人力資源經(jīng)理與主管的崗位職責(zé)

1、人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源管理的職能當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)， 從不斷變化的勞動力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖：人力資源管理的各個職能不是孤立與無關(guān)的， 它們是緊密聯(lián)系的。 人力資源的各級管理 者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。 因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全 面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實際當(dāng)中的表述并不一致。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜， 人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜， 并且更為重要。人力 資源管理的基本目標(biāo)不變， 但是

2、完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。人力資源的規(guī)劃員工的招聘與錄用員工的辭退與處分員工的職業(yè)培訓(xùn)員工的績效考核員工的激勵人力資源的開發(fā)（規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設(shè)計企業(yè)人事結(jié)構(gòu)）小企業(yè)很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反地,是其他經(jīng)理在處理人事問題。他們工作的中心一般是雇用和培訓(xùn)有能力的員工。銷售生產(chǎn)財務(wù)圖1小型企業(yè)人力資源管理的職能實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。例如，如某一個小企業(yè)的業(yè)主雇用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠企業(yè)的消費者，則該企業(yè)可能就會失敗

3、。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。隨著 企業(yè)規(guī)模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協(xié)調(diào)處理人力資源工作。在一個較大的企業(yè)中,所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務(wù)，如圖2所示。對一個中型企業(yè)來說,就沒有這樣專業(yè)化?？捎靡幻貢鴣硖幚硇偶?，而人力資源經(jīng)理實際上就是整個部門。銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理圖2中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能對一個企業(yè)來說，當(dāng)人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經(jīng)理下面就需要設(shè)置一些獨立的部門。這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動關(guān)系等任務(wù)，如圖 3 所示總經(jīng)理人力資源銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人力資

4、源經(jīng)理報酬和福利就業(yè) 安全與開發(fā)主管主管主管健康主管勞動關(guān)系主管圖3 大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能人力資源開發(fā)的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適 的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事， 合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責(zé)就是 通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極 性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目 的。選才選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什么目的， 明白要做的是什么事，才知道應(yīng)找什么樣的人。否則，就會找不到人選，即使

5、是找到了，也不 知怎么用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句 給打發(fā)了。知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自 己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。選才的實質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。 引進人才，可以帶來新鮮血液和生機， 但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才 挖別人的。挖掘人才，最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事， 怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以， 管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長

6、起來， 組織內(nèi)部先健全起來， 是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。育才育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。 最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織，這是全球管理的新趨勢。 判斷管理者是否稱職的一個共同的、 重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練， 要做事育人。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過程中，注意力要落在人的培育成長上。學(xué)習(xí)是生命之源。未來真正成功的組織， 是能夠設(shè)法使各層人員自覺自愿地全心投入工 作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源

7、開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”：第一項修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己， 提高自己是自我修煉的起步。第二項修煉是改善心智模式。要學(xué)會從正面、以積極的心態(tài)認識自己、他人和事物， 積極主動地米取行動解決問題。第三項修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認同的共同目標(biāo)、價值觀與使命的組織， 必難成大事。有了衷心渴望實現(xiàn)的共同目標(biāo)，大家會努力學(xué)習(xí)，積極行動，一步一個腳印地 追求卓越。第四項修煉是團隊學(xué)習(xí)。團隊共同學(xué)習(xí)要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi) 墻，人人當(dāng)面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。第五項修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)

8、。細小的行動卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學(xué)會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局， 才能干成大業(yè)：用才人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最 佳結(jié)合點，必然是越用越好用。用才的實質(zhì)是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才 是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有 60%的成數(shù)，就應(yīng)大膽起用。人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自 然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發(fā)揮所長

9、，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現(xiàn)山來。用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否 稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂，只能做到自己的最佳而無法群策群力， 集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能“全軍覆沒” c 成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。 能否做到這一點，取決于管理者的視野、 胸懷 和理智。若能大膽任用能力比自己強的人， 被啟用者得到的是機會、 鍛煉?！笆繛橹赫咚馈? 有信任，有機會，弓I發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。留才留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。

10、成全和扶持 下屬到更合適處發(fā)展， 自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。 走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才， 若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他，他也會對公司產(chǎn)生“反哺作用”。如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應(yīng)該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應(yīng)該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么 滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應(yīng)設(shè)法留住他，很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀 人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應(yīng)好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘 恩負義。人力資源部門的主要職能人力資源部

11、門最重要的職能是建立起一個結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下：組織人事規(guī)章組織規(guī)章方針的擬定。組織規(guī)章的計劃。組織規(guī)章的制定、修改、更正。人事制度及規(guī)章方針的擬定。人事制度及規(guī)章的計劃。人事制度及規(guī)章的管理。(7)人事制度及規(guī)章的解釋運用。(8)人事制度及規(guī)章的研究分析。(9)人事制度規(guī)章的新設(shè)與改廢。(10)各單位職責(zé)劃分原則及劃分方法分析的擬定。(11)各單位職責(zé)劃分的擬定計劃。(12)計劃的分析研究。(13)職責(zé)劃分的更正、修改，實施。人力資源管理(1)新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。(2)新進人員人力資源管理辦

12、法的擬定計劃。(3)臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。(4)在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。(5)人力資源管理辦法的分析研究。(6)人力資源管理辦法的修改更正、實施。(7)人力資源管理辦法的解釋運用。(8)人力資源管理辦法的新設(shè)與改廢。(9)人力資源不協(xié)調(diào)問題的挖掘。(10)人力資源問題解決處理辦法。(11)人力資源問題的協(xié)調(diào)。資料管理(1)人力資源管理資料的匯集。(2)人力資源資料調(diào)查、分析、研究。(3)人力資源資料及報表的檢查、催交。(4)人力資源資料的匯編、轉(zhuǎn)呈及保管。(5)人力資源報表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。(6)服務(wù)及職務(wù)說明書的簽辦轉(zhuǎn)呈。(7)服務(wù)及職務(wù)說明書的核發(fā)。(8)

13、說明書的編號及副本的匯存。(9)提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。(10)異動的調(diào)查、分析、研究、記錄。(11)人力資源統(tǒng)計資料的匯編與管理。任免遷調(diào)(1)新進人員的錄用：干部；普通員工。(2)新進人員聘用手續(xù)的辦理。(3)臨時人員的錄用與分發(fā)。(4)兼職人員的合約簽訂。(5)臨時、兼職人員的遷調(diào)簽辦。(6)在職人員的遷調(diào)計劃。(7)在職人員的遷調(diào)：干部; 普通員工。(8) 遷調(diào)工作： 人員任免遷調(diào)的登記事項； 人員任免遷調(diào)的通知。(9) 遷調(diào)人員赴任工作的查核。(10) 人員的停職、復(fù)職及停薪留職: 干部； 普通員工。(11) 人員的解雇解聘： 干部； 普通員工。薪酬管理(1)薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本

14、方針的擬定。(2)薪酬諸規(guī)定的解釋運用。(3)時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。(4)薪酬管理辦法的分析研究改進。(5)月薪、日薪人員晉薪加級簽轉(zhuǎn)辦理事項： 干部； 普通員工。(6)關(guān)于降新簽辦事項?？记诠芾?1)人員差假、勤情事件登記辦理。(2)人員差假、勤情資料匯編事項。(3)人員動態(tài)管理工作。(4)人員辭職簽呈手續(xù)的轉(zhuǎn)辦： 干部； 普通員工。(5)各種紀(jì)念日、例假及辦公時間： 休假日及時間擬定； 變更事項。保健管理(1)保健管理基本工作的擬定。(2)定期身體檢查的實施。(3)設(shè)置診療單位及運營。(4)從業(yè)人員健康情形調(diào)查分析及統(tǒng)計報告事項。(5)特約醫(yī)院： 特約醫(yī)院的設(shè)立計劃； 特約

15、醫(yī)院的聯(lián)絡(luò)工作。勞務(wù)管理(1)勞工簽約事項： 簽訂； 協(xié)議解釋運用聯(lián)絡(luò)。與工會的交涉： 交涉的原則、方針； 公共關(guān)系。勞工保險： 保險辦理手續(xù)及福利事項的說明運用; 保險事項的簽訂與改變； 團體保險關(guān)系事務(wù)的聯(lián)絡(luò)。(4) 勞務(wù)安全管理： 基本方針的擬定； 管理辦法的擬定； 辦法的分析研究與改進。(5) 勞務(wù)政策的基本方針。(6) 員工的招募及生活安排。獎懲考績(1)考績基本方針的擬定?？伎冇媱澒ぷ鳎?考績類別； 考績內(nèi)容項目； 考績進行方式； 考績期限的規(guī)定； 考績績效的統(tǒng)計分析； 考績辦法的分析研究改善?？伎兂晒暮撕炥k理： 干部； 普通員工。獎懲制度： 基本方針的擬定； 制度的計劃工作；

16、制度的分析、研究改進； 獎懲制度的實施。表彰簽辦： 一般服務(wù)工作及精神表彰； 出勤表彰(全年性)； 特殊貢獻及特殊事項表彰。懲戒簽辦： 干部； 普通員工。獎懲事件的登記統(tǒng)計分析。(8)獎懲資料的檢討及有關(guān)措施。就職前訓(xùn)練(1)就職人員就職前實習(xí)及講習(xí)教育方針。就職前訓(xùn)練的擬定。就職一般技術(shù)工作的籌辦： 干部； 普通員工。在職人員專長技術(shù)訓(xùn)練工作籌辦。在職人員興趣訓(xùn)練籌辦。在職人員一般行政工作籌辦： 管理行政： 事務(wù)行政； 財務(wù)行政。在職人員專長行政訓(xùn)練工作籌辦。(8)訓(xùn)練績效總結(jié)分析匯報。進修(1)關(guān)于從業(yè)人員輔助升學(xué)方針的擬定。輔助升學(xué)計劃工作的擬定。輔助升學(xué)籌辦：到初級中學(xué)進修； 到高級中

17、學(xué)進修； 到大專院校進修； 留學(xué)進修。（4）專題培訓(xùn)班參加人員的籌辦： 短期內(nèi)培訓(xùn)（7日以內(nèi)）； 中期性培訓(xùn)（7日1個月）; 長期性培訓(xùn)。（5）參加觀摩會的籌辦： 團體性（10人以上）； 組別性（10人以下）； 個別性。考試(1)關(guān)于新進人員就職考試方針的擬定。就職考試工作計劃的擬定。(3)就職考試的籌辦： 干部； 普通員工。在職人員晉級考試方針擬定。(5)晉級考試的計劃工作之?dāng)M定。晉級考試的籌辦： 干部； 普通員工。(7)考試結(jié)果分析匯報。(8)考試方式及方法的改進建議。福利事項(1)福利制度方針的擬定。福利制度計劃工作的擬定。(3)福利制度的簽呈匯辦。促進福利委員會組織制定計劃。(5)促進

18、各委員會組織推進工作。協(xié)助各委員會業(yè)務(wù)工作。(7)福利制度研究分析及改進。(8)福利組織的改組措施工作。(9)福利工作的總結(jié)、分析改進。 （10）福利工作事項的改進措施。退休撫恤(1)退休、撫恤、救濟方針的擬定。退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。(3)退休制度事項： 擬定工作； 簽呈核辦； 統(tǒng)計分析總結(jié)改進。撫恤辦法事項： 擬定工作； 簽呈核辦； 統(tǒng)計分析總結(jié)改進。(5)救濟工作事項：待救濟事件分析研究調(diào)查報告; 救濟金額簽辦； 救濟事件的總結(jié)改進。公共關(guān)系(1) 對內(nèi)公共關(guān)系： 各單位的公共關(guān)系事項； 各單位的人事糾紛的協(xié)調(diào)； 單位間公共關(guān)系協(xié)助事項。(2) 對外公共關(guān)系： 政府機關(guān)公共關(guān)系的

19、方針； 政府機關(guān)公共事項的總結(jié)改進； 對同行業(yè)的公共關(guān)系； 對同行業(yè)工會的公共關(guān)系； 對同行業(yè)以外行業(yè)的公共關(guān)系； 對所在社區(qū)及其他人員的公共關(guān)系。人事業(yè)務(wù)(1)人事單位組織設(shè)置擬定事項。人事單位組織調(diào)整的擬定。人事管理事務(wù)的建議與改進。人事單位工作計劃。工作成果的分析報告事項。人事業(yè)務(wù)文稿擬辦事項。其他有關(guān)人事業(yè)務(wù)工作。人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)人力資源經(jīng)理們最重要的工作是知道“”一一為什么，而(人力資源)職員最重要工作 是知道“”一一做什么，以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。任務(wù)負責(zé)公司組織結(jié)構(gòu)各項人力資源管理事宜， 研討組織方案增進各單位及各層級的權(quán)責(zé)劃 分，擬定、解釋及推行公司人事政策、計劃及

20、人事管理制度，促進公司與員工間關(guān)系的和諧, 并進行人力分析，辦理人員培養(yǎng)、訓(xùn)練，以加強公司人力資源的有效運用。主要責(zé)權(quán)(1) 依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進方案。(2) 依據(jù)公司經(jīng)營計劃，配合公司總目標(biāo)，擬定本單位的目標(biāo)及工作計劃。(3) 根據(jù)本單位工作計劃，估計所需的款項支出，編制本單位年度預(yù)算，并加以控制。(4) 配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力預(yù)測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人 員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓(xùn)。(5) 設(shè)計、推行及改進人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。(6) 經(jīng)與各單位主管會商后，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格，條

21、件，以求量才適用。(7) 依生活水準(zhǔn)、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。(8) 制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。(9) 運用有效領(lǐng)導(dǎo)方法， 激勵所屬人員的士氣， 提高工作效率，并督導(dǎo)其依照工作標(biāo)準(zhǔn) 或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本單位目標(biāo)的達成。(10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯(lián) 系與配合。(11) 有計劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。(12) 依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求 處理公平合理。人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源主管了解完

22、所在部門一一人事部，上司一一人力資源部經(jīng)理以及人力資源管理的職責(zé)后，了解自己的崗位職責(zé)。人事主管的崗位職責(zé)總的來說是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權(quán)力，完成人事部門的任務(wù)。人力資源主管的崗位職責(zé)表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當(dāng)然在不同的企業(yè)中，有不同的權(quán)力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。有其崗位職責(zé)如下：日常事務(wù)(1)人力資源規(guī)章制度的草擬。(2)本部門計劃的初步制定。(3)本部門年度預(yù)算的初編。(4)部門內(nèi)1000元以下物品的采購。(5)員工動態(tài)資料的統(tǒng)計與分析。(6)員工日常工作的督導(dǎo)與訓(xùn)練。(7)員工各類證明文件的核發(fā)。(8)有關(guān)人力資源資料的提供。招聘與錄用行政工作(1)員工需求的調(diào)查與分析。(2)

23、招聘計劃的草擬。(3)招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。(4)招聘資料的準(zhǔn)備。(5)應(yīng)聘者的接待與篩選。(6)應(yīng)聘信件的處理。(7)協(xié)助面試應(yīng)聘者。(8)組織應(yīng)聘者的測試。(9)發(fā)放面試、復(fù)試、報到及辭謝書等。(10)新進員工接待引領(lǐng)。(11)新進員工對保書的簽訂。(12)新進員工合同的簽訂。(13)新進員工試用的跟蹤服務(wù)與考核。(14)新進員工工作安排與調(diào)配。職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1)員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。(2)員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。(3)員工職業(yè)培訓(xùn)教材的匯編。(4)員工職業(yè)培訓(xùn)教師延聘。(5)員工職業(yè)培訓(xùn)地點的選定。(6)員工職業(yè)培訓(xùn)效果的評估。(7)教具及培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備。(8)對被職業(yè)培

24、訓(xùn)者的考勤?？冃Э己诵姓ぷ?1) 進行人力資源考勤。統(tǒng)計員工出勤情況。編制員工出勤日報表、月報表。員工三日內(nèi)假期的批準(zhǔn)。(5)員工考核資料的收集、整理分析。員工考核標(biāo)準(zhǔn)制度的草擬。員工考核表格的設(shè)計。(8)員工考核表格的填寫評估。(9)員工考核檔案的建立與管理。(10)考核人員的訓(xùn)練。(11)員工升級提薪考試的辦理。(12)員工考核成績的公布。(13)員工獎懲的辦理與公布。薪金設(shè)計與管理行政工作(1)員工薪酬情況的調(diào)查。(2)初步擬定薪酬結(jié)構(gòu)。(3)員工薪酬表的編制與統(tǒng)計分析。（4）員工薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)的說明與解釋。（5）新進員工薪酬的初步確定。(6)員工薪酬調(diào)整的辦理。(7)員工薪酬發(fā)放的異

25、常處理。(8)員工薪酬的保密工作。(9)員工獎金的初步評定。(10)員工一般性福利的申請與辦理。員工激勵行政工作(1)員工需要的調(diào)查分析。(2)員工激勵政策的解釋與說明。勞資關(guān)系行政工作(1)勞動法規(guī)的宣傳解釋。(2)勞動合同的簽訂。(3)一般勞動糾紛的初步處理。(4)勞動糾紛證據(jù)的收集。(5)勞動調(diào)解、仲裁、訴訟的應(yīng)對。人力資源資料檔案的管理(1)員工人力資源檔案的整理、分類與管理。(2)人力資源動態(tài)及費用資料的制作。(3)填具并保留人事日報表、月報表等。(4)企業(yè)有關(guān)人事決策決定的收集、歸檔工作?？傊?，人力資源主管只要在干某一項工作，他就得對該工作負有完全的職責(zé)和義務(wù)，并且必須知道的許多工

26、作職責(zé)多，職權(quán)少。人力資源主管如何獲得晉升機會獲得晉升機會，就意味著要追求卓越，即人力資源主管必須在企業(yè)中通過自己的努力而得到自己想要的東西。 不僅是勤奮工作，而且事情應(yīng)該向自己預(yù)期的方向發(fā)展。晉升是卓越工作的結(jié)果之一，但決不是惟一結(jié)果。贏得賞識和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業(yè)需要你，你在企業(yè)中作用很大， 對企業(yè)來說你具有很高的價值。追求卓越要做到四個方面的工作。跟定一個好上級如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團結(jié)下屬，把事情辦成， 那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領(lǐng)導(dǎo)能力。在成功團隊中的經(jīng)歷是畢生受益的寶貴財富。作為代價，在一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者指揮下工作，下級可能會缺乏獨立性和確定性，但 這也是值得的。而且，優(yōu)秀的上級在企業(yè)中也極有可能獲得迅速的提拔，成為他們的得力干將有時就如同搭上順風(fēng)車一般。如果遇到這樣的上級，應(yīng)該用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關(guān)鍵的下屬之一，這會增加選擇領(lǐng)導(dǎo)工作的機會。持續(xù)學(xué)習(xí)，保持競爭力持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和堅持不懈的勤奮工作同等重要?；蛘哒f，如果不能保持渴望競爭、需要新知識的精神狀態(tài)，成就卓越的可能性是很小的。持續(xù)學(xué)習(xí)不但包括不斷吸收新的知識， 而