助理人力資源管理師考試2021練習(xí)題與答案4

1、助理人力資源管理師考試XX練習(xí)題與答案4 出guo誠意“助理人力資源管理師考試xx練習(xí)題與答案4”，希望在助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)方面，可以幫助考生提高，更多復(fù)習(xí)資料，模擬試題，請繼續(xù)鎖定出guo. 1簡答題簡述績效改進(jìn)的方法和策略。 【參考解析】 績效改進(jìn)是指確認(rèn) _或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 (1)分析工作績效的差距和原因 分析工作績效的差距的方法有：a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因

2、素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級(jí)主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖41)進(jìn)行分析。 (2)制定改進(jìn)工作績效的策 在查明績效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從 _的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。 預(yù)防性策與制止性策 a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。 b.制止性策是對(duì)員工的工作勞

3、動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題， 及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。 正向激勵(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策 a.正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。 b.負(fù)激勵(lì)策，又稱為反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，如皺眉

4、、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。 _變革策與人事調(diào)整策 大量的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于 _制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成的，這時(shí)需要采取 _變革 策，通過系統(tǒng)的 _診斷，找出存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行 _的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供 _上的保障。 2簡答題勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定? 【參考解析】 最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中所謂的正常勞動(dòng)是指 勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞

5、動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。 勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是： (1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用; (2)社會(huì)平均工資水平; (3)勞動(dòng)生產(chǎn)率; (4)就業(yè)狀況; (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 3簡答題小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。 【參考解析】 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。 這一

6、方法是關(guān)鍵 _法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵 _和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是： (1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵 _，由主管人員作出明確簡潔的描述; (2)建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵 _歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義; (3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵 _作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵 _的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系; (4)審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要 _，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列; (5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。 4簡答題xx年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。xx年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的 李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。xx年3月李某 治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的