本科畢業(yè)的中期報(bào)告

1、繼續(xù)教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中期報(bào)告題目：人力資源工作的總結(jié)及改進(jìn)姓 名:學(xué) 號(hào)：專 業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)指導(dǎo)教師：2016年9月人力資源工作的總結(jié)及改進(jìn)一、前期工作簡述主要負(fù)責(zé)人力資源管理工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，這些 工作均會(huì)涉及各類的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，繼而產(chǎn)生相應(yīng)的人力成本、人力投入產(chǎn)出比等。招聘，主要涉及招聘渠道的數(shù)據(jù)、簡歷篩選的數(shù)據(jù)、電話預(yù)約的數(shù)據(jù)、初試的數(shù)據(jù)、 復(fù)試的數(shù)據(jù)、溝通錄用階段的數(shù)據(jù)及入職數(shù)據(jù)。從渠道可提供的有效簡歷、實(shí)際可到崗的 數(shù)據(jù)和渠道成本相比，可分析出招聘渠道的有效性；從招聘過程的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和人力成本相 比，可分析出錄用 1 人需要花費(fèi)的時(shí)間及人力成本，繼而從其入職

2、后產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值分析 招聘的有效性。培訓(xùn)，主要涉及參加培訓(xùn)人員所需花費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用等核算投入成本，如果是內(nèi)部培 訓(xùn)，還需要核算內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)一場培訓(xùn)需要花費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用等核算投入成本；繼而和 培訓(xùn)后生產(chǎn)率的提升來分析培訓(xùn)有效性?？冃Э己?，更多是和企業(yè)內(nèi)部人員人力成本直接掛鉤，從人力成本的控制標(biāo)準(zhǔn)來思考， 如何設(shè)計(jì)績效體系才可以用最少的成本激勵(lì)員工產(chǎn)生最大的價(jià)值。包括月度、季度、年度 考核等階段可以投入的人力成本。薪酬福利，需要制定企業(yè)年度薪酬策略，和企業(yè)總?cè)肆Τ杀绢A(yù)算直接關(guān)聯(lián)；企業(yè)總?cè)?力成本預(yù)算決定了企業(yè)制定什么樣的薪酬策略。勞動(dòng)關(guān)系，更多是人員離職產(chǎn)生的損失，所以離職人員需要和頂替其的新入

3、職人員所 產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值相比，來確定人員離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的損失，從而確定企業(yè)的離職率必須控 制在什么范圍。二、已解決的問題及解決辦法（一）招聘1、渠道有效性問題確定每個(gè)渠道花費(fèi)的成本、整理確定每個(gè)渠道有效簡歷數(shù)，分析出該渠道簡歷提供的 有效性，并且可分析出每個(gè)簡歷的獲得成本。影響人員入職的因素比較多，和企業(yè)的關(guān)系更大，但是每個(gè)渠道的人員也是有一定的 偏好，從人員入職的數(shù)據(jù)和來源，可分析出每個(gè)渠道的人員偏好，以利于在選擇某些特質(zhì) 的人員時(shí)，更容易判斷選擇哪個(gè)渠道更加合適。2、招聘效率分析首先將招聘的每個(gè)過程進(jìn)行細(xì)分，同時(shí)記錄每個(gè)人員在操作每個(gè)崗位時(shí)，各環(huán)節(jié)花費(fèi) 的時(shí)間，同類崗位通過多次核算，平均下

4、來的時(shí)間，便是每個(gè)崗位的基本招聘效率，但是 影響招聘的因素較多，除了上述外，還和季節(jié)、地域、企業(yè)品牌、企業(yè)薪酬策略、面試官 職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)因素相關(guān)，故此在提供給用人部門參考時(shí)，必須要說明在不同的情況下， 該崗位的招聘效率是什么，利于用人部門做人力規(guī)劃工作。3、招聘成本分析通過核算出每個(gè)崗位的時(shí)間成本，再和完成該崗位錄用工作的各個(gè)人員人力成本進(jìn)行 核算，便可確定每個(gè)崗位的招聘成本。4、招聘及時(shí)率 結(jié)合人員實(shí)際到位時(shí)間、用人部門要求到位時(shí)間來核算招聘及時(shí)率，同時(shí)過程中可不 斷校正招聘效率。5、招聘漏斗 指通過招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選 出來的過程?；谡衅?/p>

5、漏斗分析，可以統(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，如簡歷有效率 =【電話面試】 / 【簡歷 初篩】、初試到場率=【初試到場人數(shù)】/ 【初試人數(shù)】、復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】 / 【復(fù)試人數(shù)】等。（二）培訓(xùn)1、培訓(xùn)成本分析 培訓(xùn)成本是比較容易核算，明確每個(gè)參培人員花費(fèi)的時(shí)間、薪酬成本（包括工資、福 利、差旅費(fèi)等），如果是內(nèi)訓(xùn)師，再核算內(nèi)訓(xùn)師花費(fèi)的時(shí)間、薪酬成本（包括工資、福利、 差旅費(fèi)等），基本便可核算出一場培訓(xùn)的成本。2、培訓(xùn)供應(yīng)商的有效性 明確每個(gè)培訓(xùn)供應(yīng)商的費(fèi)用，再將該費(fèi)用分?jǐn)傇诿總€(gè)參培人員的身上，再結(jié)合參培人 員對(duì)生產(chǎn)效率的提高，或者業(yè)績的提高，便可核算出該培訓(xùn)供應(yīng)商的價(jià)值及有效性。（三）績效考核績效

6、考核體系的有效性，是人力資源體系是否有效性的重要保障。企業(yè)在年初會(huì)確定 薪酬福利策略，明確企業(yè)總?cè)肆Τ杀绢A(yù)算。結(jié)合企業(yè)總?cè)肆Τ杀绢A(yù)算，便需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略、部門定位、各個(gè)崗位的特性考核，如何在總?cè)肆Τ杀緝?nèi)，構(gòu)建一個(gè)對(duì)員工產(chǎn)生最大激 勵(lì)的體系。如何衡量績效考核的有效性？需要將績效考核執(zhí)行過程涉及的人員時(shí)間進(jìn)行整理匯總， 同時(shí)結(jié)合這些人員的人力成本，確定每場績效考核花費(fèi)的時(shí)間成本；將本年度績效考核花 費(fèi)的時(shí)間成本和該年度企業(yè)業(yè)績提升額度進(jìn)行對(duì)比分析，來審核該體系的有效性。（四）薪酬福利1、薪酬調(diào)查分析 企業(yè)需要定期對(duì)各崗位市場薪酬福利進(jìn)行調(diào)查分析，確定 25%、50%、75%、90%分位的 具體薪

7、資額度。結(jié)合該地域本年度最低工資額度和上年度工資額度、本年度平均薪資和上年度平均薪 資額度進(jìn)行對(duì)比，明確提升的比例。整理調(diào)查該地域年度國民消費(fèi)指數(shù)。2、薪酬策略 結(jié)合本年度企業(yè)營銷戰(zhàn)略、人力配備再結(jié)合上述薪酬調(diào)查分析報(bào)告，給出本年度人力 中成本預(yù)算及薪酬策略。（五）勞動(dòng)關(guān)系1、核算人員離職對(duì)項(xiàng)目或部門業(yè)績的影響程度，除了要看人員離職后，項(xiàng)目或部門業(yè) 績具體是否影響外，還需要結(jié)合頂替其的新人情況進(jìn)行分析；從新人的人力成本、培養(yǎng)成 本、降低的工作效率等進(jìn)行分析。2、人員離職率 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的 考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職

8、率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較 為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加 （含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場 競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活 力和創(chuàng)新意識(shí)。離職率的計(jì)算公式為，離職人數(shù) /（ （期初數(shù) +期末數(shù)） /2）三、尚存在的問題及解決方案（一）招聘 人員入職后產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值來分析招聘的有效性是比較困難的事情，影響新人勞動(dòng)價(jià) 值的因素很多，除了該人員是否能夠勝任該工作外，還和其部門負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力、部門文 化氛圍、企業(yè)規(guī)章制度、流程規(guī)則等均有關(guān)系。所以，怎么樣

9、剔除掉這些因素，正確衡量該人員的崗位勝任力是最關(guān)鍵的。目前考慮 先明確該崗位的核心勝任力，除了依據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的考核外，也聽取團(tuán)隊(duì)其他成本的考核意 見，另外再針對(duì)核心勝任力出具考核題，由人力資源部負(fù)責(zé)來考核新人；另外也聽取新人 對(duì)入職后的意見，綜合各類因素來判斷招聘的有效性。（二）培訓(xùn) 培訓(xùn)有效性在生產(chǎn)車間比較容易核算，但是在知識(shí)型企業(yè)是比較難以核算的，因?yàn)橛?響人員工作產(chǎn)出的因素太多，如何有效的確定培訓(xùn)有效性是難題。在此我們簡單化處理此事，首先將所有參培人員培訓(xùn)前的生產(chǎn)效率數(shù)據(jù)提取出來，其 次在將參培后的生產(chǎn)效率數(shù)據(jù)提出出來做對(duì)比分析，通過連續(xù)三個(gè)月的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析， 來判斷該項(xiàng)培訓(xùn)有效性程度

10、，及投入產(chǎn)出率。另外可對(duì)參培人員進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們結(jié)合自身情況來談?wù)?，培?xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)生產(chǎn)效 率的影響。第三，請(qǐng)其部門負(fù)責(zé)人及同事對(duì)人員參培前后的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合上述三種數(shù)據(jù)，來分析該項(xiàng)培訓(xùn)的有效性及投入產(chǎn)出比。四、后期工作安排 針對(duì)上述為解決的一些難題在此簡單進(jìn)行了分析，下一步計(jì)劃將這些措施落地，在解 決企業(yè)困難的過程中，驗(yàn)證這些措施的有效性。財(cái)務(wù)思維在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，最不可缺少的是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。無論是人力資源從業(yè) 者自身價(jià)值的體現(xiàn)還是企業(yè)對(duì)人力資源工作的要求，有效的數(shù)據(jù)可以起到事半功倍的效果。人力資源如何希望真正幫助企業(yè)，明白企業(yè)的困難，至少需要了解以下三張表：利潤 表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表。1.從利潤表中明白利潤是被什么所決定的，明白銷售收入在什么