就業(yè)歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)探析

1、就業(yè)歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)探析就業(yè)歧視直接影響著公民工作權(quán)的實(shí)現(xiàn)。為了反對(duì)就業(yè)歧視，世界人權(quán)宣言、公民權(quán)利與政治權(quán)利國(guó)際公約、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約、消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約、羅馬條約等都對(duì)反就業(yè)歧視作了規(guī)定，并確立了就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)達(dá)國(guó)家為了保護(hù)公民就業(yè)平等權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也通過(guò)各種方式制定了適合本國(guó)具體情況的具體標(biāo)準(zhǔn)。從譜系上講，工作權(quán)包括作為防御性的工作自由和給付性的工作機(jī)會(huì)兩項(xiàng)基本內(nèi)容，而這兩項(xiàng)內(nèi)容所涉及到的國(guó)家義務(wù)和責(zé)任也不同。相應(yīng)地，在歧視問(wèn)題上，防御性工作自由中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)和給付性工作機(jī)會(huì)中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)存在差異。中國(guó)自2006年正式批準(zhǔn)消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約以來(lái)，積極采取各種途徑和

2、方式來(lái)保障公民平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，并取得了一定的成績(jī)。但是，中國(guó)既有的就業(yè)歧視研究往往是建立在將作為防御性的工作自由和作為給付性的工作機(jī)會(huì)相混淆的基礎(chǔ)上的。這種研究往往將防御性的工作自由中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)和給付性的工作機(jī)會(huì)中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)混在一起。因此，從工作權(quán)角度出發(fā)加強(qiáng)就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)研究具有重要現(xiàn)實(shí)意義。一、工作權(quán)的譜系工作權(quán)是人們的一項(xiàng)基本人權(quán)，無(wú)論是國(guó)內(nèi)法還是國(guó)際人權(quán)法都將工作權(quán)放在一個(gè)較高的地位。甚至有學(xué)者提出“勞動(dòng)憲法”來(lái)強(qiáng)調(diào)工作權(quán)的重要性。從范圍上講，工作權(quán)包括作為防御性的工作自由和作為給付性的工作機(jī)會(huì)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。（一）作為防御性的工作自由作為一種防御性工作自由而存在的工作權(quán)是

3、工作權(quán)最早的存在形態(tài)，其強(qiáng)調(diào)的是公民有權(quán)選擇職業(yè)自由及營(yíng)業(yè)選擇自由，所有人在勞動(dòng)工作中都不得受到歧視，國(guó)家在工作權(quán)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中扮演消極的角色，即只有公民的工作自由受到侵犯時(shí)，國(guó)家才介入到公民的工作場(chǎng)合進(jìn)行干預(yù)。從這種意義上講，防御性的工作自由具有傳統(tǒng)自由權(quán)的意義。按照德國(guó)慕尼黑大學(xué)法學(xué)博士蔡維音的研究，作為防御性的工作自由主要包括個(gè)人與個(gè)人間基于勞動(dòng)者權(quán)而形成的防御權(quán)和國(guó)家與個(gè)人之間基于職業(yè)自由而形成的防御權(quán)。就個(gè)人與個(gè)人之間的防御權(quán)而言，主要包括契約自主性保障、集體協(xié)商權(quán)、共同決定權(quán)等內(nèi)容。就國(guó)家與個(gè)人之間的防御權(quán)而言，它又包括客觀職業(yè)選擇自由、主觀職業(yè)選擇自由和職業(yè)活動(dòng)內(nèi)容自由三個(gè)方面的內(nèi)

4、容。（二）作為給付性的工作機(jī)會(huì)20世紀(jì)初，隨著社會(huì)主義的興起，西方國(guó)家開(kāi)始重視公民給付性工作機(jī)會(huì)保障方面的權(quán)利。特別是魏瑪憲法規(guī)定了經(jīng)濟(jì)生活與社會(huì)生活，使經(jīng)濟(jì)憲法和勞動(dòng)憲法成為了約定俗成的概念。在魏瑪憲法看來(lái)，勞動(dòng)憲法需要規(guī)范經(jīng)營(yíng)代表、勞工團(tuán)體和雇主團(tuán)體之間的關(guān)系。后來(lái)，魯佩特紹爾茨將勞動(dòng)憲法看作是與憲法規(guī)定直接相關(guān)的整體，它規(guī)范勞動(dòng)生活在事務(wù)上、人事上、功能上、個(gè)別法上及集體法上的秩序，并提出具體履行的原則性指示。勞動(dòng)憲法的理念得到了世界人權(quán)宣言和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約的強(qiáng)化。就勞動(dòng)憲法理念的核心內(nèi)容來(lái)看，它主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)給付性的工作機(jī)會(huì)進(jìn)行保障，即公民有工作意愿時(shí)，有權(quán)要求政府以更為

5、積極的行動(dòng)來(lái)改善工作條件，維護(hù)公民利益，加強(qiáng)勞動(dòng)團(tuán)結(jié)。和作為防御性工作自由的工作權(quán)的不同，國(guó)家主要是作為給付性工作機(jī)會(huì)的工作權(quán)的義務(wù)主體。二、防御性工作自由中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn) 防御性工作自由中歧視是西方國(guó)家普遍較為關(guān)注的問(wèn)題，并通過(guò)立法和司法等方式逐步形成了一系列歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)。（一）雇主與雇員之間歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)在美國(guó)，存在差別對(duì)待歧視和差別影響歧視兩種基本類型。所謂差別對(duì)待歧視是指由于種族、膚色、宗教、性別、國(guó)籍或者年齡等原因，雇主沒(méi)有像對(duì)待其他求職者或雇員一樣對(duì)待作為原告的求職者或者雇員。所謂差別影響歧視是雇主的雇傭措施表面上看起來(lái)完全中立，但實(shí)質(zhì)上會(huì)對(duì)某些受保護(hù)群體的成員產(chǎn)生不利影響和效果

6、。美國(guó)法院對(duì)差別對(duì)待的歧視進(jìn)行司法審查時(shí)，要求原告證明雇主具有歧視的意圖或動(dòng)機(jī)。就差別影響歧視而言，美國(guó)并不以被告的主觀故意為就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在格里格斯訴杜克電力公司一案中，Duke電力公司在1955年出臺(tái)了高薪工資的職位需要有高中文憑的規(guī)定。而非洲裔員工大多沒(méi)有高中文憑，他們只能在較低薪金的工作部門工作。格里格斯認(rèn)為這項(xiàng)規(guī)定構(gòu)成了種族歧視。最高法院認(rèn)為公司雇傭條件并不是勝任此項(xiàng)工作必須的，因此構(gòu)成了對(duì)非洲裔員工的歧視，而不論該公司是否有歧視的主觀故意 與美國(guó)不同的，英國(guó)在就業(yè)歧視的判斷上采取的是一種客觀主義立場(chǎng)，即在判斷雇主行為是否構(gòu)成歧視時(shí)，法院并不考慮雇主是否存在歧視的主觀故意，而只

7、考慮行為結(jié)果和因果關(guān)系。例如在杰利邁亞訴國(guó)防部一案中，生產(chǎn)軍需品的工作是一項(xiàng)衛(wèi)生條件差的工作。工人在工作結(jié)束后需要淋浴。雇主不想讓女性從事這項(xiàng)工作，理由是工作后淋浴會(huì)損害女性的發(fā)型。雇主為了讓男性好好工作，遂支付一定的額外報(bào)酬。杰利邁亞還是向法院提出了訴訟，認(rèn)為雇主的行為構(gòu)成性別歧視。在庭審過(guò)程中，雙方圍繞不利待遇是否存在、是否具有歧視的惡意動(dòng)機(jī)等問(wèn)題展開(kāi)辯訴。最后，上訴法院支持了杰利邁亞的主張，認(rèn)為雇主無(wú)歧視的惡意動(dòng)機(jī)并不能影響歧視的成立，因?yàn)檫@使女性失去了就業(yè)的機(jī)會(huì)，盡管雇主給男性工人支付了更多的薪金，但是，雇主沒(méi)有用金錢來(lái)購(gòu)買歧視雇員的權(quán)利 德國(guó)在二戰(zhàn)后加大了對(duì)反就業(yè)歧視的重視。德國(guó)基本

8、法第3條第1款對(duì)于一般平等原則的規(guī)定是德國(guó)有關(guān)反就業(yè)歧視的最基礎(chǔ)的規(guī)定。然而，合同自由原則在德國(guó)的重要地位一定程度上阻礙了德國(guó)公民防御性工作自由的實(shí)現(xiàn)。而且，德國(guó)深受概念法學(xué)傳統(tǒng)的影響，在公民防御性工作自由是否受到歧視這一問(wèn)題上采取了嚴(yán)格解釋。例如，在伽布林娜訴斯圖加特某公司案中，伽布林娜向該公司投了一份簡(jiǎn)歷，希望應(yīng)聘該公司的會(huì)計(jì)職位。某天上午，她從信箱里取出一個(gè)厚厚的文件袋，打開(kāi)一看是退回來(lái)的應(yīng)聘材料。然而就當(dāng)她看完拒絕信，順手翻閱退回的材料時(shí)，驚訝地發(fā)現(xiàn)，就在她簡(jiǎn)歷這一頁(yè)的名字旁邊，赫然標(biāo)著“東德佬”的字樣。伽布林娜以歧視東德人為理由，將該德國(guó)公司告上斯圖加特的勞動(dòng)法庭。審理該案的主審法官

9、認(rèn)為“東德佬”并不符合一個(gè)民族所必須具備的特征。民族的概念要大于區(qū)域的概念。一個(gè)民族的共同點(diǎn)往往體現(xiàn)在傳統(tǒng)、語(yǔ)言、宗教、服飾、飲食習(xí)慣等各個(gè)方面。因此，東德人受歧視的問(wèn)題不能套用一般平等待遇法中禁止人種和種族歧視的相關(guān)規(guī)定來(lái)獲得法律的保護(hù)。盡管在該案中主審法官也承認(rèn)被告存在歧視的故意，并且這種歧視很讓人難受。法官還是判決伽布林娜敗訴。其實(shí)，德國(guó)判斷某一行為構(gòu)成對(duì)公民防御性工作自由的歧視既需要該行為主體具有歧視的主觀故意，還需要考慮行為結(jié)果和因果關(guān)系。因此，德國(guó)在防御性工作自由中歧視的判斷上堅(jiān)持主觀主義和客觀主義相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)。（二）國(guó)家與個(gè)人之間歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)上文已經(jīng)提到，國(guó)家與個(gè)人之間基于職業(yè)

10、自由而形成的防御關(guān)系是作為防御性的工作自由的重要組成部分，因此，國(guó)家與個(gè)人之間也可能會(huì)發(fā)生歧視。具體而言，這類歧視主要表現(xiàn)為國(guó)家機(jī)關(guān)通過(guò)制定主觀條件和客觀條件來(lái)限制公民的職業(yè)選擇自由。為了防止這類歧視的發(fā)生，西方主要國(guó)家都采取了司法審查機(jī)制，并通過(guò)這種努力，形成了較為穩(wěn)定的歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)在平等權(quán)司法審查中逐漸形成了“合理性審查標(biāo)準(zhǔn)”、“中度審查標(biāo)準(zhǔn)”和“嚴(yán)格審查標(biāo)準(zhǔn)”三重標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)講，美國(guó)將種族、膚色、宗教、性別等歸為一類，適用較為嚴(yán)格的審查標(biāo)準(zhǔn)。法院在司法審查時(shí)，需要審查所采取的分類立法措施是否對(duì)于所要達(dá)到的“重大的或迫切的政府利益”是必須的這一問(wèn)題。美國(guó)將學(xué)歷、專業(yè)、體能、經(jīng)驗(yàn)、資格

11、、財(cái)產(chǎn)、犯罪前科等歸為另一類，一般采取合理性的審查標(biāo)準(zhǔn)。法院在審查這類分類立法是否違憲時(shí)，只審查是否是為了“合法利益”，而不會(huì)審查是否是為了“重大政府利益”。德國(guó)對(duì)于國(guó)家與個(gè)人之間防御性工作自由中的歧視主要采取比例原則來(lái)進(jìn)行審查。1979年德國(guó)發(fā)生了“勞工企業(yè)參決案”。該案在比例原則的基礎(chǔ)上提出了明顯性審查、可支持性審查和強(qiáng)力的審查三種審查標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，法院在審查客觀條件限制是否構(gòu)成歧視時(shí)，采取的是最強(qiáng)的審查標(biāo)準(zhǔn)；在審查職業(yè)執(zhí)行自由限制是否構(gòu)成歧視時(shí)，采取的是明顯性的審查標(biāo)準(zhǔn)；在審查主觀條件限制是否構(gòu)成歧視時(shí)，采取的是可支持性的審查標(biāo)準(zhǔn)。三、給付性工作機(jī)會(huì)中歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)給付性工作機(jī)會(huì)更為強(qiáng)

12、調(diào)的是國(guó)家以積極的姿態(tài)介入到公民工作權(quán)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，并為公民改善工作條件、提供失業(yè)救濟(jì)、免費(fèi)職業(yè)教育或職業(yè)培訓(xùn)、加強(qiáng)勞動(dòng)團(tuán)結(jié)等。因此，給付性工作機(jī)會(huì)中的歧視主要是一種國(guó)家對(duì)個(gè)人的歧視。為了反對(duì)給付性工作機(jī)會(huì)中的歧視，聯(lián)合國(guó)人權(quán)公約、國(guó)際勞工組織以及歐盟都確定了一系列標(biāo)準(zhǔn)。（一）聯(lián)合國(guó)人權(quán)公約中的判斷標(biāo)準(zhǔn)盡管聯(lián)合國(guó)人權(quán)公約并沒(méi)有明確提出就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，但是，如果將聯(lián)合國(guó)人權(quán)三公約和消除一切形式種族歧視國(guó)際公約、消除對(duì)婦女一切形式歧視公約結(jié)合起來(lái)作整體性理解，我們可以發(fā)現(xiàn)，就業(yè)歧視至少包含著以下三個(gè)方面的構(gòu)成要件：第一，存在著區(qū)別待遇；第二，此種區(qū)別具有不良的效果；第三，該區(qū)別的理由是被禁止的。

13、并且，聯(lián)合國(guó)人權(quán)公約所規(guī)定的就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要是一種形式標(biāo)準(zhǔn)，即在就業(yè)過(guò)程中，如無(wú)正當(dāng)理由，對(duì)地位平等的兩個(gè)人給予不同的對(duì)待就構(gòu)成了歧視，這種實(shí)現(xiàn)平等的方法被稱做形式平等。（二）國(guó)際勞工組織的判斷標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際勞工組織成立于 1919 年，其成立的初衷是制定和推動(dòng)實(shí)施國(guó)際勞工公約和建議書(shū)，從而促進(jìn)全世界勞動(dòng)者基本權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。 該組織制定的對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約和就業(yè)和職業(yè)歧視公約是反對(duì)就業(yè)歧視的兩個(gè)核心公約。這些公約一方面規(guī)定了就業(yè)歧視的形式平等判斷標(biāo)準(zhǔn)，即男女工人同工同酬，錄用階段的機(jī)會(huì)平等，就業(yè)后福利、培訓(xùn)、晉升等各方面平等等內(nèi)容，也包括一些實(shí)質(zhì)平等的判斷標(biāo)準(zhǔn)。所謂實(shí)質(zhì)平等

14、強(qiáng)調(diào)的是必須承認(rèn)合理的差別，并要求適當(dāng)?shù)牟顒e對(duì)待。在國(guó)際勞工組織看來(lái)，勞動(dòng)力不是商品，而是有尊嚴(yán)的行動(dòng)主體，他們應(yīng)當(dāng)在自由、平等、安全和有尊嚴(yán)的前提下去有體面地和富有成效地工作。盡管形式平等對(duì)于人的解放和提升人的主體地位具有重要的意義，但是，往往容易形成強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者更弱的局面。而且，既有的社會(huì)關(guān)系格局是建立在實(shí)質(zhì)不平等基礎(chǔ)上的，在這種情況還繼續(xù)堅(jiān)持形式平等本身就會(huì)帶來(lái)更大的不平等。因此，國(guó)際勞工組織在強(qiáng)調(diào)形式平等判斷標(biāo)準(zhǔn)的前提下，也強(qiáng)調(diào)建立在實(shí)質(zhì)平等基礎(chǔ)上的區(qū)別對(duì)待。具體而言，國(guó)際勞工組織認(rèn)為以下幾種區(qū)別對(duì)待并不構(gòu)成就業(yè)歧視：第一，“對(duì)一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為

15、歧視”。第二，“針對(duì)有正當(dāng)理由被懷疑為或證實(shí)參與了有損國(guó)家安全活動(dòng)的個(gè)人所采取的任何措施，不應(yīng)視為歧視，只是有關(guān)個(gè)人應(yīng)有權(quán)向按照本國(guó)慣例設(shè)立的主管機(jī)關(guān)提出申訴”。第三，“國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的其他公約和建議書(shū)規(guī)定的保護(hù)或援助的特殊措施不應(yīng)視為歧視”。第四，“凡會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）協(xié)商，得確定為適合某些人員特殊需要而制定的其他專門措施應(yīng)不被視為歧視”。 （三）歐盟的判斷標(biāo)準(zhǔn)歐盟是反就業(yè)性別歧視最積極的地區(qū)，早在上個(gè)世紀(jì)50年代末簽訂的羅馬條約中就規(guī)定了男女同工同酬的一般原則。歐盟現(xiàn)行反就業(yè)歧視框架法律源于1997年的阿姆斯特丹條約，它成為了歐盟目前反歧視法律體系的立法基礎(chǔ)。2000年歐盟又通過(guò)了歐洲憲法草案，進(jìn)一步健全了反就業(yè)歧視的法律規(guī)制。在歐盟的就業(yè)歧視法律規(guī)制中，歧視按其表現(xiàn)形式被分為直接歧視和間接歧視兩大類。就直接歧視而言，它采取了國(guó)際勞工組織的就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即在堅(jiān)持形式平等判斷標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)合理的區(qū)別對(duì)待標(biāo)準(zhǔn)。在歐盟看來(lái)，下列四種情況的區(qū)別對(duì)待不構(gòu)成就業(yè)歧視：第一，勞動(dòng)者的性別構(gòu)成決定性的因素；第二，婦女需要保護(hù)，尤其是懷孕期和哺乳期婦女；第三，國(guó)家實(shí)施“積極性的行動(dòng)”方案；第四，基于年齡方面考慮而采取正當(dāng)?shù)膮^(qū)別對(duì)待。就間接歧視而言，歐盟采取了“正當(dāng)理由”的判斷標(biāo)準(zhǔn)?！罢?dāng)理由”判斷標(biāo)準(zhǔn)是由哈茨訴比爾卡公司案