新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理提升思考

1、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理提升思考 民眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求及質量要求的快速提升，同時社會對公立醫(yī)院的關注度不斷提高，這些都迫切需要公立醫(yī)院不斷提升醫(yī)療衛(wèi)生服務提供能力。 隨著xx年以來新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革加速推進，以及xx年事業(yè)單位分類改革的深入開展，都明確強調(diào)了公立醫(yī)院的公益屬性，這要求公立醫(yī)院各項既要符合國家事業(yè)單位人事管理統(tǒng)一規(guī)范，也要符合衛(wèi)生行業(yè)特點。因此，十八屆 _關于全面深化改革若干重大問題的決定明確指出，“加快公立醫(yī)院改革，落實政府責任，建立科學的醫(yī)療評價機制和適應行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事”。 在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、事業(yè)單位分類改革加快推進的背景下，探索公立醫(yī)院人事管理的新模式，

2、值得我們深入思考。 1、探索建立編制動態(tài)調(diào)整機制 由于公立醫(yī)院的快速發(fā)展，加上編制管理的相對滯后，公立醫(yī)院普遍面臨著較為嚴重的編制不足問題。因此，公立醫(yī)院紛紛采用了編外自主用人的方式，通過勞動方式以及勞務派遣方式，解決了編制不足帶來的對醫(yī)療服務能力的制約，但也帶來了諸多問題。 首先，管理的復雜性提高了，編內(nèi)人員適用國家統(tǒng)一的事業(yè)單位人事管理制度，而編外人員則需要單位自主制定管理制度，這種基于身份的人為區(qū)分必然增加了管理工作量和復雜性。其次造成了編內(nèi)編外兩類人員的不平衡，雖然很多醫(yī)院在各種物質待遇上對編內(nèi)編外人員一視同仁，但在諸多國家政策規(guī)定方面卻無法突破，編外人員無法享受到同等政策。再次，由于

3、相對滯后的編制控制，按照事業(yè)單位崗位設置政策對崗位等級結構比例的要求，很多醫(yī)院中的大量優(yōu)秀青年人才無法晉升到更高的專業(yè)技術崗位上，影響了工作積極性。 xx年7月， _辦公廳下發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件，在關于創(chuàng)新事業(yè)單位機構編制管理 _中提出，“對公益二類事業(yè)單位，在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規(guī)范備案程序”。 _辦公廳xx年5月下發(fā)的關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見（下文簡稱意見）中做了進一步細化，“創(chuàng)新公立醫(yī)院機構編制管理方式，逐步實行編制備案制，建立動態(tài)調(diào)整機制。在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮”。無疑

4、公立醫(yī)院迫切期待更細化的編制備案程序，以及動態(tài)調(diào)整機制的加速推進和落實，進一步落實公立醫(yī)院用人自主權。 2、制定體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動特點的機制 醫(yī)療人員的勞動對象是具體的人，涉及每一位患者的生命健康，極為特殊；勞動過程異常復雜，技術含量高、信息不對稱，同時還是直接面對患者提供醫(yī)療服務。面對這種特殊的醫(yī)療人員 勞動，亟待深入研究，制定更加體現(xiàn)醫(yī)療人員勞動特點的考核機制。顯然，無論是1995年原國家人事部制定的事業(yè)單位工作人員考核暫行條例，還是事業(yè)單位人事管理條例對考核提出的總體要求，都過于原則化和籠統(tǒng)，需要衛(wèi)生行業(yè)和各公立醫(yī)院人事管理者積極探索。 意見提出，“公立醫(yī)院負責內(nèi)部考核與獎懲，突出崗位工作

5、量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度，將考核結果與醫(yī)務人員的崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤。完善公立醫(yī)院用藥管理，嚴格控制高值醫(yī)用耗材的不合理使用。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與醫(yī)院的藥品、耗材、大型醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤?！边@對公立醫(yī)院醫(yī)務人員考核機制指出了基本方向。 目前，一些醫(yī)院引入了臺灣、美國的醫(yī)院考核方法，比如RBRVS（Resource Based Relative Value Scale，即以資源為基礎的相對價值比率）方法。這種方法是以資源消耗為基礎、以相對價值為尺度，來支付醫(yī)師勞務費用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務過程中所消耗的資源

6、成本來客觀地測定其費用，是一種將考核與薪酬緊密結合的方法，90年代初在美國開始運行。 我們認為，醫(yī)務人員考核的落地需要與高度精細化的醫(yī)院管理相匹配，而信息化是一個重要手段和途徑。目前，很多醫(yī)院已經(jīng)完成了HIS系統(tǒng)建設，崗位工作量、服務質量都可以在HIS系統(tǒng)中得到詳細記錄；技術能力則可以從臨床、科研成果等多方面得到體現(xiàn)；醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度則可以采取滿意度調(diào)查方式獲得。 3、完善與醫(yī)務人員勞動價值相匹配的薪酬體系 醫(yī)務人員的薪酬水平一方面受到國家統(tǒng)一事業(yè)單位工資制度的規(guī)范，另一方面又存在由于長期以來國家對公立醫(yī)院財政補償不足而產(chǎn)生的以藥養(yǎng)醫(yī)問題，兩者相互作用、交叉，結果造成醫(yī)務人員收入與其資本價值、勞動價值不相符合、透明度低，