布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系

1、布朗德薪酬管理咨詢體系簡介（一）布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系企業(yè)愿景與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機制市場與競爭環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構薪酬制度薪酬管理實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進可持續(xù)發(fā)展內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻薪酬體系設計的流程與方法戰(zhàn)略層面制度層面技術層面布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系包括三個層面，即戰(zhàn)略層、制度層和技術操作層。在戰(zhàn)略層面主要是對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、企業(yè)的愿景目標、企業(yè)使命、企業(yè)核心價值觀等進行分析和澄清，充分明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的要求。然后在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心價值體系的指導下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的

2、指導下，通過對目前市場競爭環(huán)境和法律環(huán)境的分析，制定企業(yè)的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和結構策略。制度層面體現(xiàn)了具體的薪酬體系和制度，即在一定的薪酬原則（內(nèi)部公平性、外部競爭性、員工貢獻）的指導下制定和設計企業(yè)薪酬架構、薪酬制度和薪酬管理的系統(tǒng)，進而達到通過薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、提升企業(yè)競爭能力和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。技術層面說明企業(yè)制定和設計薪酬制度和管理體系所運用的技術和方法，比如崗位評估、能力評估、市場調(diào)查、問卷調(diào)查、訪談等等。（二）布朗德薪酬設計價值因素分析四葉模型崗位能力市場績效市場薪酬調(diào)查績效評估崗位價值評價素質(zhì)能力評價依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力支付依據(jù)實際貢獻

3、支付依據(jù)崗位價值支付依據(jù)市場行情支付布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。四葉模型中，市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。四葉模型中必須考慮第二個因素是崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責任的大小和相對重要性（價值判斷），并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。四葉模型中必須考慮的第三個因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的

4、知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性（價值判斷），并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。四葉模型中必須考慮的最后一個因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），并通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。（三）布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計體系薪酬總額基本工資績效工資獎金股權與股金分享績效崗位、能力績效與能力績效與能力崗位、績效等固定與定期考核調(diào)整浮動，比例考核調(diào)整固定與浮動浮動固定與浮動短期與長期短期與長期短期與長期長期長期福利價值因素性質(zhì)激勵效果上圖說明了布朗德以戰(zhàn)略為導向結構化薪酬設計體系。整個薪酬體系由基本工資、績效工資、獎金、股權與股利分享、福利等五個

5、部分組成。圖中分別對決定它們的價值因素、薪酬的性質(zhì)和激勵效果做了說明。其中基本工資價值評價因素是員工所在崗位的價值、職責和現(xiàn)在擁有的能力存量，其性質(zhì)基本上比較固定，只不過每經(jīng)過一定周期（至少是一個季度，很多公司都是一年）進行調(diào)整，基本工資有短期激勵作用，也有長期激勵效果（穩(wěn)定）?？冃ЧべY的價值評價因素是員工完成績效的多少和相對重要性程度，有時候它也是獎金的一種形式?？冃ЧべY的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動的部分，比如各種提成或績效獎金等?？冃ЧべY的性質(zhì)是浮動的，浮動的比例可以根據(jù)經(jīng)營情況和員工的貢獻大小與成長階段進行調(diào)整。短期的績效工資（如月度提成）具有短期激勵效果，長期的績效工資（如年度績效分

6、紅）可以起到長期的極力效果。獎金主要是指做出突出貢獻的員工的一種經(jīng)濟上的獎勵（精神上的獎勵屬于內(nèi)在薪酬），可以固定，也可以浮動。獎金的評價因素是績效和能力。短期的獎金形式具有短期激勵作用，長期的獎金形式具有長期的激勵作用。股權和股利分享屬于長期激勵的薪酬。而企業(yè)中福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評價因素要結合員工的能力和貢獻，福利的激勵效果主要是長期的，起到長期穩(wěn)定和留人的作用。（四）布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計流程薪酬分析（確定付酬因素）方法：從戰(zhàn)略角度分析哪些因素參與了企業(yè)的價值創(chuàng)造成果：企業(yè)付酬因素表薪酬管理分析與診斷 方法：信息整理、分析、思考與診斷成果：薪酬診斷報告薪酬狀況調(diào)研（企業(yè)、市場）方法：問卷調(diào)查、訪談、資料收集。成果：企業(yè)薪酬調(diào)研報告薪酬評價（確定各付酬因素權重）方法：從企業(yè)戰(zhàn)略角度和員工發(fā)展角度評價各因素重要性（崗位、能力、績效）。具體有排序法、因素比較法等。成果：因素權重表確定薪酬結構（橫向和縱向）和薪酬水平橫向：崗位工資、學歷工資、技能工資、績效工資、福利等的比重；固定部分和浮動部分的比重，高彈性還是高穩(wěn)定?？v向：各薪酬發(fā)放標準和時間薪酬水平：領先、追趕、落后還是混合特殊部門、崗位薪酬體系設計成果：各特殊部門，特殊崗位，如經(jīng)營者的薪酬體系制定