HR總復(fù)習(xí)招聘與配置習(xí)題新

1、第二章 招聘與配置一、單項選擇題1、強(qiáng)調(diào)區(qū)分性功能的的測評類型是（）A、選拔型測評B、診斷性測評C、診斷性測評D、考核性測評2相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。A招聘到高質(zhì)量的人才B培養(yǎng)員工的忠誠度C 促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾D激勵員工，鼓舞士氣 3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的()。A專業(yè)知識以及解決問題的能力B溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度C對被招聘崗位的適應(yīng)性D邏輯思維能力和創(chuàng)新精神4()招聘方法幾乎對所有的人員都適用。A上門招聘B.熟人推薦C.獵頭公司D發(fā)布廣告 5通常在招募與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位時，普遍采用的是()方法。A外部招聘B內(nèi)部招聘C熟人推薦D上門招聘6受“暈

2、輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于()。A對和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評價B根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C.在評價當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象對應(yīng)聘者作出判斷 7行為描述面試的前提是假定一個人的()最能預(yù)示其未來的行為。A理想和信念B過去的行為C資歷和技術(shù)水平D現(xiàn)在的崗位8為了測試經(jīng)營管理能力一般選擇方法是()。A文件筐方法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C心理測試法D筆試法9關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是()。A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較D受測者的報告帶有一定主觀性10在行為描述面試時應(yīng)

3、盡量采用的提問方式是()。A封閉性問題B理論性問題C壓迫式問題D開放式問題11關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是() 。 A員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求B要考慮人員之間的互補性C首先要滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視情況而定D.應(yīng)考慮組織不同的發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求12()不是行為描述的面試提問方式。 A舉一個你過去最成功的營銷的例子B請講述一下你向公司辭職的經(jīng)歷C請舉一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例D假如你是本企業(yè)的銷售主管，你準(zhǔn)備用何種方式打開市場局面 13關(guān)于文件筐測試的描述中，說法錯誤的是()。A要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 B考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒

4、定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合 C可以評價被測試者的文件處理能力D考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價二、多項選擇題1企業(yè)中常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵的措施有() 。 A了解員工的心理需求B滿足員工干事業(yè)的需要C支付高工資D.改善福利措施 E為員工創(chuàng)造良好的工作條件2企業(yè)在進(jìn)行招聘時所要考慮的外部環(huán)境因素包括()。A經(jīng)濟(jì)條件B組織文化C勞動力市場D法律法規(guī)E管理風(fēng)格3企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因包括()。A組織自然減員B業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C現(xiàn)有人力資源配置不合理D組織的財務(wù)預(yù)算E有人員需要參加外部培訓(xùn)4狹義的招聘即指招聘的實施階段，其問主要包括()幾個步驟。A準(zhǔn)備B招募C選擇D錄用E報告5招聘準(zhǔn)備階段

5、的主要任務(wù)是()。A招聘需求分析B招聘方法選擇C明確招聘工作特征和要求D制定招聘計劃和招聘策略E招聘實施 6以下關(guān)于招聘策略的說法正確的是()。A招聘是人力資源管理部的事情，一般公司高層不參與 B招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略C一般企業(yè)在招聘時應(yīng)考慮在人才供應(yīng)高峰期時招聘 D招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個熱情和公正的人E企業(yè)在招聘一般的工作人員和技術(shù)工人時可以考慮在本地招聘7一般情況下，需要從外部招聘中滿足的崗位是()。A補充初級崗位B獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C激勵員工士氣D獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工E減少招聘費用8企業(yè)常見的選拔人員的方法有()。A筆試B面試

6、C情境模擬D拓展訓(xùn)練E心理測試9面試前的準(zhǔn)備工作包括()。A確定面試的目的B慎重選擇面試考官C科學(xué)地設(shè)計面試問題D選擇合適的面試類型E確定面試的時間和地點10以下哪些是面試中的常見錯誤() 。 A在面試之前不知道面試的目的是什么B_面試中不僅要考核應(yīng)聘者的語言表達(dá)還要看其非語言方面的表現(xiàn)C 面試的過程缺乏整體結(jié)構(gòu)D面試過程中以點帶面E根據(jù)前一 個應(yīng)聘者的表現(xiàn)對后一應(yīng)聘者進(jìn)行評判 11與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括()。A情景的背景情況B應(yīng)聘者采取的行動C.應(yīng)聘者的學(xué)歷D行動的時間E行動最后造成的結(jié)果 12下列選項中，屬于招聘工作中需要注意的問題有()。A簡歷并不

7、能代表本人B工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C不要忽視求職者的個性特征 D讓應(yīng)聘者更多地了解組織E給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會13下列關(guān)于招聘的說法正確的是()。A面試主考官要注意自身形象B國家法律規(guī)定在同等條件下要優(yōu)先錄用女性工作人員C假如在本次招聘會中沒有招收到合適的人員企業(yè)也不應(yīng)該降低錄用要求D在面試的過程中主考官應(yīng)該讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)E我國禁止企業(yè)招收未滿 18 周歲的未成年人就業(yè)14當(dāng)招聘需求為負(fù)值時，可以采取的對策有()。A招聘凍結(jié)B提前退休C增加無薪假期D裁員E通過培訓(xùn)提高員工的技能15關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法正確的是() 。 A結(jié)果易于統(tǒng)計分析和比較B信息較為完整C無法探究應(yīng)聘者個人特性的深入

8、信息D是被測試者之間的客觀比較E無法獲得被測試者的非言語行為三、判斷題3如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。()4當(dāng)用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對招聘需求進(jìn)行分析和判斷。 () 5心理測試的測評人員必須經(jīng)過專門的訓(xùn)練，合格后才能參與測試工作。()8外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。()9對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會或是獵頭公司的形式招聘。()10人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高人員的過程。()12行為描述面試簡稱 BD 面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。() 13關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之

9、一。() 四、改錯題1下面是一段關(guān)于招聘來源的描述：企業(yè)招聘是人力資源管理部門最重要的工作之一。一般來說，人力資源部 最終決定錄用人選。由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。一般單 位在招聘辦公室員工時，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的 崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實際情況的，因 為從外部招聘的員工相對于從內(nèi)部招聘來的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員， 更能激勵現(xiàn)有員工。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、銷售類和人力資源管理的崗位，首先 是采用內(nèi)部招聘的方法，其次是從社會進(jìn)行招聘。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于人員選擇的描述：企業(yè)招聘時進(jìn)行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時應(yīng)主要考慮成本問題。筆試、面試、情境模擬