XXXX年淺談基層檢察院人才建設中存在的問題及對策可編輯

1、XXXX年淺談基層檢察院人才建設中存在的問題及對策(可編輯) 淺談基層檢察院人才建設中存在的問題及對策檢察人才興則檢察事業(yè)興檢察人才建設是檢察隊伍的核心。 當前基層檢察院人才匱乏問題十分嚴重尤其是高素質的專業(yè)化檢察人才更是短缺干警法學基礎理論薄弱知識結構老化思想觀念陳舊專業(yè)化人才流失出現(xiàn)了“人才饑荒”執(zhí)法辦案水平呈下降趨勢嚴重影響著基層院各項事業(yè)的健康發(fā)展。 因此如何采取有效措施加強基層檢察院人才建設緩解人才短缺問題是擺在我們面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的課題。 筆者結合我院人才建設實際對基層檢察隊伍人才建設中存在的問題及對策進行粗淺探討。 一、我院干警學歷結構現(xiàn)狀 我院干警編制數(shù)人現(xiàn)實有檢察干警人

2、法律本科以上學歷的干警人占全院干警總數(shù)其中法律碩士（含在讀人）人第一學歷是法律本科的干警人占全院干警總數(shù)后續(xù)法律本科的干警人占全院干警總數(shù)參加各級黨校法律本科在職學習并畢業(yè)的干警人占全院本科干警總數(shù)全日制普通高校法律本科畢業(yè)的干警（通過招錄）人占全院本科干警總數(shù)。 全日制普通高校非法律本科畢業(yè)的干警人占全院本科干警總數(shù)通過全國司法考試的干警人占全院干警總數(shù)。 二、存在的主要問題 、檢察人員招錄工作中檢察機關話語權極少 在XX年到XX年檢察人員招錄中從確定招錄計劃、組織報名、資格審查、參加面試、錄用政審等招錄程序縣組織、人事部門還要求我們基層檢察院派員參加。 然而XX年以后在檢察人員招錄工作中縣

3、組織、人事部門到最后政審時才通知基層檢察院參加一下其他各招錄環(huán)節(jié)都不讓基層檢察院參與。 即使基層檢察院提出了對招錄的人不是最優(yōu)秀的（綜合素質）不同意見組織人事部門認為只要沒有法律上禁止的情況基層檢察院就必須接收。 因此在檢察人才引進的源頭基層檢察院失去了選拔優(yōu)秀檢察人才的話語權。 、基層檢察院人才流失嚴重 XX年以來我院招錄全日制普通高校法律本科畢業(yè)生人人XX年以來流失干警人占招錄總數(shù)的其中調入省級機關人調入市級機關人調入市院人調入城區(qū)檢察院人調入縣有關部門人。 在流失的名干警中全日制普通高校法律本科畢業(yè)生人業(yè)務骨干及中層干部人。 都為反貪、公訴、瀆檢等重要業(yè)務部門較為優(yōu)秀的檢察人才和業(yè)務骨干

4、能獨擋一面。 絕大多數(shù)是因為辦案業(yè)務出色被各級黨政機關及上級檢察選拔任用個別干警是因為基層檢察院的待遇低發(fā)展前途渺茫而調入或考入其他機關任職。 現(xiàn)在又出臺了中央和省級機關不招錄應屆畢業(yè)生的政策下一步基層檢察院流失人才的狀況還會更加嚴重。 會造成基層檢察院人才短缺上級機關人才浪費的現(xiàn)象。 、各類專業(yè)檢察人才短缺 從上述我院干警學歷結構現(xiàn)狀來看現(xiàn)在在職的檢察人員大多不是法律科班出身沒有經(jīng)過正規(guī)、系統(tǒng)的法律知識學習在法律理論上先天不足雖然具有嫻熟的辦案實踐經(jīng)驗但卻缺乏運用法學基礎理論知識分析問題和解決問題的能力更談不上理論探討和研究雖擁有業(yè)務骨干但卻缺乏業(yè)務專家型人才影響了我院人才建設的縱深發(fā)展。

5、除檢察業(yè)務人才短缺外其他各類專業(yè)人才也短缺如檢察機關急需計算機、文秘、會計等專業(yè)人才。 由于重視檢察業(yè)務人才的培養(yǎng)而忽視了其他各類專業(yè)檢察人才的培養(yǎng)同樣也阻礙了檢察事業(yè)的發(fā)展。 、檢察人才隊伍綜合素質不高 雖然我院干警大都具有本科學歷但大都不能稱得上是真正的檢察人才他們只是對自己業(yè)務范圍內一些常用刑事法律、民事法律比較熟悉對經(jīng)濟法、行政法、知識產(chǎn)權法、金融法、信息化等領域比較陌生辦案實踐中缺乏綜合運用多學科思考解決問題的能力因此目前檢察人才的能力和知識比較單一隊伍整體綜合素質不高難以適應新形勢下檢察工作創(chuàng)新發(fā)展的需要。 、檢察干警的教育培訓不力。 由于基層檢察院人員少、辦案任務重辦案能力的提高

6、只能采取在職培訓、在崗練兵、評比競賽的方式進行這種方式培養(yǎng)出來的“檢察人才”只能是暫時效應有完成教育培訓任務之嫌。 因此檢察業(yè)務骨干知識得不到真正的更新也不可能真正培養(yǎng)出新世紀的檢察人才。 同時學習、考試、考核與崗位、晉級、晉職掛鉤也不是很密切也是干警形成不了學習和鉆研業(yè)務、提高素質氛圍的原因之一。 三、加強人才隊伍建設的對策 、增強人才強檢的意識營造良好的人才環(huán)境。 實現(xiàn)檢察工作發(fā)展的關鍵在檢察人才隊伍建設。 基層院領導要務必增強人才強檢意識牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念建立科學的檢察官評價體系和業(yè)績考核標準堅持德才兼?zhèn)湓瓌t把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主

7、要標準不拘一格選用人才大力改善人才成長的工作環(huán)境和培養(yǎng)環(huán)境努力創(chuàng)造容才、愛才、護才、培才的輿論氛圍和人才環(huán)境實現(xiàn)檢察機關人才工作的可持續(xù)發(fā)展上級院要對基層院加大扶持力度為基層院的人才發(fā)展提供更好的空間。 、深化改革招錄制度建立充滿活力的選人機制。 一是實行省級院統(tǒng)一招錄。 充分調動基層檢察院在“進人”環(huán)節(jié)上的積極性和主動性將目前由地方組織人事部門招錄機制改變?yōu)橛墒〖墮z察院統(tǒng)一招錄的制度 增加在選人上的話語權。 二是上級檢察機關招錄計劃下放到基層檢察院。 目前上級檢察機關已開始在基層招錄工作人員中央又出臺了中央和省級機關不再招錄應屆畢業(yè)生的關規(guī)定如果實行上級檢察機關招錄計劃下放到基層檢察院可以多

8、招錄些人員進行培養(yǎng)即使上級機關選調也不會影響到基層檢察院工作的開展。 三是要拓寬選人渠道主動到人才市場上去選人才。 在市場上選人才可以做到以“外引”促“內養(yǎng)”使內部干警有危機感迫使他們不斷地再學習、再提高達到提高隊伍整體素質的目的。 、改革檢察人才管理機制提高檢察人才的榮譽感。 一是改革檢察人員行政管理模式。 探索建立符合檢察工作規(guī)律的著眼于檢察官專業(yè)化的檢察人才管理體制打破長期沿用的行政管理模式重點是通過對檢察人員分類改革實現(xiàn)檢察人員分類管理對不同類別崗位的人員采用不同的管理模式并都允許在本類別中晉級晉職逐步解決檢察人才政治待遇的問題。 二是檢察官等級與待遇掛鉤。 廢止檢察官的行政等級形成一

9、套不同于公務員等級制的完全獨立的檢察官晉升制。 在推進檢察官人才隊伍專業(yè)化、職業(yè)化進程中應當重視完善檢察官的工資制度和工資標準將此與檢察官等級制度聯(lián)系起來在檢察官的管理體制形成物質激勵機制待遇向資深檢察官傾斜也有利于鼓勵檢察官安心本職工作注重檢察官等級晉升造就一大批具有豐富檢察專業(yè)工作經(jīng)驗各方面素質較好的資深檢察官人才。 三是檢察官的調出應經(jīng)省級院審核批準。 為防止基層檢察官隨意流失建議建立基層院檢察官調出由省院批準的制度同時也能增強檢察人才的層次感和榮譽感避免人才流失。 、抓好人才自身培養(yǎng)工作充分挖掘現(xiàn)有人才潛能。 一是建立基層檢察院人才庫。 目前具有全日制法律專業(yè)本科以上學歷的現(xiàn)職檢察官已

10、經(jīng)成為檢察官隊伍中的寶貴資源雖然質量還有待進一步提高但是數(shù)量極其有限而且隨時還有可能外流。 因此應當將具有全日制法律專業(yè)本科以上學歷的檢察官(特別是具有碩士以上學歷的檢察官)全部納入檢察人才庫統(tǒng)一進行成長跟蹤和重點培養(yǎng)并為他們提供更多的知識更新和拓展視野的學習培訓機會將有限的教育培訓經(jīng)費用到這些重點人才身上。 二是建立脫產(chǎn)培訓機制。 對有一定挖掘潛力的檢察人才要進行脫產(chǎn)培訓培訓時間至少在六個月以上。 要建立健全專家養(yǎng)成制度在對檢察工作各個環(huán)節(jié)已經(jīng)有所了解的基礎上根據(jù)個人能力傾向安排相對固定的崗位不在業(yè)務差別較大的部門之間輪崗在加強理論培訓的基礎上保證檢察官具有充分的實踐空間促進檢察官隊伍中刑事檢察專家、偵查專家、民行抗訴專家等各類專家型人才的形成。 進程科學管理人才。”檢察工作一體化機制“、加快 由于當前檢察人事、編制、財政受制于地方管理檢察“地方化”的趨勢越來越濃檢察官“泛公務員”管理化已是制約檢察官人才隊伍建設人的最大障礙。 法律規(guī)定了上下級檢察院之間是