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文檔簡(jiǎn)介

1、一、人力資源管理的含義人力資源管理(HRM ),作為一門(mén)科學(xué)的管理體系,作為企業(yè)管理系統(tǒng)的 中的重要模塊,是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法,將人作為特殊的資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā) 和利用,對(duì)人進(jìn)行合理及科學(xué)的培訓(xùn),組織和調(diào)配,使人力與企業(yè)中的其他 資源保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心里和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和 協(xié)調(diào),調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性,挖掘和開(kāi)發(fā)員工的潛能,充分發(fā)揮人 的主管能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目的, 使組織最終與員工個(gè)人要實(shí)現(xiàn)“雙贏”,即在組織獲得發(fā)展的同時(shí),員工個(gè)人 也要獲得發(fā)展。二、人力資源管理發(fā)展形成的過(guò)程人力資源概念的提出并被人們接受,大約是在20世紀(jì)60

2、年代,“人力資源”的理念逐漸發(fā)展起來(lái)。20世紀(jì)80年代,在大中型企業(yè)里面,事實(shí)上對(duì)于人 員的管理已經(jīng)從人事行政的管理轉(zhuǎn)為人力資源的管理。(1)這種變化的產(chǎn)生是由于市場(chǎng)上的自然資源越來(lái)越少和競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激 烈。(2)這種變化的推動(dòng)是為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存,不得不最大限度地利用 所有資源,包括人力資源,即企業(yè)中聘用的人員。(3)對(duì)雇員的管理和開(kāi)發(fā)的智能比以前更有前瞻性、創(chuàng)新性和戰(zhàn)略中心人力資源概念提出之初,僅限于企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn),人 們已把人力資源概念擴(kuò)大到公共行政、 政府機(jī)構(gòu),即所謂公共人力資源。人力資 源在我國(guó)的形成,可以說(shuō)大約經(jīng)歷了 4個(gè)階段:(1)1987-1991年

3、,傳播階段;(2)1992-1995年,專業(yè)化階段;(3)1996-1999年,擴(kuò)展階段;(4)2000-現(xiàn)在,全員化或公共化階段。在上述4個(gè)發(fā)展階段中,最值得一提的是,在 1988-1998年的專業(yè)目錄調(diào) 整中,國(guó)務(wù)院學(xué)位辦把人事管理(人力資源管理)從政治學(xué)調(diào)整到行政學(xué)領(lǐng)域, 又從行政學(xué)調(diào)整到現(xiàn)在的企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)域,實(shí)現(xiàn)了人力資源概念的實(shí)質(zhì)性變革與 發(fā)展。從人事行政管理到人力資源管理的變化至少源于三方面的原因:(1)人員素質(zhì)被當(dāng)作是企業(yè)擁有的價(jià)值。因?yàn)閱T工素質(zhì)直接影響績(jī)效。(2)人事專家的背景更具有全面性,涉及金融、生產(chǎn)和市場(chǎng)營(yíng)銷。(3)對(duì)于一線管理人員重要性的認(rèn)識(shí)。三、人力資源管理的基本功能

4、職責(zé)人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式,把人上升到特殊資源的角度進(jìn)行配 置和管理,如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置, 構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管 理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分, HR各 項(xiàng)管理職能顯得尤為重要!1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人 力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定具體的工 作方案和計(jì)劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人 力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略,制定未來(lái)人力資源工作的方案。人力資源規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程將企業(yè)

5、的戰(zhàn)略方向 與企業(yè)為達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的勞動(dòng)力聯(lián)系起來(lái)。人力資源規(guī)劃要考慮企業(yè)內(nèi)、 外部的因素,特別要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素。2、招聘與配置人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的 崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才 配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重 點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估 等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什 么人,需要多少人,對(duì)這些人有什么要求,以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要 的這些人,目標(biāo)和計(jì)劃明確之后,招聘工作

6、會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作 事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招 聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程, 而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié),只 有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō),要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō),為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公 司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個(gè)方面,組織有效培 訓(xùn),以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)

7、文 化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做 到具有針對(duì)性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。 對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō),培訓(xùn)工 作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō),培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗 位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能, 而對(duì)于公司來(lái)說(shuō),培 訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展,業(yè)績(jī)不斷提高。4、績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系, 通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核,肯定過(guò)去的 業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面, 而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。 關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作 重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為

8、HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管 理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福 利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提 高!5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪 資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性, 保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具 有競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工 勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲

9、得成就感, 對(duì)未來(lái)薪資福利 的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形 式有機(jī)地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。6 員工關(guān)系員工關(guān)系關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù), 在合同期限之內(nèi),按照 合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借 助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn), 同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人 單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人單位的利益, 包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定,

10、依據(jù)適 用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者, 以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié) 約人力資本支出等。總之,員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè) 和員工的共贏!HR各項(xiàng)職能的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各項(xiàng)職能是不可分割的,就象生物鏈 一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重 點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!四、人力資源管理的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)1、人力資源管理的運(yùn)營(yíng)性目標(biāo)有以下幾點(diǎn):(1)提

11、供和開(kāi)發(fā)員工正確的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)組合;(2)控制用工成本;(3)維持用于激勵(lì)和發(fā)展個(gè)人以及解決沖突的系統(tǒng);(4)隨時(shí)間流逝而補(bǔ)充組織的人力資源。2、人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)有以下幾點(diǎn):(1)對(duì)企業(yè)組織中期及長(zhǎng)期的發(fā)展貢獻(xiàn)專業(yè)技術(shù)知識(shí);(2)為企業(yè)形成有效應(yīng)變的能力;(3)以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),推動(dòng)組織的發(fā)展,其中包括組織的設(shè)計(jì)、 組織的變革等;(4)高效率的處理組織需求增長(zhǎng)問(wèn)題。3、運(yùn)營(yíng)型目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系在快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中已經(jīng)不能明確地劃分人力資源管理中實(shí)用功效和戰(zhàn)略功效的區(qū)別。在全球化的環(huán)境下,大型人力資源管理已經(jīng)直接參與了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)行。人力資源管理的運(yùn)營(yíng)目

12、標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系主要有 以下7點(diǎn):1、戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃相關(guān);2、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)意味著提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利;3、甄選和激勵(lì)過(guò)程符合戰(zhàn)略目標(biāo);4、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃滿足戰(zhàn)略目標(biāo);5、雇用與勞資關(guān)系促進(jìn)溝通機(jī)制;6聘用制度反映組織的戰(zhàn)略目標(biāo);7、安全保健制度反映環(huán)境及戰(zhàn)略目標(biāo)。五、人力資源管理方式及其比較方式集權(quán)制分權(quán)制定義集權(quán)是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限較多集中在企 業(yè)上層的一種組織形式。分權(quán)是把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)適當(dāng)?shù)姆稚⒃谄髽I(yè)中下層的一種組織形式。特點(diǎn)1、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)大多數(shù)集中在高層領(lǐng)導(dǎo)手中2、對(duì)下級(jí)的控制較多3、統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)4、統(tǒng)一核算1、中下層有較多的決策權(quán)2、上級(jí)的控制較少3、在統(tǒng)一規(guī)劃下可以自主經(jīng)營(yíng)4、實(shí)行獨(dú)立核算優(yōu)點(diǎn)1、有利于集中領(lǐng)導(dǎo),協(xié)調(diào)各部門(mén)的活動(dòng)2、有利于管理工作的專業(yè)化,提高管理活動(dòng)效率1、調(diào)動(dòng)各部門(mén)的積極性2、解決企業(yè)規(guī)模過(guò)大不易管理的問(wèn)題缺點(diǎn)1、不利于發(fā)展個(gè)性,估計(jì)不到特殊性2、缺少?gòu)椥院挽`活性3、適應(yīng)外部環(huán)境應(yīng)變力差4、下級(jí)容易產(chǎn)生依賴思想,不愿承擔(dān)責(zé)任1、權(quán)力過(guò)度分散導(dǎo)致公司命令不統(tǒng)一2、下級(jí)為了局部利益不顧公司全局利益3、協(xié)同效果被取消4、下級(jí)各行其是,會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的離心力5、應(yīng)付困難局面的能力差傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理HR的職責(zé):職能專家HR的職責(zé):業(yè)務(wù)管理人員焦點(diǎn):?jiǎn)T工關(guān)系焦點(diǎn):與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系HR的

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