很多培訓(xùn)上說，建立雙軌道晉升機(jī)制，讓資深技術(shù)人員可以享受經(jīng)理的待遇，說這話的人不知道是哪學(xué)校畢業(yè)的，按我的實(shí)踐體會，就是有很多的技術(shù)人員不追求錢，就是想要權(quán)管管人。人想要什么，他越?jīng)]有的越想要，所以真正平淡對待管理職位的，反而是些很有管理天賦的人，他們在任何場合都是組織者，就有經(jīng)常享受管理組織

16、的機(jī)會和心理感受，對辦公室的經(jīng)理崗位反而看淡，不適合作管理的人，在非正式組織中不能脫穎而出，恰恰追求這一點(diǎn)。 不適合當(dāng)經(jīng)理，又不能認(rèn)清和說服自己，在這個(gè)公司得不到，那個(gè)公司給個(gè)title，就跳了。解決辦法就是對這類專家得玩點(diǎn)政治手腕，誰讓他沒自知之明，你也不能啟齒呢。具體辦法嘛，很多很多，私下交流吧，萬被這類專家看到，你的技巧被看穿，反而適得其反，對你的工作不好。 9.沒原因，就是想跳 這是一類人的特征，沒有原因，就像吉普賽人，他們的思維活躍，聰明，在社會上是很好的朋友，可就是在一個(gè)機(jī)構(gòu)里呆不住。沒好的解決辦法，這類人就是自己做老板都容易煩。干脆就放棄算了。這類人的特征是喜歡一個(gè)人旅游，工作能

17、力較強(qiáng)，喜歡被安排“黑盒子”的任務(wù)。 10.對未來的憂慮 而對于企業(yè)的個(gè)體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個(gè)個(gè)體無論如何是不能安心工作的。這種情況對企業(yè)較資深的老人和高級職位者比較常見，天花板也碰到了，生計(jì)問題也解決完了，未己怎么辦，這些人一般比較有追求，有獨(dú)立的經(jīng)營能力，曾經(jīng)和一位高管交流過，“技術(shù)人員或銷售人員一旦考慮戰(zhàn)略問題，那離獨(dú)立的時(shí)間就不遠(yuǎn)了”。 這個(gè)現(xiàn)象比較普遍，怎么解決我也不知道，有些企業(yè)給期權(quán)，金手銬一拴，有些企業(yè)投資參股，是人才的企業(yè)成為公司的左膀右臂，上下游優(yōu)質(zhì)資源而不至于成為競爭對手，也有的設(shè)置絆子打壓，有的用保密協(xié)議旁敲側(cè)擊 解決之道是給股份，但也難解決，畢竟股份給少了，他們也沒興趣，給多了人多也麻煩，我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動的機(jī)制，讓每一個(gè)人都不是公司這個(gè)大廈的頂梁柱，但這樣人力成本會高些。也有些出賣智慧的公司采取“合伙人”制，搞連鎖的采取特許加盟，都是有效結(jié)盟，籠絡(luò)核心資源的方式，我沒研究好，不敢亂發(fā)言了。 以上離職原因在技術(shù)人員中比較多見，尤其有些因素是有