以KPI為基石的績效管理課件

1、以KPI為基石的績效管理,1,以KPI為基石的績效管理,以KPI為基石的績效管理,2,導(dǎo) 言,任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正有效的績效測評體系是企業(yè)向一流的管理水平邁進的重要一步,以KPI為基石的績效管理,3,績效文化,績效改進體系,績效考核體系,潛能評價體系,績效管理循環(huán)體系,職業(yè)化行為評價體系,以績效為核心的價值評價系統(tǒng),以KPI為基石的績效管理,4,一、績效管理與績效考核,以KPI為基石的績效管理,5,人力資源理念的演變過程,關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效 更多的行政性職能 職能部門、辦事部門

2、總經(jīng)理的人事幫手,關(guān)注于資源的管理(個人績效是主要的關(guān)注對象) 開始具備了技術(shù)含量 標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼光 但缺乏衡量標準 管理部門、權(quán)力部門 總經(jīng)理的授權(quán)部門,關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系 個人與組織績效并重 開始具備戰(zhàn)略管理功能 配置與開發(fā)的技術(shù)含量高 動機與素質(zhì)的管理 具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求 經(jīng)營部門,傾向于基礎(chǔ)工作,傾向于更大價值,與企業(yè)績效的相關(guān)性,人事管理,人力資源管理,人力資源經(jīng)營與開發(fā),特 征,過 程,以KPI為基石的績效管理,6,如何才能讓員工盡力工作同時又能讓其達成最佳業(yè)績,選擇適合（有潛力）的人來做這項工作 向員工說清楚你期望他們在工作上的

3、表現(xiàn)是什么 訓(xùn)練員工必須具備的知識、技能、態(tài)度 評估員工的績效，并讓其知道評估的結(jié)果與對他們的期望 幫助員工改進績效 好的表現(xiàn)要獎勵,以KPI為基石的績效管理,7,目標,結(jié)果,績效考核,策略（方法,計劃,執(zhí) 行,面談改善,培訓(xùn),導(dǎo)向,過程控制,績 效 管 理,以KPI為基石的績效管理,8,集團戰(zhàn)略,部門策略分解 與SWOT分析,集團目標確定,集 團 策 略 目 標 分 解,部門目標 確定,二級KPI確定,行為指標,部門目標分解,個人目標確定,績效評價與反饋,個人績效循環(huán),績效管理基本框架,個人考核指標確定,績效輔導(dǎo)過程,以KPI為基石的績效管理,9,實 施 行 動 計 劃 之 要 素,根 據(jù)

4、各 單 位 的 實 際 情 況 ， 將 計 劃 目 標 層 層 分 解 ， 落 實 到 個 人 每 個 員 工 都 有 確 實 的 指 標 、 行 動 計 劃 去 完 成,各 單 位 負 責 人 負 責 對 屬 下 員 工 制 定 指 標 計 劃 之 監(jiān) 控 如 有 發(fā) 現(xiàn) 員 工 指 標 遠 低 於 計 劃 目 標 ， 負 責 人 必 須 針 對 問 題 ，了 解 情 況 并 及 時 解 決 問 題 ( 如 每 日 跟 進 式 輔 導(dǎo),定 時 對 工 作 進 展 、 計 劃 實 施 情 況 進 行 檢 討 ， 討 論 實 施 中 普 遍 存 在 之 問 題 針 對 問 題 ， 提 出 可 能

5、 解 決 問 題 的 方 法 ， 及 修 訂 計 劃 總 結(jié) 計 劃 實 施 過 程 中 之 經(jīng) 驗,將 計 劃 落 實 到 個 人,隨 時 監(jiān) 控,檢 討 進 展 情 況 、 修 訂 計 劃,反 饋 總 結(jié) 經(jīng) 驗,一 個 將 計 劃 目 標 落 實 到 個 人 ， 而 且 隨 時 監(jiān) 控 檢 討 的 實 施 過 程 是 實 現(xiàn) 計 劃 目 標 必 不 可 缺 的 因 素,以KPI為基石的績效管理,10,檢 討,記 錄,計 劃,決 策,分 析,KPI 指 標,績效管理與活 動 管 理 工 具 的 引 入,改 善 KPI 指 標 的 目 標 設(shè) 定 任 務(wù) 分 解 并 制 定 各 步 驟 的

6、實 施 時 間 表 改 善 KPI 指 標 目 標 設(shè) 定 表 工 作 計 劃 表 時 間 分 配 表,實 施 過 程 記 錄 工 作 周 志 時 間 分 配 記 錄 表,實 施 后 果 及 其 分 析 目 杯 達 成 差 距 表 統(tǒng) 計 分 析 表 活 動 檢 查 表,活 動 管 理 工 具 的 引 入,檢 討,記 錄,計 劃,決 策,分 析,KPI 指 標,活 動 管 理,KPI 指 標 分 析 、 決 策 過 程,任 務(wù) 完 成,任 務(wù) 未 完 成,以KPI為基石的績效管理,11,績效管理與績效考核的區(qū)別,以KPI為基石的績效管理,12,績效管理定義,通過績效標準設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估

7、、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展,以KPI為基石的績效管理,13,績效管理的意義,績效管理的目的在于培育與激勵，其不僅在于考核部屬，而是透過一種系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進度狀況，藉由評估與回饋來提升部屬工作表現(xiàn)，并進而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也期望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好,以KPI為基石的績效管理,14,績效評估定義,用系統(tǒng)的原理、方法，測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作表現(xiàn)，其結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管

8、理、職務(wù)調(diào)整和工作改進,以KPI為基石的績效管理,15,績效的定義,所謂“績效”是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻。一個人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。 員工績效員工的績效 部門績效經(jīng)理人員的績效 公司績效決策層的績效,以KPI為基石的績效管理,16,績效管理的功能,1、論功行賞獎懲與高薪依據(jù) 2、績效改善工作成果檢討與輔導(dǎo)改善 3、意見溝通提供互相溝通、回饋與 建議的機會 4、前程規(guī)劃員工潛能與發(fā)展評估 5、人力發(fā)展派職升遷與培訓(xùn)需求 6、激勵士氣創(chuàng)造提升士氣的機會,以KPI為基石的績效管理,17,績效管理與PDCA管理循環(huán),PLAN：目標計劃與方

9、法計劃 DO：教育訓(xùn)練與作業(yè)實施 CHECK：過程檢核與結(jié)果檢核 ACTION：改善與行為,以KPI為基石的績效管理,18,績效管理與傳統(tǒng)考核之比較,比較項目 傳統(tǒng)考核 績效管理 目的 獎懲 績效改善 重點 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn) 考量點 整體結(jié)果 細節(jié)過程 結(jié)果 選拔干才 培育干才 對象 以人為主 以事為主 主管角色 審判長 教練 行為差異 控制監(jiān)督 咨詢協(xié)助 執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即回饋 部屬反應(yīng) 被動抵制 主動合作,以KPI為基石的績效管理,19,高層管理者在績效管理的主要責任,明確使命追求； 確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃； 組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務(wù)評價標準； 組織制定企業(yè)年度經(jīng)營管理策略

10、目標，提供資源和政策支持； 組織制定企業(yè)一級的KPI體系,以KPI為基石的績效管理,20,定期重點關(guān)注企業(yè)一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估； 定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策； 指標分解到部門，審核部門二級KPI，并確定績效考核指標的權(quán)重； 部門簽訂業(yè)績合同和目標責任書； 組織開展中高層管理人員的中期述職,以KPI為基石的績效管理,21,制定年度經(jīng)營方針、目標 制定企業(yè)年度計劃 主持企業(yè)年度計劃會議 主持經(jīng)營檢討會，確定改進計劃與部署改進行動,明確使命追求 設(shè)定戰(zhàn)略目標 指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 審批戰(zhàn)略規(guī)劃 督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實,經(jīng)營全年目標與計劃,績效監(jiān)控,考核結(jié)

11、果用于分配和激勵,績效考核,依靠績效報告，關(guān)注績效變動狀況，動態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系 及時提供關(guān)鍵資源和重點支持,主持經(jīng)營檢討會和中期述職會，評估與考核中高層的業(yè)績、明確結(jié)果比例關(guān)系 審批考核制度 與下屬企業(yè)或部門簽訂業(yè)績合同,明確考核結(jié)果與浮動工資掛鉤系數(shù) 明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系 明確考核結(jié)果與獎金、福利分配等的關(guān)系 明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系,戰(zhàn)略規(guī)劃,高層管理者在績效管理中的責任,以KPI為基石的績效管理,22,中層管理者在績效管理中的責任,依據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，明確本部門年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點； 設(shè)計部門二級KPI，從部門職責響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和一級KPI體系；

12、 根據(jù)審核通過二級KPI與企業(yè)簽訂業(yè)績合同和目標責任書,以KPI為基石的績效管理,23,中層管理者在績效管理中的責任,部門績效執(zhí)行計劃的設(shè)計和職位KPI的設(shè)計； 參加企業(yè)中層中期述職； 組織部門績效考核； 與下屬溝通確定績效改進目標與計劃,以KPI為基石的績效管理,24,不同職能部門在績效管理中的責任定位,戰(zhàn)略規(guī)劃,經(jīng)營管理目標 與計劃,考核結(jié)果用于 分配和激勵,績效監(jiān)控,績效考核,人力資源部門分管,企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部門分管,企業(yè)管理及財務(wù)部門分管,以KPI為基石的績效管理,25,二、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）管理體系,建立,以關(guān)鍵業(yè)績指標為,基石,之績效管理系統(tǒng),以KPI為基石的績效管理,26,1、

13、KPI 定義及作用,以KPI為基石的績效管理,27,KPI的定義,企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI-Key performance Indicaiton)是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可動作的目標的工具，是企業(yè)目標、績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做目標、績效管理的關(guān)鍵,以KPI為基石的績效管理,28,關(guān)鍵業(yè)績指標之作用與流程,關(guān)鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機制以 不斷有機地推動

14、企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。 關(guān)鍵業(yè)績指標之作用 1、對崗位職責的考核 2、對預(yù)定目標的考核 3、對工作的導(dǎo)向作用 4、關(guān)鍵業(yè)績指標可以為企業(yè)管理層提供一個良好、有力，且有針對性之管理工具。透過定期對關(guān)鍵業(yè)績指標之反饋，管理層能及時掌握企業(yè)之業(yè)績狀況，并通過分析、有效地采取措施、解決存在之問題以不斷提高業(yè)績。 5、關(guān)鍵業(yè)績指標同時也可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競爭之機制，通過對同業(yè)間關(guān)鍵業(yè)績指標透明、客觀之評估，及獎勵激發(fā)各同業(yè)之潛能，使整個團體不斷有機地進步,以KPI為基石的績效管理,29,關(guān)鍵業(yè)績指標兩個支柱是相輔相成的，目標管理機制中之目標設(shè)定、計劃實施、指標分析及行動計劃制定都需要公平、透明的考核，激

15、勵制度來做軸心，使之能不停地順利運轉(zhuǎn),引進以關(guān)鍵業(yè)績指標為基石之管控方法流程,通過對目標實現(xiàn)情況和差距根源之分析，設(shè)定下一階段富有挑戰(zhàn)性且現(xiàn)實之目標（KPI,設(shè)定目標,考核獎勵制度,實施行動計劃,分析指標制定行動改善計劃,依照計劃采取行動，不斷對行動的實施進行監(jiān)控，必要時修訂計劃,建立公平、透明之考核制度、每月對各機構(gòu)業(yè)績指標進行評分、排名 根據(jù)評分累計結(jié)果，定期對各部門進行公平考核,定期對關(guān)鍵業(yè)績指標結(jié)果進行監(jiān)控、分析 比較關(guān)鍵業(yè)績指標變化趨勢，分析找出產(chǎn)生指標變化之根據(jù) 通過對指標變化分析，對癥下藥制定確定可行、有效之行動計劃,以KPI為基石的績效管理,30,績效管理的基礎(chǔ),公司戰(zhàn)略目標,

16、員工關(guān)鍵 績效指標,以KPI為基石的績效管理,31,戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析,樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整,要達到企業(yè) 的長期目標 ，我們應(yīng)該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作,按時間分解長期目標,按空間分解長期目標,按要素分解長期目標,2004年我們應(yīng)該達到什么目標,2005 年我們應(yīng)該達到什么目標,2006年我們應(yīng)該達到什么目標,人力資源部的目標是什么,營銷總部的目標是什么,質(zhì)管部的目標是什么,生產(chǎn)部的目標是什么,我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu),我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系,我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng),承接性,完整性,配合性,系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行,戰(zhàn)

17、略目標體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時間用正確的方式 作正確的事,制定目標管理體系,以KPI為基石的績效管理,32,公司目標,各部門目標,經(jīng)營運作單位目標 （職能部門下各單位,目標管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標分解法,信息反饋,目標修正,個人目標,績效管理,以KPI為基石的績效管理,33,方針目標展開,董事會,總經(jīng)理,經(jīng)理,員工,員工,員工,經(jīng)理,經(jīng)理,執(zhí)行,目標,以KPI為基石的績效管理,34,2、KPI體系的建立方法,以KPI為基石的績效管理,35,KPI體系建立方法一： 職責分析法,職責,顧客需求,指標庫,KPI,以KPI為基石的績效管理,36,崗位職責分析表

18、,以KPI為基石的績效管理,37,招聘崗位職責分析表,例,以KPI為基石的績效管理,38,出納崗位職責分析表,以KPI為基石的績效管理,39,采購部職責分析表,以KPI為基石的績效管理,40,KPI體系建立方法二：平衡記分卡法,客戶實現(xiàn)才能保證財務(wù)成功,財務(wù) 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在財務(wù)上達到什么樣的標準,客戶 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在客戶實現(xiàn)上達到什么樣的標準以最終實現(xiàn)作為核心目標的財務(wù)指標,內(nèi)部 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在內(nèi)部管理上進行什么樣的改善以最終實現(xiàn)作為核心目標的財務(wù)指標,學(xué)習(xí)與成長 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要如何保持改變和提高的能力以保證以上三個目標體系

19、的實現(xiàn),戰(zhàn)略目標體系,保證客戶實現(xiàn)能力的提高,保證內(nèi)部管理的提高,內(nèi)部提高才能保證財務(wù)成功,以KPI為基石的績效管理,41,依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系示例,以KPI為基石的績效管理,42,提高資產(chǎn)總額、降低資產(chǎn)負債率,完善適用的產(chǎn)品體系 對客戶的價值體現(xiàn) 按時交付使用,品牌管理,品牌知名度 品牌美譽度,市場研究,提高項目決策準確率,質(zhì)量管理,增加工程優(yōu)質(zhì)率,銷售管理,客戶落單率,成本管理,降低項目總成本,項目過程控制,房地產(chǎn)事業(yè)部 財務(wù)中心,對房地產(chǎn)事業(yè)部 對外接項目,內(nèi)部結(jié)算體系,財務(wù)中心,預(yù)、決算體系,房地產(chǎn)事業(yè)部 財務(wù)中心,提高效率及準確率,員工素質(zhì)的提高,完善的內(nèi)部管理體系,企業(yè)文化

20、建設(shè),完善的項目支持,財務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí) 和 提高,公司KPI體系,縮短資金使用周期,降低風(fēng)險,增加銷售收入,提高利潤率,以KPI為基石的績效管理,43,降低資產(chǎn)負債率,成本管理,降低項目總成本,項目過程控制,房地產(chǎn)事業(yè)部 財務(wù)中心,內(nèi)部結(jié)算體系,財務(wù)中心,預(yù)、決算體系,房地產(chǎn)事業(yè)部 財務(wù)中心,提高效率及準確率,員工素質(zhì)的提高,完善的內(nèi)部管理體系,企業(yè)文化建設(shè),財務(wù),客戶,內(nèi)部,學(xué)習(xí) 和 提高,財務(wù)中心在公司KPI體系中的位置,縮短資金使用周期,提高利潤率,以KPI為基石的績效管理,44,了 解 整 個 業(yè) 務(wù) 之 運 作 ， 建 立 業(yè) 務(wù) 價 值 創(chuàng) 造 樹 根 據(jù) 價 值 創(chuàng) 造 樹

21、 ， 找 出 影 響 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 的 各 種 驅(qū) 動 因 素 建 立 價 值 創(chuàng) 造 樹 及 相 配 之 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 驅(qū) 動 因 素,結(jié) 合 企 業(yè) 之 組 織 架 構(gòu) 和 價 值 創(chuàng) 造 樹 相 配 之 驅(qū) 動 因 素 ， 初 步 定 義 各 級 相 關(guān) 之 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 按 組 織 架 構(gòu) 而 定 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標,明 確 每 一 個 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 之 定 義 與 各 級 反 復(fù) 討 論 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 ， 不 斷 修 訂 指 標 定 義 具 體 各 級 相 關(guān) 之 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 及 其 定 義,找 出 影 響 業(yè) 務(wù) 的 驅(qū) 動 因

22、 素,將 驅(qū) 動 因 素 按 組 織 結(jié) 構(gòu) 之 層 次 進 行 安 排,明 確 定 義 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標,反 饋,根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 的 價 值 創(chuàng) 造 樹 ， 找 出 影 響 價 值 之 驅(qū) 動 因 素 ， 然 后 與 組 織 結(jié) 構(gòu) 、 工 作 說 明 書 實 際 情 況 相 結(jié) 合 ， 定 義 出 一 套 合 適 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標,KPI體系建立方法三：價值創(chuàng)造樹法,以KPI為基石的績效管理,45,選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的步驟,第一步： 確定業(yè)務(wù)的價值樹,第二步： 找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標,第三步： 給各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標,價值體系,有重大影響的財務(wù)指標項目,個

23、人關(guān)鍵業(yè)績指標,占最大比例的指標 對經(jīng)濟利潤影響大 有很大的改善潛力 波動性較大 與最佳做法之間的差距較大,行業(yè)產(chǎn)品營銷主管,商用/家用產(chǎn)品營銷主管,產(chǎn)品經(jīng)理,市場營銷總監(jiān),以KPI為基石的績效管理,46,總資產(chǎn)貢獻率,銷售營業(yè)利潤,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,成本費用利潤率,凈資產(chǎn)收益率,資產(chǎn)負債率,息稅前利潤,銷售完成,存貨周轉(zhuǎn),銷售成本,原料成本,人工成本,周轉(zhuǎn)資產(chǎn),固定資產(chǎn),G集團A公司業(yè)務(wù)價值樹示例,以KPI為基石的績效管理,47,財務(wù)策略目標,戰(zhàn)略目標 獲得更多的發(fā)展機會和人才,內(nèi)部運營策略目標,客戶策略目標,財務(wù)學(xué)習(xí)與成長策略目標,收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善,完善產(chǎn)品質(zhì)量、促進更新?lián)Q代,取得客

24、戶對公司和產(chǎn)品的認可,人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高,G集團A公司的策略目標分解示例,以KPI為基石的績效管理,48,員工士氣,員工技能,員工建議,過程管理,更低返工率,更短的 運轉(zhuǎn)周期,按時交貨,顧客滿意,營業(yè)開支,應(yīng)收賬款,資產(chǎn)匯報率,財務(wù),顧客,內(nèi)部運營,學(xué)習(xí)與成長,將績效指標組織成一個因果鏈,前 行,后 置,以KPI為基石的績效管理,49,學(xué)習(xí)與成長策略目標 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高,內(nèi)部運營策略目標 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進產(chǎn)品更新?lián)Q代,客戶策略目標 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可,財務(wù)策略目標 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善,員工流失率、員工滿意度、新技術(shù)受益率,新產(chǎn)品銷售比率

25、、研發(fā)銷售比率,新客戶銷售額增長率、省外市場銷售比率,實現(xiàn)銷售額、利潤、投資回報率、成本利潤率、凈資產(chǎn)保值增值率,員工管理指標,內(nèi)部業(yè)務(wù)指標,顧 客 指 標,財 務(wù) 指 標,G集團A公司一級KPI示例,先 行,滯 后,以KPI為基石的績效管理,50,企業(yè)財務(wù)目標,企業(yè)策略目標分解,企業(yè)客戶目標,企業(yè)內(nèi)部運營目標,企業(yè)員工管理目標,部門財務(wù)目標,部門策略目標分解,部門客戶目標,部門內(nèi)部運營目標,部門員工管理目標,企業(yè)戰(zhàn)略目標,年度經(jīng)營重點,公司一級KPI,部門二級KPI,部門策略分解,以KPI為基石的績效管理,51,方法四：成功關(guān)鍵分析法選擇KPI,以KPI為基石的績效管理,52,1、用魚骨圖分

26、析,客戶服務(wù),市場領(lǐng)先,組織建設(shè),利潤增長,優(yōu)秀的分公司,某旅游公司分公司成功關(guān)鍵分析,以KPI為基石的績效管理,53,2、KPI要素分解,市場領(lǐng)先,客戶服務(wù),利潤增長,組織建設(shè),市場競爭力,市場拓展力,品牌影響力,客戶滿意,客戶資源管理,應(yīng)收賬款,費用控制,純利潤,人 員,紀 律,文 化,以KPI為基石的績效管理,54,3、選擇KPI,市場領(lǐng)先,市場競爭力,市場拓展力,品牌影響力,當期接待團次,當期接待人次,當期營業(yè)收入,新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長,新客戶數(shù)量,市場宣傳的有效性,以KPI為基石的績效管理,55,4、匯總成分公司一級KPI表,以KPI為基石的績效管理,56,接上表,以KPI為基石的績效

27、管理,57,5、二級KPI的建立,任務(wù)完成,成本控制,組織建設(shè),客戶服務(wù),優(yōu)秀的職能部門,計劃調(diào)度部門成功關(guān)鍵分析,以KPI為基石的績效管理,58,計劃調(diào)度部門KPI要素解析示例,任務(wù)完成,客戶服務(wù),高質(zhì)量速遞,減少客戶投訴,避免調(diào)配錯誤,指標1,指標2,指標3,以KPI為基石的績效管理,59,三、 具體崗位績效指標與考核標準的確定,以KPI為基石的績效管理,60,關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 的 建 立,了 解 業(yè) 務(wù) ， 將 業(yè) 務(wù) 按 價 值 創(chuàng) 造 樹 (value creation tree) 層 層 分 析 ， 找 出 價 值 之 驅(qū) 動 因 素 根 據(jù) 驅(qū) 動 因 素 ， 初 步 定

28、義 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 與 各 單位 討 論 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 之 可 行 性 ， 根 據(jù) 討 論 結(jié) 果 檢 討 指 標,定 義 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標,籌 備 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 之 制 作,制 作 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標,引 進 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 為 基 石 之 績 效 管 理 系 統(tǒng),與 信 息、財 務(wù)人 員 溝 通 ， 將 制 作 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 之 要 求 、 定 義 具 體 落 實 ， 以 便 準 確 統(tǒng) 計 制 定 整 個 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 制 作 流 程 、 及 統(tǒng) 計 人員 的 職 責 確 保 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 數(shù) 據(jù) 之 準 確

29、 性 、 可 靠 性,設(shè) 計 各 相 關(guān) 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 之 報 表 格 式,引 進 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 為 導(dǎo) 向 之 管 理 概 念 在 各 級 召 開 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 為 導(dǎo) 向 之 管 理 籌 備 會 議 對 相關(guān)人員實 行 單 獨 輔 導(dǎo) ， 為 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 管 理 會 作 準 備,管 理 意 識 、 方 法 之 提 高,以KPI為基石的績效管理,61,月目標管理展開表,單位：保險公司營業(yè)處,例,以KPI為基石的績效管理,62,客戶經(jīng)理季考評表,部門: 姓名,上級復(fù)核: 被考評人確定: 主管考評,例,以KPI為基石的績效管理,63,戰(zhàn)略目標和經(jīng)

30、營重點,部門職責,企業(yè)KPI,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效指標,部門KPI,部門負責人績效指標,一級KPI體系,二級KPI體系,策略目標分解 （平衡計分卡,中高層管理者的績效目標,以KPI為基石的績效管理,64,基層員工績效指標來源,對部門的貢獻,職位績效指標,對流程的貢獻,業(yè)務(wù)執(zhí)行流程,業(yè)務(wù)管理流程,以KPI為基石的績效管理,65,戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點,企業(yè)一級KPI,部門二級KPI,個人KPI,個人行為指標,職業(yè)化行為要求,行為標準,任職資格,崗位職責,部門職責,個人績效指標,基層員工績效指標的內(nèi)容,以KPI為基石的績效管理,66,成 本 降 低,生產(chǎn)成本,營銷成本,人力成本,采購成本,配方成本,生產(chǎn)經(jīng)理

31、,營銷經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理,采購經(jīng)理,技術(shù)經(jīng)理,采購費用,材料成本,以KPI為基石的績效管理,67,部門職責,部門任務(wù),職位職責,部門KPI,個人 工作任務(wù),工作態(tài)度,考核指標,分解,操作類員工考核指標構(gòu)成圖,所有操作類員工績效指標均由四個維度目標組成： 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作耗費（成本） 工作態(tài)度,操作類員工的績效指標構(gòu)成,轉(zhuǎn)化,以KPI為基石的績效管理,68,一）加 減 分 法（二）規(guī)定范圍法,以KPI為基石的績效管理,69,定量指標考核標準設(shè)定示例,例,以KPI為基石的績效管理,70,定量指標標準設(shè)定示例,以KPI為基石的績效管理,71,月份（季度、年度）關(guān)鍵業(yè)績指標考核表,單位,姓名

32、,日期,例,以KPI為基石的績效管理,72,績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員考評委員會,為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會,考評委員會,組成： 考評委員會由總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（79人,職責： 審批人事部對員工的考核和獎懲建議 審批人事部對績效測評體系的調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對考評人的約束監(jiān)督,以KPI為基石的績效管理,73,績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 人力資源部,人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平、必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。

33、1、審批考核流程、內(nèi)容、指標 及審查考核結(jié)果 2、審批薪金、獎金、職位改動 3、決定考評委員會成員 協(xié)助考評委員會 進行考核工作 建議考核流程及內(nèi)容 輔導(dǎo)經(jīng)理進行 績效管理工作 統(tǒng)籌考核工作,總經(jīng)理,人力資源部,考評委員會,經(jīng)理,分解考核指標到個人 對主辦/員工進行考核 建議員工薪金，獎金 及職位改動 對被考核人考核及反 饋工作表現(xiàn) 對員工表現(xiàn)作匯報,主辦/員工,以KPI為基石的績效管理,74,績效考核體系主要考核內(nèi)容,工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度,為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來評估,用 途 反映實際工作表現(xiàn) 直

34、接與獎金、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考 輔助性資訊 升/降職時做參 考,資 料 來 源 /評 分 人 人事部 相關(guān)部門 分管副總經(jīng)理 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門,性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標,用綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面每年評估一次、由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分,中層管理干部,普 通 員 工,評估項目,通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性,以KPI為基石的績效管理,75,管理干部績效考核的主要內(nèi)容,管理干部考核的主要內(nèi)容,綜合素質(zhì)A,滿意度B,業(yè)績測評C（KPI,權(quán)重60,權(quán)重30,權(quán)重10,關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） （按評分標準打分,管理能力,個人品德,上級打