工程項目部績效考核方案

1、為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中 的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、 培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定 工程項目部績效考核方案。無憂商務(wù)網(wǎng)制定的工程項目部績效考核方案 專輯包括了工程部、工程預(yù)算部、工程售后部、 施工項 目部等部門的績效考核方案，以及工程部部長、項目經(jīng)理 、工程技術(shù)人員等工程項目部各級人員的績 效考核方案，為工程項目部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是績效管理人員的必備文件。工程項目部績效考核方案 示例：一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降

2、低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的 動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績， 提高員工在工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則（一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別， 公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作，為此必須避免 人與人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者， 同時

3、聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1. 工程外包人員。2. 試用期員工。3. 公司因工程需要臨時聘請的員工。4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃（一）、薪酬標準1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員 工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理 初級工程員經(jīng)理助理部門經(jīng)理 總經(jīng)理公司新人先

4、從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立 開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員 )、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè) 績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓積分3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為 5 等 3 級。每一級別設(shè)置不同 檔別。崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價 值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同具體結(jié)

5、構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標準表職等崗位總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理初級工程員工程助理1 級5500 元3600 元2500 元1500 元1200 元2 級6500 元4000 元2800 元1800 元1300 元3 級7800 元4500 元/4、. 試用期工資確定。員工入職時，均按試用期 1 級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè) (企業(yè))轉(zhuǎn)來 或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5、. 轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員 1 級予以定級。4、 進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。5、 工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)

6、正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。 五、績效考核組織 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管 和人力資源部組成。考評結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。 考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工 作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于 20 日前將考核結(jié)果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月 10 日20 日。 年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年 112 月的工作業(yè)績。考核實施時間為

7、下一年度 1 月 10 日1 月 20 日。七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績 效占 70%；工作能力占 20%；工作態(tài)度占 10% ?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把 握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名考核人姓名考核指標權(quán)重職位職位評價標準部門部門初評復(fù)核工作業(yè)績業(yè)務(wù)指標工程業(yè)務(wù)承 接數(shù)量承接工程毛 利潤客戶跟蹤20%10%10%管理指標工程成本控2%考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部制工程質(zhì)量達

8、標率2%門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標 準）。標準以內(nèi)加 15 分。2 施工項目的鋼管損失比例在 3 以 下3 施工項目扣件的損失比例在 35 % 以下以上項超出規(guī)定比例扣該項 110 分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加 110 分。1 工程質(zhì)量符合項目部的標準。沒達 到要求扣該項 5 分。考核期內(nèi)標準化達 標為：區(qū)標加 0.5 分，市標加 1 分， 省標加 2 分。2 以工程項目方提供的每月的意見 建議表為標準。每一個子項目出現(xiàn)一 次不合格扣 1 分，建議欄綜合評價好加 1 分，差減 1 分。材料利用率應(yīng)在 100%（以每個項目材料利用率 2%催取進度款 2%項目施工進 度計劃按時完 成率客戶有效投訴

9、次數(shù)工程安全事 故發(fā)生的次數(shù)編制前材料預(yù)算為準），超出減 15 分。節(jié)省加 13 分。1 考核期內(nèi)施工項目按合同進度款清 包催取 80%為標準、雙包催取 70%為 標準。每超出加 15 分。每遞減扣 15 分。2 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款 分別在 3 個月和 6 個月后結(jié)清。每超出 加 15 分。每遞減扣 15 分?？己似趦?nèi)每月按工程進度完成在 100%以上。完成加 1 分，由于主 管原因未及時跟上扣 15 分?？蛻魧こ藤|(zhì)量或工程進度有效投訴 的次數(shù)控制在 1 次以內(nèi).沒有投訴加 1 分，每 出現(xiàn)一次投訴扣 13 分。（有效投訴指甲方 對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的 投訴）考核期內(nèi)工

10、程施工安全事故（包括工地 員工斗毆）。無安全事故加 15 分， 每發(fā)生一次扣 15 分。無安全事故加 1 分。（安全事故分三個等級，一般扣 13 分，損失 5 萬以上扣三分，損失 10 萬專業(yè)知識分析判斷能 力5%5%以上扣 5 分） 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知 識，但對其他相關(guān)知識了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識1 較弱，不能及時地做出正確的分析 與判斷2 一般，能對問題進行簡單的分析和 判斷3 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和 判斷，但不能靈活運用到實際工作中來工作能力 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出 較正確的判斷，并能靈活運用到實際工 作中，取得較好的銷售業(yè)績 能較清晰地表達自己

11、的想法 有一定的說服能力溝通能力靈活應(yīng)變能 力5%5%3 能有效地化解矛盾4 能靈活運用多種談話技巧和他人進 行溝通 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的 變化靈活地采取相應(yīng)的措施 員工月度出勤率達到 100%，得滿員工出勤率 4%分，遲到一次扣 1 分（3 次及以內(nèi)） 月度累計遲到三次以上者，該項得 分為 0工作態(tài)度日常行為規(guī) 范學習與責任 感3%3%違反一次，扣 1 分1 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工 作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真2 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中 的失誤有時推卸責任3 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行考核人簽字： 日期：年度關(guān)鍵績效

12、考核指標為負責 除了做好自己的本職工作外，還主 動承擔公司內(nèi)部額外的工作復(fù)核簽字： 日期：序號kpi 指標考核周期指標定義/公式資料來源12345工程質(zhì)量優(yōu)良率項目施工進度計劃按時完成率項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評 估報告提交及時率 工程竣工驗收一次性通過率客戶有效投訴次數(shù)年度年度年度年度年度工程部工程部工程部工程部客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù) 工程部67工程安全事故 發(fā)生的次數(shù)工程技術(shù)資料歸檔率年度年度考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故的總數(shù)工程部工程部工程部人員年度績效考核表 被考核人姓名考核人姓名職位職位部門部門考核項目考核指標權(quán)重評價標準初評復(fù)核部門工作 計劃完成率工程質(zhì)量優(yōu)良率項目施

13、工進度 計劃按時完成率工程竣工驗收 一次性通過率催取進度款15%8%8%6%6%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達 100%.每遞減 5% 該項扣 3 分。工程質(zhì)量優(yōu)良率達 100%。每遞減 5%扣 2 分。項目施工進度計劃按時完成率達 100%。每超過 5%， 扣該項 2 分。工程竣工驗收一次性通過率達 100%。每遞減 10% 扣該項 2 分。1 決算余款按時催取完成 100%，加 21 年度按合同催款每低于 10%，扣該項 2 分工作 定量業(yè)績 指標工程質(zhì)量合格率單位工程利潤6%6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達 100%.出現(xiàn)一次良好扣 2 分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤按 2 元/為標準

14、。1.8 元/扣 1 分， 1.5/扣 2 分，1.3/扣 3 分，1 元/扣 4 分。項目成本預(yù)算階段執(zhí) 行評估報告提交及時 4% 率每遞減 5%扣該項 1 分老客戶跟蹤新客戶開發(fā)3%3% 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加 1 分， 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣 1 分?？己似趦?nèi)每增加一個新客戶，加 3 分工作能力工作態(tài)度定性指標工程安全事故2%發(fā)生的次數(shù)客戶有效2%投訴次數(shù)工程技術(shù)資料歸檔率 2%部門協(xié)作滿意度2%專業(yè)知識5%分析判斷能力5%溝通能力5%靈活應(yīng)變能力5%員工出勤率4%日常行為規(guī)范3%責任感3% 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣 2 分。 每發(fā)生職工一起斗毆，扣 1 分。客戶對工程質(zhì)量

15、或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一 次，扣除該項 2 分。工程技術(shù)資料歸檔率達 100%。每遞減 10%該項扣 1 分因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣 除該項 2 分1 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān) 知識了解不多2 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識1 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷2 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈 活運用到實際工作中來4 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷， 并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績 能較清晰地表達自己的想法2 有一定的說服能力3 能有效地化解矛盾4 能靈活運用多種談

16、話技巧和他人進行溝通1 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱2 有一定的靈活應(yīng)變能力3 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取 相應(yīng)的措施1 員工月度出勤率達到 100%，得滿分，遲到一次扣 1 分（3 次及以內(nèi)）2 月度累計遲到三次以上者，該項得分為 0違反一次，扣 2 分1 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài) 度極不認真2 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸 責任 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部 額外的工作本次考核總得分被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：復(fù)核簽字： 日期：八、考核實施程序1）由公司工程部在考核期之前

17、，向各相關(guān)人員發(fā)放“ 工程部人員績效考核表 ”，對所屬員工進行評估。 2）考核期結(jié)束后的第 3 個工作日，向工程部主管提交 “工程部人員績效考核表 ”進行復(fù)核。3） 考核期結(jié)束后的第 5 個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理 最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第 7 個工作日完成。4） 考核期結(jié)束后的第 8 個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。5） 考核期結(jié)束后的第 10 個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照 工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。6） 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第

18、 15 個工作日， 由工程部完成修訂工作。7） 員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時 聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表，通 過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。 員工績效面談記錄表如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱： 填表日期： 年 月 日姓名考核期限職位年 月 日 至 年 月 日入職時間年 月 日考核總分員工自我評價員工需求建議工作中哪些方面比較成功？工作中哪

19、些方面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓或指導(dǎo)（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人： 面談人： 審核人：說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后 7 個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申 訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫 “ 績效考核申訴表 ”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表申訴人申訴事由處理意見或建議處理結(jié)果所在崗位受理人簽字：

20、 受理日期：所屬部門申訴日期申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為 “杰出”、“優(yōu)秀”、“良好 ” 、“普通”“需改進”5 個等級。（劃分標準如下 表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表考核標準績效評估得分績效評分等級杰出95 分以上a優(yōu)秀8695 分b良好7685 分c普通6075 分d需改進60 分以下e員工績效考核結(jié)果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。 1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓內(nèi)容，適時提供培訓， 提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級abcde考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進獎勵辦法發(fā)獎金 500 元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金 300 元，并給予公開表揚發(fā)獎金 200 元不獎也不懲要求出具書面檢討報告注：1、上述獎金根據(jù)實