績效管理與下屬輔導(dǎo)

1、績效管理與下屬輔導(dǎo),問題,到底要向優(yōu)秀教師學(xué)些什么? 優(yōu)秀教師的特點是什么？ 優(yōu)秀教師與企業(yè)的各級主管之間有何相同之處？ 向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)就能做好日常的績效考核嗎,績效管理的定義,績效管理的定義,衡量、評價、考核員工工作效果、促進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)績效行為、提高績效能力、達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的管理過程,目錄Contents,目錄Contents,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,優(yōu)秀教師總是喜歡啟發(fā)式教育，不輕易把答案告訴學(xué)生，而是在授以正確的理念和方法之后，引導(dǎo)和鼓舞他們通過自己的行動去尋找答案，不斷點燃學(xué)生自己的思考熱情,特 點,目錄Contents,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,目錄Contents,是指企業(yè)員

2、工履行崗位職責(zé)，運用自己的技能和本領(lǐng)，通過努力而實現(xiàn)的崗位目標(biāo)，它體現(xiàn)每位員工的勞動結(jié)果和產(chǎn)出價值，亦是每位員工在企業(yè)中的價值體現(xiàn)。 然而，大多數(shù)的管理者都認(rèn)為，既然是績效管理，考評的中心和重點應(yīng)當(dāng)是員工的最終業(yè)績。但實際上，“績效”不僅包含著員工的勞動結(jié)果，還應(yīng)包含著員工的潛在勞動，也就是說，作為上級主管不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。因為業(yè)績是員工最終的勞動成果，而能力和品質(zhì)是使員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù),向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,目錄Contents,考”可以理解為“考試”，形象地說，就是企業(yè)為實現(xiàn)當(dāng)期目標(biāo)，根據(jù)各崗位職責(zé)，為每一位員工事

3、先設(shè)計好了一份“考卷”即我們通常所說的“績效計劃書”。 它明確的告訴了你所需要考核的具體任務(wù)和目標(biāo)，以及衡量你完成工作的標(biāo)準(zhǔn)和方式。只要“應(yīng)考者”有針對的進(jìn)行學(xué)習(xí)和鉆研，再加之實際行動，便能從容應(yīng)對。因此從這一角度來說，我們沒有理由不給自己的這份試卷填寫上滿意的答案,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,目錄Contents,則是在員工提交“考試結(jié)果”之后，由他的上級主管，根據(jù)該員工的職位說明書、績效計劃書的相關(guān)要求，對照員工本人的實際完成情況，按相應(yīng)的評價方法，逐一的“批改”，準(zhǔn)確的計算出該員工的最后得分。 與此同時，為了進(jìn)一步激勵和調(diào)動員工內(nèi)在的榮譽感和積極性，還需列出本部門的“龍虎榜”，即將部門內(nèi)所

4、有員工的績效得分從高到低的進(jìn)行排名，并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，給他們評定出不同的績效等級，以激勵先進(jìn)，鞭策后者,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,案例:“永遠(yuǎn)都要坐在前排,永遠(yuǎn)都要坐在前排”，是一種積極的人生態(tài)度，激發(fā)你一往無前的勇氣和爭創(chuàng)一流的精神,如何讓我們的績效表現(xiàn)得更優(yōu)秀呢,目錄Contents,目錄Contents,目錄Contents,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：理性思考,優(yōu)秀教師總是喜歡理性思考，越是難題越喜歡挑戰(zhàn)，并潛心鉆研，習(xí)慣把復(fù)雜的問題化解為簡單的步驟，讓學(xué)生一步一步的輕松接受，從而不斷建立學(xué)生破解難題的自信心,特 點,練習(xí)：如何指導(dǎo)下屬有效的開展工作，完成目標(biāo),下屬情況介紹：小王，剛?cè)肼氁荒甓啵?/p>

5、因為手人緊，被調(diào)到A鎮(zhèn)擔(dān)任渠道經(jīng)理，但沒有任何的渠道工作經(jīng)驗。 A鎮(zhèn)的渠道建設(shè)的現(xiàn)狀：社會渠道網(wǎng)點營業(yè)員業(yè)務(wù)不熟、網(wǎng)點對于數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)意識普遍淡薄、網(wǎng)點做數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)參差不齊、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)操作非常繁鎖，有一部分老板甚至有抵觸心理等等，嚴(yán)重影響了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)在社會渠道網(wǎng)點的推廣，同時也影響了渠道經(jīng)理對渠道的掌控力度。 您的預(yù)期和目標(biāo)：希望小王上崗后，能夠把這樣的局面迅速扭轉(zhuǎn)過來。提高數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的在A鎮(zhèn)的覆蓋率、提高飛信業(yè)務(wù)的激活比例、最大程度上使網(wǎng)點都學(xué)會數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，都能主動推薦數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。 您的任務(wù)：如何指導(dǎo)下屬有效的開展工作，完成目標(biāo),參考要點： 一是績效計劃的制訂。設(shè)立合理、具體、可衡量的具體目標(biāo)，并在小王的績

6、效計劃書中明確， 如：1、半年時間內(nèi)（或截止到），爭取讓A鎮(zhèn)的數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)覆蓋率達(dá)到90%。2、飛信數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)完成量占激活比重力爭達(dá)到70%左右。3、使（85%以上）網(wǎng)點都學(xué)會數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，都能主動推薦數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。 二是充份的溝通與指導(dǎo)：一方面是要解釋目標(biāo)與任務(wù)，讓員工與你達(dá)成共識。另一方面幫助員工認(rèn)真分析，把繁雜的任務(wù)分解簡間的步驟，讓新員工能夠輕松的接受，并主動完成。如“先分析再行動”、“真心真意從網(wǎng)點和客戶角度出發(fā)”、“變被動銷售為主動營銷”、“挖掘一切潛在的客戶資源”等思路， 三是績效考核，收集客觀詳實的數(shù)據(jù)，客觀公正的來衡量員工的績效現(xiàn)現(xiàn)。 四是績效結(jié)果的反饋與溝通。以提高改進(jìn)以后的工作業(yè)績,練

7、習(xí)：如何指導(dǎo)下屬有效的開展工作，任成目標(biāo),向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：理性思考,目錄Contents,績效計劃的制訂,一份好的績效計劃書 就像一張行動地圖,1.該指標(biāo)是否可理解？ 能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？ 2.該指標(biāo)是否可控制？ 對該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？ 3.該指標(biāo)是否可實施？ 是否可以用行動來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？ 員工是否明白應(yīng)該采取何種行動對指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響？ 4.該指標(biāo)是否可信？ 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成？數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？數(shù)據(jù)處理是否引起績效指標(biāo)計算的不準(zhǔn)確,5.該指標(biāo)是否可衡量？ 指標(biāo)

8、可以量化嗎？ 指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 6.該指標(biāo)是否可低成本獲??？ 獲取指標(biāo)的成本是否高于其價值？ 7.該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致？ 該指標(biāo)是否與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？ 8.該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)體系一致？ 該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？ 該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎,績效計劃的制訂,績效計劃的實施,員工：實際完成績效目標(biāo)的過程。 主管：對下屬實施績效計劃過程的監(jiān)督、指導(dǎo)和溝通的過程,績效考試與評定,要領(lǐng)：要保證和提高績效考核的精準(zhǔn)度,績效結(jié)果的應(yīng)用和開發(fā),績效結(jié)果的應(yīng)用： 一方面是為

9、企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬調(diào)整、升遷調(diào)動等提供依據(jù)； 另一方面是為了調(diào)動全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)人力資源潛能的職能。 為了使績效結(jié)果的應(yīng)用功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，各級主管應(yīng)當(dāng)始終關(guān)心下屬的一言一行，使員工在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展,目錄Contents,目錄Contents,目錄Contents,向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)：點燃思考,優(yōu)秀教師總是喜歡換位思考，站在學(xué)生的角度，探尋通往學(xué)生心靈的橋梁，積極地與學(xué)生們溝通和交流，鼓舞士氣，凝聚人心，讓整個集體團(tuán)結(jié)有愛，共同成長,特 點,績效面談,績效面談，是指管理者與員工針對員工上一周期的績效表現(xiàn)進(jìn)行的一

10、對一的面談，重點是幫助員工認(rèn)識自己在績效方面的優(yōu)點和不足，同時提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，幫助員工改善績效，提高能力,優(yōu)點： 對日常工作進(jìn)行回顧； 確定培訓(xùn)需求； 促進(jìn)團(tuán)隊合作； 激勵員工； 向管理人員提供反饋信息； 明確職業(yè)發(fā)展方向,缺點： 費時； 很難做得很好,如果進(jìn)行不當(dāng)，會損害工作關(guān)系； 情況變化很快，很難對將要采取的行動進(jìn)行討論； 需要進(jìn)行大量的書面工作；通常業(yè)績很難衡量,績效面談準(zhǔn)備： 績效計劃書/目標(biāo)任務(wù) 職位說明書 績效考評表 員工績效檔案 安排績效面談 通知員工做好準(zhǔn)備,案例：如何與一個害羞的員工進(jìn)行績效面談,讓員工坦誠心扉 營造一種非正工的寬松的氛圍； 從贊揚他們的成績著手，鼓勵他們說話； 使用開放式的詢問方式和傾聽他們的想法,績效面談,績效考核的目的,員工明確知道自己的工作任務(wù)與目標(biāo)、工作重點和標(biāo)準(zhǔn)； 企業(yè)的壓力傳遞到了每個職位上； 員工感覺到了不改進(jìn)工作，是得不到企業(yè)或上級認(rèn)可的，并開始知道哪些方面需要改進(jìn)； 有員工主動與自己開始討論績效考核方面的問題； 員工明白僅僅個人業(yè)績突出是不夠的； 團(tuán)隊的業(yè)績有上升的趨勢