人力資源模擬題Word版

1、傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！第一章 導(dǎo)論1 當(dāng)代人力資源管理的職能與特點(diǎn) 15與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理職能呈現(xiàn)出眾多變化和特點(diǎn)1.人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理高度，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，而人力資源管你人員在公司中的作用 得到了相應(yīng)的提高。2.人力資源搭建了現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的平臺。3.樹立了現(xiàn)代視人力資源管理為公司寶貴財(cái)富的管理理念。4.建立了職業(yè)生涯為基礎(chǔ)的員工發(fā)展整體計(jì)劃。2 人力資源管理與人事資源管理的區(qū)別主要在于 161.前者 較后者更具有戰(zhàn)略性，整體性和未來性2.前者業(yè)人力視為企業(yè)的第一資源并注重對其開發(fā)，因而更具有主動性3.人力資源

2、管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門4.前者對員工的管理較多地體現(xiàn)出人本化3 從人事管理到人力資源管理的實(shí)踐，經(jīng)歷了早期人事管理，科學(xué)管理時期人事管理，行為科學(xué)理論時期的人事管理，組織行為學(xué)時期的人事管理的幾個主要階段第二章 人力資源管理概述1 人力資源 28人力資源是指能夠推動社會發(fā)展的一切勞動者的能力,包括勞動者的腦力,智力,體力和技能.對組織的重要性:人力資源是有價(jià)值的;人力資源無法模仿;人力資源沒有好的替代品.2 人力資源管理 28-30含義：運(yùn)用一系列現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力資源進(jìn)行合理的發(fā)現(xiàn),培訓(xùn),組織和調(diào)配,同時,對人進(jìn)行必要的激勵,對其思想,心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),充分

3、調(diào)動并發(fā)揮人的主觀能動性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).基本職能:工作分析與工作設(shè)計(jì)，人力資源計(jì)劃，員工招聘，員工培訓(xùn)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系功能:激勵功能.開發(fā)功能3 人力資源管理與企業(yè)文化 33企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀，企業(yè)理想目標(biāo)，基本行為準(zhǔn)則，制度管理規(guī)范表現(xiàn)等的總和，是企業(yè)的靈魂。它在企業(yè)的實(shí)踐中起到約束功能，凝聚功能，激勵功能，輻射功能和導(dǎo)向功能。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是將內(nèi)部統(tǒng)一目標(biāo)與更多的個人及小團(tuán)體的自主性目標(biāo)相協(xié)調(diào)，而組織文化可以在一定程度上幫助人力資源管理在組織和員工利益之間找到合理的平衡點(diǎn)，同時又能使追求組織目標(biāo)與員工自身目標(biāo)不發(fā)生沖突。由于人力資源管理

4、真正的關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對文化的變革和管理。組織文化與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理中的各項(xiàng)政策策略，員工招聘等都有直接的影響。第三章 工作分析與工作計(jì)劃1 什么情況下要進(jìn)行工作分析 1.建立新的組織 2.當(dāng)組織進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展 3.組織由于技術(shù)創(chuàng)新提高了勞動生產(chǎn)率，需要重新進(jìn)行定崗定員 4.建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要2工作分析 44-45 含義：工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解，獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息資料的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，作用：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；人員選拔的依據(jù)；實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障；為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ)；為

5、績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；為工作報(bào)酬決策提供了依據(jù)。內(nèi)容：工作描述，又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征，包括工作的任務(wù)，職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單，它是工作分析的直接結(jié)果形式工作規(guī)范，又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求，是一個人為了完成某種特定工作所必須具備的知識，技能，能力以及其他特征的一份目錄清單。3工作分析的基本過程 47-481，明確工作分析的目的2，確定參與人員3，選擇分析樣本4，收集并分析工作信息5，編寫職務(wù)說明書4工作分析的方法1.問卷調(diào)查法：內(nèi)容，程序，優(yōu)缺點(diǎn)（49-50）2.訪談法：內(nèi)容，優(yōu)缺點(diǎn)（51）3.觀察法；內(nèi)容，優(yōu)缺點(diǎn)（5354）4.關(guān)鍵事件法5工作分析誤差產(chǎn)生的

6、原因1， 抽樣不完全2， 固定模式的答案3， 工作環(huán)境的變化4， 員工行為變化6工作說明書的編寫應(yīng)遵循的原則：統(tǒng)一規(guī)范，清晰具體，指明范圍，共同參與7工作設(shè)計(jì)含義：規(guī)定每個工作要做什么具體內(nèi)容以及要完成這些內(nèi)容的方法。8工作描述和工作規(guī)范書工作設(shè)計(jì)的成果。（）第四章 人力資源計(jì)劃1 人力資源計(jì)劃 73含義：在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個人目標(biāo)和利益之間平衡的條件下，組織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成國力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，組織有必要數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。三層含義2 人力資源計(jì)劃的基本要求 78全

7、局性 實(shí)效性 指導(dǎo)性 可行性 合法性 兼顧性 發(fā)展性3 人力資源計(jì)劃的過程三步驟 74評價(jià)現(xiàn)有的人力資源。通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行人力資源主要告訴管理當(dāng)局各個員工能做什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義。預(yù)估將來需要的人力資源。這是以總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定的人力資源需要狀況。制定滿足未來人力資源需要的行動方案。在對當(dāng)前善和未來需要作出全面評估以后，企業(yè)管理者就可以在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面測算出人力資源的短缺或冗余程度，然后將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出人力資源計(jì)劃的方案。4人力資源計(jì)劃的重要性 761，對企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作

8、用；2，可企業(yè)以滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動企業(yè)員工 積極性和創(chuàng)造性；3，有助于加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障4,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配，提高企業(yè)效益；5， 有助于完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)。5的主要內(nèi)容：預(yù)測組織未來人力資源的供需狀況，以及考慮這兩者之間的匹配6企業(yè)人力資源需求預(yù)測，是指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的總量，人力資源的年齡，專業(yè)層次結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事先估計(jì)。 82-83方法：管理評價(jià)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 情景描述法 微觀集成法7人力資源供給預(yù)測：指對在某一未來時期

9、內(nèi)，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的以及外部勞動力市場所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測的過程。 86-93方法內(nèi)部：技能清單預(yù)測法人員替代法崗位接替計(jì)劃預(yù)測法外部：受到了預(yù)期失業(yè)率，預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長狀況，該地區(qū)人中總量和人力資源率等的影響。8人力資源失衡：采用“人員替代核查分析法”來判斷 96-97求供：延長工作時間，培訓(xùn)員工，外部招聘，雇傭臨時工，業(yè)務(wù)外包，采用新技術(shù)提高改革水平，返聘供求：減少工作時間，提前退休，臨時解雇，增加無薪假期，減少人員補(bǔ)充，裁員第五章 員工招聘與選拔錄用 1 招聘：通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔，錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的，具有相應(yīng)知

10、識背景，技術(shù)能力，修改特點(diǎn)以及其他勝任的候選人的動態(tài)過程。其直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實(shí)現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。（108）2 員工招聘的作用（108）（1） 樹立企業(yè)形象（2） 降低用人風(fēng)險(xiǎn)（3） 提高企業(yè)效益（4） 為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)3 員工招聘的原則（1） 因崗配人原則（2） 公平競爭原則（3） 用人所長原則（4） 效益性原則4 招聘前的準(zhǔn)備： 109-1105 招聘實(shí)施： 111-114成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，選擇招聘途徑，發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者信息，筆試，面試，入職體檢，背景調(diào)查，作出雇用決定，評估招聘。6 內(nèi)部招聘種類：內(nèi)部提升，工作輪換（在平級崗位中調(diào)動

11、或調(diào)換員工），返聘尋找內(nèi)部候選人的方法檔案法 內(nèi)部公告 主管推薦 員工推薦 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：激勵員工內(nèi)在積極性 ；降低用人風(fēng)險(xiǎn)；減低企業(yè)成本 ；提高企業(yè)效益；活躍內(nèi)部人力資源缺點(diǎn)：易產(chǎn)生近親繁殖的現(xiàn)象； 易引發(fā)內(nèi)部矛盾 ； 易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；易出現(xiàn)以次充優(yōu)現(xiàn)象 ； 會出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象 ； 必須制定員工管理和培養(yǎng)計(jì)劃7 外部招聘： 116-120廣告招聘的選擇：廣告媒體的選擇，廣告的結(jié)構(gòu)，廣告的內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)：有利于樹立企業(yè)形象 ；有利于擴(kuò)寬企業(yè)的視野；可以節(jié)省培訓(xùn)成本；可以避免內(nèi)部矛盾可以避免漣漪現(xiàn)象；以次充優(yōu)現(xiàn)象缺點(diǎn)：用人風(fēng)險(xiǎn)較大；可能會影響士氣；磨合時間較長；招聘成本高8 面試的

12、種類 124-125（1） 結(jié)構(gòu)化面試：情境性問題，智能性問題，工作樣本模擬問題，行為性問題（2） 非結(jié)構(gòu)化面試（3） 個別面試（4） 小組面試（5） 成組面試（6） 壓力面試是指面試人員通過有意制造緊張、給應(yīng)聘者施加各種壓力，以了解應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力的面試。9 面試的過程 128-129關(guān)系建立，導(dǎo)入階段，核心階段（可封閉式提問，開放式提問，引導(dǎo)性提問壓迫性提問，連串性提問，假設(shè)性提問）10 評價(jià)中心是一種綜合性的動態(tài)的測評方法，是由多個評價(jià)者從多個不同角度對應(yīng)聘者進(jìn)行較為可靠的有效地評價(jià)。同時，它也存在標(biāo)準(zhǔn)化程度低，操作難度大，技術(shù)要求高以及成本高的局

13、限性。方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：適于對中高層管理人員的管理勝任力測評角色扮演：評價(jià)角色的把握性，角色的行為表現(xiàn)，角色的儀表與言談舉止和其他內(nèi)容案例分析第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā)1員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較 146培訓(xùn)：現(xiàn)在的工作；掌握對工作相應(yīng)的知識，技能，提高工作績效開發(fā)：未來作準(zhǔn)備；適應(yīng)新技術(shù)，工作設(shè)計(jì)，顧客等的變化，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展而開展的正規(guī)教育，在職體驗(yàn)以及要格和能力的測評等各種活動2 員工培訓(xùn)的必要性 147-148（1） 可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要（2） 可以提高組織運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率（3） 可以促使員工接受變革（4） 可以促使員工認(rèn)同企業(yè)文化（5） 可以滿足職工

14、自身發(fā)展的需要（6） 可以有效激勵員工3 培訓(xùn)需求分析：152-155組織分析：組織的長期目標(biāo)，經(jīng)營戰(zhàn)略，決定組織中哪些崗位的員工素質(zhì)相對不足，以及在中些方面素質(zhì)不足的一種培訓(xùn)需求方法任務(wù)分析：崗位需要而員工不具備步驟人員分析：員工會做但做不好旨在4 培訓(xùn)的實(shí)施 156-158職前培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在職培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)，工作輪換，項(xiàng)目指導(dǎo)脫產(chǎn)培訓(xùn)5 常用的培訓(xùn)方法 160-169演示法講授法，視聽法傳遞法在職培訓(xùn)，仿真模擬，案例研究，角色扮演C團(tuán)隊(duì)建設(shè)法冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，行動學(xué)習(xí)6 一般來說，培訓(xùn)評估的項(xiàng)目設(shè)置分為以下四個層次 175（1） 反應(yīng)（2） 學(xué)習(xí)效果（3） 行為變化（4） 培訓(xùn)后果

15、7 培訓(xùn)評估的方法主課后評價(jià)法，管理人員評價(jià)法，調(diào)查表法，評估中心法，面談法，行為觀察法，行為表現(xiàn)記錄法 176-1778 管理人員開發(fā)計(jì)劃步驟 180第七章 效管理與績效評估1 績效管理 187-189績效管理就是管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上確定績效目標(biāo)以及達(dá)成績效目標(biāo)所需的知識、技能和能力，并通過人員管理和人員開發(fā)使組織、團(tuán)隊(duì)和員工取得更好的工作成果的管理過程。目的：1.向員工傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)，通過提高員工的個人績效提高企業(yè)整體生產(chǎn)率和競爭力。2.讓員工認(rèn)識到自己工作中的成績和不足，還要幫助員工更好地完成未來的工作。3.以績效評價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，作出調(diào)薪，晉升，調(diào)職，解雇，養(yǎng)大等人力資源管理決策

16、。4.對員工的表現(xiàn)予以及時，明確的反饋，并依據(jù)績效考核情況，發(fā)掘人員潛力，制定員工的發(fā)展計(jì)劃。2 績效管理的概念和構(gòu)成表明，績效管理并不簡單地等同于績效評價(jià)（1） 績效管理是一個系統(tǒng)，它包括制定績效計(jì)劃，績效診斷與輔導(dǎo)，績效評價(jià)，績效反饋和績效改進(jìn)等內(nèi)容?？冃гu價(jià)食績效管理系統(tǒng)中的一部分。（2） 績效評價(jià)系統(tǒng)的作用是向員工和管理者提供有關(guān)工作績效情況的信息，為相關(guān)決策提供依據(jù)，績效管理除了提供工作績效的信息外，還要幫助員工管理他們的績效，提高他們的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（3） 績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理人員前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展?？冃гu價(jià)是一個階段性的

17、總結(jié)，具有回顧性。（4） 績效管理有著完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制方法，注重對員工能力的培養(yǎng)?？冃гu價(jià)側(cè)重于獲取績效信息，注重成績的大小。3 有效的績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 189-1911， 戰(zhàn)略一致性2， 明確性3， 效度4， 信度公平4 績效指標(biāo)績效指標(biāo)指的是績效的維度，即要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行考核。企業(yè)可以從特質(zhì)、行為和結(jié)果三個方面構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)，獲取員工的績效信息。 特質(zhì)、行為和結(jié)果三種評估指標(biāo)比較一覽表特質(zhì)評價(jià)指標(biāo)行為評價(jià)指標(biāo)結(jié)果評價(jià)指標(biāo)衡量員工的態(tài)度和個性特征，常用的物質(zhì)指標(biāo)包括員工對企業(yè)忠誠度，溝通能力，團(tuán)體合作能力等。采用這類指標(biāo)可降低評估系統(tǒng)的開發(fā)成本衡量員工為達(dá)到目的所需采取的

18、各種行為。行為指標(biāo)與員工的工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，可以明確員工的工作職責(zé)，引導(dǎo)員工開展工作。衡量員工的工作完成情況適用范圍適用于選聘和預(yù)測未來工作成功與否被評估者要通過單一方法或一整套程序達(dá)成企業(yè)所要求的績效目標(biāo)被評估者課通過兩種或多種方法達(dá)到企業(yè)要求的績效目標(biāo)不足未考慮情境的影響，預(yù)測效度通常較低。不能有效反映實(shí)際工作表現(xiàn)，容易使被評估者產(chǎn)生不公平感。將評價(jià)焦點(diǎn)放在被評價(jià)者短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上，對績效改進(jìn)作用不大當(dāng)可通過不同行為方式達(dá)到同一目標(biāo)時，不能有效確定哪一種方式才真正符合企業(yè)的需要當(dāng)員工認(rèn)為工作任務(wù)不重要時，行為指標(biāo)的意義不大許多工作結(jié)果不在個人、組織控制的范圍內(nèi)，會受與工作無關(guān)的其他影

19、響因素的影響過分結(jié)果導(dǎo)向可能會誤導(dǎo)員工為達(dá)目的不擇手段，忽視重要的過程和人際因素，使企業(yè)喪失長期利益指標(biāo)的使用應(yīng)注意： 195-1961.謹(jǐn)慎地使用軟和硬指標(biāo)。硬指標(biāo)是批可直接量化，軟指標(biāo)需要評估者判斷。2.確保指標(biāo)具體、明確、可觀測。評估者應(yīng)能夠方便地獲取與評價(jià)指相關(guān)的可靠資料或信息。3.注重指標(biāo)體系的完整性和系統(tǒng)性。5 績效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工的工作要求，即對于績效內(nèi)容辦公室的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來做或者做到什么樣的程度。有些績效標(biāo)準(zhǔn)較易采用量化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，但有些較難量化或量化成本比較高。對于這類標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)通常用評分等級或評語等級來表示員工符合績效標(biāo)準(zhǔn)的程度。6 國際常用的績效評估方法 198

20、-2041.比較法（1） 排序法（2） 兩兩比較法。（3） 強(qiáng)制分配法。 2.描述法（1）評語法（2）關(guān)鍵事件法 3.量表法（1）圖評價(jià)表法（2）行為媌定量表法（3）行為觀察評價(jià)法 4.目標(biāo)管理法7 績效評價(jià)方法的選擇合適的評價(jià)方法應(yīng)符合一下幾個要求1.最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和績效管理目的2.能比較客觀地評價(jià)員工的工作3.對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用4.評估方法的運(yùn)用成本低5.評估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行8績效反饋的原則 2101、 經(jīng)常向反饋績效問題2、 利用自我反饋機(jī)制，鼓勵員工參與到績效反饋過程3、 做好充分準(zhǔn)備，營造良好環(huán)境4、 依據(jù)員工的工作行為和結(jié)果，提供具體的績效反饋信息5、 把重

21、點(diǎn)放在解決問題上6、 將績效評價(jià)與員工發(fā)展和績效獎勵結(jié)合起來7、 以積極的方式結(jié)束績效反饋過程9績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用： 2121.用于薪酬的分配和調(diào)整；2.用于職位調(diào)動；3.用于確定員工的培訓(xùn)與發(fā)展需求，擬定純凈改進(jìn)計(jì)劃4.檢驗(yàn)員工選拔與培訓(xùn)的有效性。第八章 薪酬管理1 薪酬的組成 薪酬基本工資+獎金+業(yè)績提成+福利2 薪酬管理 221-223薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程，它企業(yè)人力資源管理的一個重要職能活動，是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。基本問題五個層面十大基本問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)采取何種薪酬策略以配合企業(yè)戰(zhàn)略基本薪酬層面2、如何

22、對每個職位及從事該職位的人準(zhǔn)確付酬3、如何保證外部公平性4、如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)獎金層面5、憑什么支付獎金6、支付多少獎金7、如何支付獎金福利層面8、 如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系9、 如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以充分發(fā)揮福利的人力資源管理功能制度層面10、如何使工資體系制度化重要性：1.支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才；2.幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才；3.提高企業(yè)適用人才的效率。4.對員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，為員工及其家庭提供生活保障；對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用3 工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按規(guī)定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式，定期支付給勞動者的勞動報(bào)酬。 223-225前期內(nèi)容：1.工作分析。這是有效的工作評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作評價(jià)程序?qū)椭M織的決策者開發(fā)出組織的工作等級。2.職位評價(jià)?；诠ぷ鞣治龅慕Y(jié)果，系統(tǒng)地確定職位工作的相對價(jià)值來設(shè)計(jì)薪酬等級序列。有四種主要的職位評價(jià)方法：