系統(tǒng)管理原理

1、系統(tǒng)原理,系統(tǒng)的概念及特征,理論的發(fā)展 系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。 1 系統(tǒng)構(gòu)成的集合性。 2 系統(tǒng)元素之間的相關(guān)性。 3 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的層次性。 4 系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性。 5 系統(tǒng)目的性,返回,系統(tǒng)分類,自然系統(tǒng) 地球大氣系統(tǒng)；各種生物系統(tǒng)；人體內(nèi)呼吸系統(tǒng) 按形成過程分 人工系統(tǒng) 交通系統(tǒng)；電力系統(tǒng)；計算機(jī)系統(tǒng) 大型復(fù)雜系統(tǒng) 大型企業(yè)系統(tǒng) 按系統(tǒng)的規(guī)模分 中型系統(tǒng) 車間 小型系統(tǒng) 生產(chǎn)班組 封閉系統(tǒng) 如 傳統(tǒng)的物理模型系統(tǒng)；企業(yè)生產(chǎn)銷售系統(tǒng)； 按與環(huán)境關(guān)系分 開放系統(tǒng) 地區(qū)市場系統(tǒng)； 教育系統(tǒng) 按變化狀態(tài)分： 穩(wěn)定系統(tǒng)、 不穩(wěn)定系統(tǒng) 按規(guī)律的

2、性質(zhì)分： 必然性系統(tǒng)、隨機(jī)性系統(tǒng),返回,反饋,反饋就是用系統(tǒng)的結(jié)果信息調(diào)整系統(tǒng)運行,返回,開環(huán)控制系統(tǒng),沒有信號反饋作用的控制系統(tǒng)屬開環(huán)控制系統(tǒng),返回,閉環(huán)控制系統(tǒng),返回,適應(yīng)式控制系統(tǒng),返回,四、系統(tǒng)管理的提示,整體性 、反饋 、封閉回路 、能級 、動力 、協(xié)同 、微小的變化,返回,整體性原理,1、整體性的含義： 整體性原理是指系統(tǒng)要素之間相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體主題為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。 2、整體性的指導(dǎo)意義 局部利益服從整體利益。 目標(biāo)優(yōu)化 結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)環(huán)境的變化,返回,反饋原理,1、 反饋的概念 反饋就是用系統(tǒng)的結(jié)果信息調(diào)整系統(tǒng)運行。 正反饋與負(fù)反饋

3、 2、 反饋控制對管理的指導(dǎo)意義 、反饋是現(xiàn)代管理的最重要的特點之一。 現(xiàn)代企業(yè)暢通的信息反饋結(jié)構(gòu)條件：靈敏的感受器；信息的加工及過濾系統(tǒng);信息能轉(zhuǎn)化為強(qiáng)有力的指揮行動。 反饋使管理過程中的調(diào)節(jié)科學(xué)化。 系統(tǒng)管理的要點就是要求“積小變?yōu)榇笞?返回,系統(tǒng)封閉性原理,一個組織要有效的實施管理，必須在系統(tǒng)內(nèi)部具有有效的回路，以保證系統(tǒng)的運行中準(zhǔn)確無誤地執(zhí)行指揮中心的指令，這樣的系統(tǒng)應(yīng)該是指揮機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)和反饋機(jī)構(gòu)的分離。 1、管理中閉環(huán)結(jié)構(gòu)的重要性說明 2、在管理系統(tǒng)中，應(yīng)該具有回路，且回路不能是本點的回路 運用控制反饋性原理和系統(tǒng)封閉性原理來指導(dǎo)我們的工作：一是要看到調(diào)控的必然性，二是調(diào)控的經(jīng)常

4、性,返回,能級原理,1、能級原理的概念 能級就是不同的元素處于不同的地位，地位的設(shè)定不是連續(xù)的，而是具有顯著不同的等級差別。2、能級原理對管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的指導(dǎo) 、能級的確定必須保證系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具有最大的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的勢能； 、對具有不同能級的人應(yīng)授予不同的權(quán)力、利益和榮譽(yù)。 、各類能級人員必須動態(tài)地對應(yīng)。 、在一個組織內(nèi)部不可以壓制人才,返回,第二節(jié)、激勵原理,一、激勵的概念 動機(jī) 激勵 二、人的行為 、行為的基礎(chǔ) 、管理中關(guān)于人性的假說 三、激勵理論 四、激勵理論對管理的指導(dǎo)意義,返回,動機(jī),動機(jī)是引起和維護(hù)個體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念,返回,激勵,激勵（Motivation）

5、是激發(fā)鼓勵之意。它本來是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來講，它是表示某種動機(jī)所產(chǎn)生的原因,返回,行為的基礎(chǔ),1、態(tài)度是人們對事物、事件和人的看法和采取的行動。管理者所關(guān)心的態(tài)度。（有關(guān)理論） 2、個性是用以區(qū)分個體心理特質(zhì)的綜合。(相關(guān)理論) 自尊可以根據(jù)是否尊重自己的程度進(jìn)行劃分。 自我監(jiān)控是指根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個體能力。 冒險性是接受和回避風(fēng)險的傾向性。 3、 認(rèn)知是個體為了對他們所在的環(huán)境賦予意義而進(jìn)行解釋感覺印象的過程。個體認(rèn)知的方法 4、 學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對長久的行為改變,返回,管理中關(guān)于人性的假說,1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 2、自我實現(xiàn)人假設(shè) 3、社會人假設(shè) 4、復(fù)雜人假設(shè),返

6、回,1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè),大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作； 、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡什么責(zé)任，而愿被別人領(lǐng)導(dǎo)； 、大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制； 、大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克服自己，很容易受到別人的影響； 、大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做； 、人群大致可以分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分能克制自己的人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理責(zé)任,返回,2、自我實現(xiàn)人假設(shè),自我實現(xiàn)人假設(shè)，又稱Y理論。主要觀點是： 、 員工是勤勞的，如果環(huán)境有利，工作就如同游戲和休息一樣自然；

7、 、 如果員工對某項工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)； 、 在適當(dāng)?shù)臈l件下，員工不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會自動尋求承擔(dān)責(zé)任； 、 絕大多數(shù)人都具備作出正確的決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力,返回,3、社會人假設(shè),社會人假設(shè)的基本內(nèi)容： 、交往的需要是人的行為的主要動機(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素； 、工業(yè)革命所帶來的專業(yè)化分工和機(jī)械化的結(jié)果，是勞動本身上去了許多內(nèi)政的含義，傳送帶、流水線以及簡單機(jī)械的操作使人失去了工作的動力和熱情，因此只能從社會意義上尋求工作的安慰； 、工人與工人逐漸的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響；

8、、管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高,返回,4、復(fù)雜人假設(shè),復(fù)雜人假說的基本觀點認(rèn)為人的行為不僅因人而異，而且即使同一個人也會因其年齡增長、所在組織的改變、地點的不同而引起需求的改變，且行為也會隨之具有不同的表現(xiàn)，因此要求主管人員根據(jù)每個人的具體情況，靈活地采取不同的公里措施。70年代發(fā)展起來的超Y理論和權(quán)變理論中對人的需求和行為方式的假設(shè)，以及要求采取的管理方法正是就表現(xiàn)出這一思想,返回,三、激勵理論,需要層次理論 雙因素理論 期望理論 公平理論 超Y理論,返回,需要層次理論,亞伯拉罕馬斯洛（Abraham Maslow，19

9、08-1970）的需要層次理論（Hierarchy of needs theory）。其理論有兩個基本論點：人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，而已得到滿足的需要不能起激勵作用；人的需要有高低層次，當(dāng)?shù)鸵粚有枰玫綕M足后，較高的需要才會出現(xiàn),返回,五個層次的需要,生理需要 、 安全需要 、 感情和歸屬需要 、 尊重需要 、 自我實現(xiàn)需要,返回,、雙因素理論,弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）于1959年在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上寫作出版了工作的激勵因素 （1）保健因素：企業(yè)的政策與行政管理；工作中上司的監(jiān)督；人際關(guān)系；工資

10、待遇；工作條件。 （2）激勵因素：工作上的成就感；受到重視和贊賞；工作本身的性質(zhì)；個人發(fā)展的可能性；責(zé)任,返回,期望理論,維克多弗魯姆（Victor HVroom）1964年在他所出版的工作與激勵提出來的。 引起某項行動的激勵力則表示為： 激勵力 = 價值指數(shù)期望概率,返回,公平理論,斯達(dá)西亞當(dāng)斯（JStacey Adams）于1976年提出了公平理論。他認(rèn)為： 當(dāng)員工判斷自己是否得到公平的對待時，他首先思考的是自己的所得與付出的比率，且將這一比率與他人的“所得付出比”進(jìn)行比較。 糾正偏差：曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行動使他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選

11、擇另外的比較對象進(jìn)行比較；辭去現(xiàn)在的工作,返回,超Y理論,洛樂施等人認(rèn)為，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定，并據(jù)此提出了超Y理論。其主要觀點是：不同的人對管理方式的要求不同，有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作；有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會，這種人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式,返回,第三節(jié) 組織管理原理,一、組織的概念和基本內(nèi)容 二、組織管理的基本內(nèi)容和設(shè)計原則 三、組織結(jié)構(gòu)的類型,返回,一、組織的概念和基本

12、內(nèi)容,1、組織是有意識地形成的職位和職務(wù)結(jié)構(gòu)。 2、組織中的四個基本要素。 、 勞動分工與協(xié)作 、 職位 、 職權(quán) 、 職責(zé) 3、組織設(shè)計中所要考慮的兩個因素。 、 復(fù)雜性是指組織系統(tǒng)的分化程度。 l 管理幅度 l 管理層次 、 集權(quán)是指完成決策的權(quán)力的分布,返回,勞動分工與協(xié)作,勞動分工是與組織的分工相配合的，員工的選擇和工作的分派是以專業(yè)化原則為依據(jù)的。為了達(dá)到組織的目標(biāo)，組織中的管理者還必須作出協(xié)作一致的努力，即檢查各個分工部門的工作、解決矛盾、制定新的規(guī)范,返回,職位,職位是在組織結(jié)構(gòu)中的地位職務(wù)。一般地，在一個組織結(jié)構(gòu)中，對每一個特定職位的占有者都有著一種預(yù)期的行為模式。值得注意的是

13、：職位是虛設(shè)的，除非填上能夠勝任職位的人員,返回,職權(quán),職權(quán)是通過一定的正式程序所賦予給某個特定職位的權(quán)力。居其位者，可以承擔(dān)指揮、監(jiān)督、控制，以及懲罰、裁決等工作。這種權(quán)力是一種職位的權(quán)力，而不是某特定個人的權(quán)力,返回,職責(zé),指某項職位應(yīng)完成某項任務(wù)的規(guī)定。當(dāng)某一個人得到某種“權(quán)力”，他也就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。授權(quán)不授責(zé)只會給濫用職權(quán)造成機(jī)會,返回,管理幅度,管理幅度是指上級管理者能直接有效地管理的下級人員數(shù)。管理幅度在很大的程度上決定了組織的層次和人員數(shù)目。影響管理幅度的因素主要考慮：下屬工作的相似形、下屬工作地點的相近性、使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性、企業(yè)文化的凝聚力、管

14、理者的管理風(fēng)格等,返回,管理層次,管理層次是指在組織中所形成的不中斷的等級系列的環(huán)節(jié)數(shù)。管理層次與管理幅度緊密相關(guān)，在組織規(guī)模一定的條件下，管理幅度越大，則組織的管理層次就會越少,返回,二、基本內(nèi)容和組織設(shè)計原則,1、組織管理工作的內(nèi)容包括 2、組織管理工作的步驟 3、組織設(shè)計的原則,返回,1、組織管理工作的內(nèi)容包括,任務(wù)的劃分 、任務(wù)的歸集 、任務(wù)的委派 、設(shè)立咨詢機(jī)構(gòu) 、調(diào)整組織結(jié)構(gòu),返回,2、組織管理工作的步驟,明確組織工作目標(biāo) 、 確定工作分工 、 確定管理幅度和管理層次 、 部門劃分 、 確定管理和業(yè)務(wù)工作的聯(lián)系 、 確定上下左右的工作程序 、 調(diào)整,返回,3、組織設(shè)計的原則,目標(biāo)明

15、確化原則； 分工協(xié)作原則； 精干高效原則； 因人設(shè)職相結(jié)合原則； 統(tǒng)一指揮原則； 責(zé)權(quán)一致原則； 有效管理幅度和管理層次原則； 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則； 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則； 效率原則,返回,三、組織結(jié)構(gòu)的類型,1、 直線制 2、 職能制 3、 直線職能制（U型結(jié)構(gòu)） 4、 事業(yè)部制（M型結(jié)構(gòu)） 5、 矩陣制,返回,直線制,直線制是一種只有直線領(lǐng)導(dǎo)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行統(tǒng)一指揮和管理，不設(shè)職能分工的組織結(jié)構(gòu)形式,返回,職能制,職能制是一種只有職能分工，沒有直線領(lǐng)導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)形式,返回,職能組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點,優(yōu)點： 由于按管理的職能進(jìn)行了專業(yè)化的分工，能大大提高組織的管理效率，它能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)

16、條件下組織的規(guī)模日益擴(kuò)大，組織的聯(lián)系復(fù)雜緊密對管理的要求。 缺點： （1）多頭領(lǐng)導(dǎo)； （2）不容易明確區(qū)分各個部門的職權(quán)和權(quán)限； （3）各個職能部門之間不容易互相配合，使組織的橫向協(xié)調(diào)比較困難,返回,3、直線職能制（U型結(jié)構(gòu),直線職能制是一種直線人員的直線領(lǐng)導(dǎo)與參謀人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,返回,直線職能制組織結(jié)構(gòu)的基本特征,每一個部門均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，與此相適應(yīng),企業(yè)的經(jīng)營者人和經(jīng)營風(fēng)險也由最高層承擔(dān)；企業(yè)的財務(wù)體制也實行集中管理，企業(yè)內(nèi)部的工廠和部門并不是自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體；投資及資金的流向決策由總部作出，部門的擴(kuò)展、縮小、移動都取決于總部的安排；部門受總部所制定成

17、本管理，總部根據(jù)部門完成下的指標(biāo)的情況給與獎勵。 直線職能制比較適合于規(guī)模小，品種少，工藝穩(wěn)定，市場條件比較容易掌握的企業(yè)所采用，早期美國的杜邦公司即采用了類似的組織結(jié)構(gòu),管理者所關(guān)心的態(tài)度,工作滿意度、工作投入和組織承諾: 工作滿意度是員工對自己的工作的一般態(tài)度，當(dāng)人們談到員工的態(tài)度時，他們一般是指工作滿意度； 工作投入是指員工認(rèn)可自己的工作，主動參與工作，認(rèn)為工作績效對自己的個人價值具有很重要的程度。 組織承諾是指員工對組織的忠誠性、認(rèn)可程度及參與程度,BACK,有關(guān)理論,態(tài)度與一致性:人們尋求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為的一致性。即個體努力地協(xié)調(diào)不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為保持一致，以便看起來是

18、理性的和始終如一的。 認(rèn)知失調(diào)理論：個體所能感受到的人和兩種或更多態(tài)度講得不一致，人和形式上的不一致都是令人不舒服的，個體會努力減少這種不一致和不舒服，因此個體將尋求最小失調(diào)（不一致）的穩(wěn)定狀態(tài)。 改變行為；認(rèn)為失調(diào)的行為不是那么重要；改變自己的態(tài)度；尋找更重要的因素來平衡不協(xié)調(diào)的因素（“我們創(chuàng)造的產(chǎn)品給社會的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所造成的污染的危害”）。 （斯蒂芬，管理學(xué),BACK,個性與工作的匹配理論,BACK,個體認(rèn)知的方法,吸收信息的“選擇性”接受信息是零星的、很多的，但接受的信息是有選擇地得到的：興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度等； 在判斷事物的“假設(shè)相似性”“相我效應(yīng)”如李希望工作富有挑戰(zhàn)和責(zé)任感，你

19、也會假定別人也會如此；“類比”； 團(tuán)體認(rèn)識為基礎(chǔ)的“刻板印象”“已婚員工比未婚員工更穩(wěn)定” “暈輪效應(yīng)”根據(jù)個體的某種特征如智力、社會活動力、外貌而構(gòu)建總體印象，如對老師的判斷 知識豐富人品等得很好,BACK,學(xué)習(xí),操作性條件反射行為是結(jié)果的函數(shù) 社會學(xué)習(xí)通過觀察和聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，榜樣學(xué)習(xí)的作用 行為塑造通過逐步指導(dǎo)個體學(xué)習(xí)的方式可以制造個體，使之對組織有利,BACK,耗散結(jié)構(gòu)論,1、基本概念 耗散與耗散結(jié)構(gòu) 孤立系統(tǒng)與開放系統(tǒng) 平衡態(tài)與非平衡態(tài) 相干效應(yīng)和臨界效應(yīng) 漲落和突變 2、基本原理 系統(tǒng)演化方向的可選擇性和不可逆性 耗散結(jié)構(gòu)產(chǎn)生和進(jìn)化的條件原理 漲落對有序的作用原理.

20、doc 3、對管理的啟示 企業(yè)管理應(yīng)遵守主動性和動態(tài)性原則 企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大開放和利用開放 企業(yè)管理應(yīng)正確處理發(fā)展、非平衡、漲落,返回,協(xié)同論,1、基本概念 協(xié)同 序參量與序參量原理 超序參量 快變量與慢變量 對稱與對稱破缺 役使原則 2、基本原理 序參量協(xié)調(diào)發(fā)展原則 適度無序的原則 抓住放次的原則 善抓參量實際原則,返回,突變理論,1、基本概念 突變 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性 形態(tài)發(fā)生 2、突變原理和突變模型 3、突變論的意義,返回,系統(tǒng)理論中的蝴蝶效應(yīng),三個微分方程所形成的方程組,返回,耗散與耗散結(jié)構(gòu),耗散一詞在物理學(xué)中的意義是指把自由度比較少的高品質(zhì)能量轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂写罅孔杂啥鹊牡推焚|(zhì)能量的過程 普利高津定義耗

21、散結(jié)構(gòu)為：一個遠(yuǎn)離平衡的非線性的開放系統(tǒng) （不管是物理的、化學(xué)的、生物的乃至社會的、經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)）通過不斷地與外界交換物質(zhì)和能量，在系統(tǒng)內(nèi)部某個參量的變化達(dá)到一定閾值時，通過漲落，系統(tǒng)可能發(fā)生突變即非平衡相變，由原來的混濁無序狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N在時間上、空間上和功能上的有序狀態(tài),孤立系統(tǒng)與開放系統(tǒng),平衡態(tài)與非平衡態(tài),相干效應(yīng)和臨界效應(yīng),漲落和突變,系統(tǒng)演化方向的可選擇性和不可逆性,耗散結(jié)構(gòu)產(chǎn)生和進(jìn)化的條件原理,漲落對有序的作用原理,耗散對管理的啟示,系統(tǒng)理論的發(fā)展,系統(tǒng)論的思想源于人類千百年來的社會和生產(chǎn)實踐，是人類認(rèn)識世界和改造世界的點滴經(jīng)驗總結(jié)。但在系統(tǒng)論思想的實際發(fā)展過程中最為重要的要數(shù)奧地利理論生物學(xué)家IV貝塔朗費于1937年提出了“一般系統(tǒng)論”的思想。其要點為：（1）系統(tǒng)的整體性原則；（2）系統(tǒng)的動態(tài)結(jié)構(gòu)原則。（3）系統(tǒng)的能動原則和（4