萬通業(yè)績考核管理辦法(23)頁

1、機(jī)密 北京萬通實業(yè)有限公司北京萬通實業(yè)有限公司 業(yè)績考核管理辦法業(yè)績考核管理辦法 二零零八年五月 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 2 頁 目目 錄錄 第一章 總則.3 1.1指導(dǎo)思想.3 1.2適用范圍.3 1.3考核目的.3 1.4考核原則.4 1.5考核結(jié)果運用.4 1.6考核組織管理.4 1.7績效管理流程.6 1.8績效考核程序.7 1.9考核周期.8 1.10申訴及其處理.8 第二章 考核內(nèi)容.10 2.1 崗位目標(biāo)責(zé)任書.10 2.2 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則.12 第三章 考核實施細(xì)則.13 3.1 公司高管層業(yè)績考核實施細(xì)則.13 3.2 部門經(jīng)理業(yè)績考核實施細(xì)則.13

2、 3.3 普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則.14 第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用.15 4.1 半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算與應(yīng)用 .15 4.2 年度綜合考核系數(shù)的計算 .15 4.3 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用 .15 第五章 附則.17 附件 01：職系職級劃分表 .18 附件 02：目標(biāo)責(zé)任書范本 .19 附件 03：萬通實業(yè)有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) .20 附件 04：考核申訴流程圖、表格 .21 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 3 頁 北京萬通實業(yè)股份有限公司 業(yè)績考核管理辦法 第一章第一章 總則總則 1.11.1 指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想 第一條第一條 指導(dǎo)思想 為加強(qiáng)萬通實業(yè)有限公司（以

3、下簡稱“實業(yè)公司”）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工的積極 性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞實業(yè)公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)萬通實業(yè) 相關(guān)管理制度和實業(yè)公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。 1.21.2 適用范圍適用范圍 第二條第二條 實業(yè)公司職系與職級劃分 （一）（一） 職系劃分職系劃分 實業(yè)公司所有崗位劃分為管理職系（m）與業(yè)務(wù)職系（b）兩大類別 （二）（二） 職級劃分職級劃分 實業(yè)公司在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間，確定各崗位 所屬職系職級。（詳見附件 01：萬通實業(yè)公司職系職級劃分表） 第三條第三條 適用范圍 實業(yè)公司各職類中的所有崗位均適用本

4、管理辦法。 1.31.3 考核目的考核目的 第四條第四條 考核目的 （一）通過實施考核，使實業(yè)公司發(fā)展成為以房地產(chǎn)行業(yè)為主要領(lǐng)域的投資管理公 司的戰(zhàn)略，深入、清晰地傳遞給公司每一個員工。 （二）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)實業(yè)公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 4 頁 （三）基于未來持續(xù)改進(jìn)的需要，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重 要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 （四）通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平 和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。 （五）通過考核規(guī)范工作流程，提高實業(yè)公司的整體管理水

5、平。 （六）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。 1.41.4 考核原則考核原則 第五條第五條 考核原則： （一）與公司經(jīng)營方向相匹配。 （二）以提高員工績效為導(dǎo)向。 （三）定性與定量考核相結(jié)合。 （四）多角度、多維度考核。 （五）公平、公正、公開。 （六）突出重點、便于操作。 （七）考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。 1.51.5 考核結(jié)果運用考核結(jié)果運用 第六條第六條 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配 （二）薪級調(diào)整 （三）崗位調(diào)整變動 （四）員工培訓(xùn) 1.61.6 考核組織管理考核組織管理 第七條第七條 總經(jīng)理職責(zé) 總經(jīng)理是實業(yè)公司業(yè)績考核管理的最

6、高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織實業(yè)公司整體的業(yè)績 考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）實業(yè)公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批。 （二）負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)實業(yè)公司中層管理者制定年度工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo) 和目標(biāo)值。 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 5 頁 （三）在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)實業(yè)公司各中層管理者的績效表現(xiàn)，提供指 導(dǎo)和建議。 （四）負(fù)責(zé)實業(yè)公司中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管 理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批實業(yè)公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果。 （五）負(fù)責(zé)對實業(yè)公司各部門的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃。 （六）最終裁決所有員工的考核申訴。 第八條第八條 人力資

7、源部職責(zé) 作為實業(yè)公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）修訂實業(yè)公司績效考核制度及相關(guān)制度。 （二）對實業(yè)公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 （三）輔導(dǎo)實業(yè)公司各部門經(jīng)理進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更。 （四）規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 （五）對實業(yè)公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息 數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。 （六）針對實業(yè)公司總部每年度績效考核中最優(yōu)秀的 10和最落后的 10的員工， 人力資源經(jīng)理將和其直屬部門經(jīng)理共同完成績效面談，面談結(jié)果進(jìn)入員工的績效考核檔 案； （七）匯總統(tǒng)計實業(yè)公司中層管理者考核評分結(jié)果

8、，計算最終考核得分。 （八）審查實業(yè)公司中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計算員工的最終考核得分。 （九）依據(jù)實業(yè)公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案， 確定實業(yè)公司各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。 （十）建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒 等的依據(jù)。 （十一） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。 第九條第九條 各部門經(jīng)理職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實施。 （二）負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值。 （三）在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討， 提供指導(dǎo)和建議。 萬通實業(yè)有限

9、公司業(yè)績考核管理辦法 第 6 頁 （四）負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正評 價員工績效表現(xiàn)。 （五）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃。 （六）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 第十條第十條 績效考核中的權(quán)限 實業(yè)公司績效考核將采用層層分解的權(quán)限管理方法：基本原則如下： 普通員工的績效目標(biāo)制定及考核，由其直接上級（部門經(jīng)理）直接負(fù)責(zé)，總經(jīng)理 將對結(jié)果進(jìn)行審核； 部門經(jīng)理的績效目標(biāo)制定及考核，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)評定和確認(rèn)。 1.71.7 績效管理流程績效管理流程 績效管理是一個設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評估的循環(huán)流程。 實業(yè)公司績效管

10、理流程具體如下圖所示： 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 7 頁 公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)/計劃 部門制定年度業(yè)績目標(biāo)/計劃 員工制定年度業(yè)績目標(biāo)/計劃 業(yè)績計劃審批 （含考核指標(biāo)與目標(biāo)值） 回顧業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)果 分析業(yè)績偏差原因 調(diào)整目標(biāo)，制定跟蹤計劃 評估結(jié)果備案 回顧業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)果 上級與下級一對一談話 評估員工業(yè)績 評估結(jié)果報批 提出分配方案 人力資源部統(tǒng)籌分配 方案報批 年初制定年初制定 績效計劃績效計劃 過程中的過程中的 績效跟蹤與績效跟蹤與 反饋反饋 半年度半年度/年度年度 績效考核績效考核 績效獎勵績效獎勵 1.81.8 績效考核程序績效考核程序 第十一條第十一條績效考核程序

11、 （一）每年 7 月與年底時，實業(yè)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對各部門經(jīng)理進(jìn)行崗位目標(biāo)責(zé)任書 執(zhí)行狀況的考核評價，人力資源部將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出實業(yè)公司中 層管理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報實業(yè)公司總經(jīng)理審批； （二）實業(yè)公司總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核反饋； （三）每年 7 月與年底時，各部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行考核評分，報人力資源部審核； （四）人力資源部匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部 門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案； 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 8 頁 （五）各部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績表示肯定或表 揚，對問題與不足提出

12、改進(jìn)方向。 （六）人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員 工績效工資，調(diào)整員工薪級。 1.91.9 考核周期考核周期 第十二條第十二條考核周期 根據(jù)實業(yè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段，各職類的崗位分別采用半年度與年度作為考核 周期。其中，m1m3 和 b1 職級的崗位以一年為一個考核周期，m4m10 和 b2b4 職級的崗位以半年度為一個考核周期。 第十三條第十三條考核時間 （七）員工的年度考核于次年元月 10元月 30 日之內(nèi)完成； （八）員工的半年度考核于每年 7 月的 520 日內(nèi)完成； 附：對實際考核周期，本辦法采用公歷年度（每年 1 月 1 日至 12 月 31

13、 日）的日期， 公司有權(quán)根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。 1.101.10 申訴及其處理申訴及其處理 第十四條第十四條申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。實業(yè)公司總 經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，并提出處理建 議。 第十五條第十五條提交申訴 中層管理人員的申訴由實業(yè)公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員 工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、 申訴理由。（見附件 04：考核申訴流程圖、表格） 第十六條第十六條申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五

14、個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于 申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報實業(yè)公司總經(jīng)理處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：實業(yè)公司總經(jīng)理在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 9 頁 復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確 答復(fù)不超過三十五個工作日。實業(yè)公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 10 頁 第二章第二章 考核考核內(nèi)容內(nèi)容 對于實業(yè)公司全體員工

15、均采用崗位目標(biāo)責(zé)任書的形式進(jìn)行考核，不同職級和崗位的員 工，其崗位目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容有所不同。 2 2.1.1 崗位目標(biāo)責(zé)任書崗位目標(biāo)責(zé)任書 第十七條第十七條崗位目標(biāo)責(zé)任書是實業(yè)公司全體人員進(jìn)行業(yè)績考核的工具和載體，實業(yè)公司 各項業(yè)績考核的工作均圍繞崗位目標(biāo)責(zé)任書展開（附件 02：崗位目標(biāo)責(zé)任書樣本） 。 第十八條第十八條崗位目標(biāo)責(zé)任書是實業(yè)公司各級管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約 人，雙方以類似于契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。 第十九條第十九條崗位目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由三大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：財務(wù)回報類、 運營管理類和學(xué)習(xí)成長類，以及階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（重

16、點工作目標(biāo)）構(gòu)成。每一項指 標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。 （一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵衡量維度，是衡量被考 核人職責(zé)履行和重點工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級決定并由被考核人所認(rèn)同。 （二）財務(wù)回報類財務(wù)回報類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)。分別從不 同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和成本控制情況，指標(biāo)包括利潤總額、投資收益率、預(yù)算完成率等； 此類指標(biāo)的考核主體為實業(yè)公司部門經(jīng)理及經(jīng)理級以上人員。為定量指標(biāo)。 （三）運營管理類運營管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量利用運營手段實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。主要 依據(jù)崗位職責(zé)的范圍，對各崗位工作執(zhí)

17、行的完整性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性進(jìn) 行評價指標(biāo)。定量、定性指標(biāo)結(jié)合。 （四）學(xué)習(xí)成長類學(xué)習(xí)成長類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是隨著組織核心能力的增強(qiáng)而逐漸變化的一類指 標(biāo)。通過建立和不斷完善實業(yè)公司主營業(yè)務(wù)的流程規(guī)范和制度、提高組織的整體能力， 使實業(yè)公司逐步發(fā)展、成熟，是保證萬通實業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要指標(biāo)。如投資管理流 程和制度的建設(shè)和規(guī)范、投資決策標(biāo)準(zhǔn)體系和行業(yè)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和完善。以定性指標(biāo)為 主。 （五）重點工作目標(biāo)類重點工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性的一種業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各 崗位在考核期內(nèi)一些重點工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，是屬于運營管理類運營管理類業(yè)績指標(biāo)的一 大類，一般表現(xiàn)為定性指

18、標(biāo)為主。 第二十條第二十條崗位目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 11 頁 人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；崗位目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時間。 第二十一條第二十一條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立 考核期初各崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計劃，以及各部門各 崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商 討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年 度工作計劃后報主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由人力資源部審查備案。 在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目

19、標(biāo)需要的資源和 幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。 各崗位的工作計劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，人力資源 部審查通過，備案后方可生效。 第二十二條第二十二條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與實業(yè)公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營計劃緊 密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點突出，簡便易行， 并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程 性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互

20、為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或 改變的； （二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對實業(yè)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史情況、未來發(fā)展預(yù)測、行業(yè)競爭對手水平、工 作能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為 基準(zhǔn)； （五） 參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而 不是完全由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。 第二十三條第二十三條崗位

21、目標(biāo)責(zé)任書的考核 期末考核時，實業(yè)公司各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)萬通實業(yè)有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) （參見附件 03）向?qū)崢I(yè)公司總經(jīng)理述職，主要匯報內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成 情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）、主要問題分析（失敗事例分析） 、績效改進(jìn)要點與措施等。實業(yè)公司總經(jīng)理根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日 常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評價。 實業(yè)公司普通員工的考核，由部門經(jīng)理和員工進(jìn)行一對一的面談，評估確認(rèn)員工目標(biāo) 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 12 頁 責(zé)任書的完成情況，最終做出考核評價。 2 2.2.2 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重業(yè)績

22、考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則與計分規(guī)則 第二十四條第二十四條業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的原則： （一） 對經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。 （二） 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點工作目標(biāo)權(quán)重高。 （三） 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。 （四） 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特 性，因此具有一定的浮動范圍。 （五） 權(quán)重分配時每一項的權(quán)重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。 第二十五條第二十五條業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定 財務(wù)回報類指標(biāo)反映的是實業(yè)公司的最終經(jīng)營成果，公司高層與投資類相關(guān)崗位的權(quán) 重應(yīng)較

23、其它崗位應(yīng)該更高。 運營管理類指標(biāo)主要用以衡量公司內(nèi)部運營的效率和規(guī)范性，是非業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù) 崗位的主要業(yè)績指標(biāo)類型。 學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)現(xiàn)階段主要用以衡量公司內(nèi)部運營體系的建立、完善和優(yōu)化狀況，是 公司高層和中層管理者的重要業(yè)績指標(biāo)類型。 第二十六條第二十六條對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其得分計算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表： 超過標(biāo)準(zhǔn)超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn) 某指標(biāo)計算得分某指標(biāo)計算得分 120得分得分100 分分100得分得分90 分分90得分得分80 分分 80 分得分分得分 折算成考核系數(shù)折算成考核系數(shù) 實際得分/100 （1.2 封頂） 實際得分/10

24、0實際得分/1000 第二十七條第二十七條對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其得分計算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表： 超過標(biāo)準(zhǔn)超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn) 得分區(qū)間得分區(qū)間120100 分分10090 分分9080 分分低于低于 80 分分 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn) -工作質(zhì)量高于約定 的標(biāo)準(zhǔn)； -或結(jié)果超過設(shè)定的 目標(biāo)水平 -工作質(zhì)量達(dá)到約 定標(biāo)準(zhǔn)； -或結(jié)果達(dá)到設(shè)定 的目標(biāo)水平 -工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定 的標(biāo)準(zhǔn)，能及時整改并滿 足要求； -或質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到 設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌 補(bǔ)，對整體影響不大 -工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)， 對低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項一 直沒有提高； -或

25、結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平 存在重大偏差，結(jié)果幾乎 不可用 折算成考核折算成考核 系數(shù)系數(shù) 實際得分/100 （1.2 封頂） 實際得分/100實際得分/1000 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 13 頁 第三章第三章 考核實施細(xì)則考核實施細(xì)則 3.13.1 公司高管層業(yè)績考核實施細(xì)則公司高管層業(yè)績考核實施細(xì)則 第二十八條第二十八條考核程序 （一） 由董事會在每年度一月，組織對實業(yè)公司高管層的年度業(yè)績考核。 （二） 董事會秘書處負(fù)責(zé)匯總計算董事會對高管層崗位目標(biāo)責(zé)任書的最終考核得分， 并折算成相應(yīng)的年度考核系數(shù)，并將高管層考核結(jié)果整理歸檔。 （三） 人力資源部根據(jù)相關(guān)業(yè)績考核和薪酬管理規(guī)定，依

26、據(jù)高管層業(yè)績考核結(jié)果， 提出高管層的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。 （四） 人力資源部將擬定的高管層薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，經(jīng)由董事會秘書處報 董事會審批。 （五） 依據(jù)董事會審批結(jié)果，人力資源部根據(jù)審批方案進(jìn)行薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整。 第二十九條第二十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用 各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎金部分。 各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級的調(diào)整。 3.23.2 部門經(jīng)理業(yè)績考核實施細(xì)則部門經(jīng)理業(yè)績考核實施細(xì)則 第三十條第三十條考核程序 （一） 人力資源部在每年度一月和七月，分別組織各部門經(jīng)理的半年度和年度業(yè)績 考核會議，總經(jīng)理和各部門經(jīng)理均參加。 （二）

27、各部門經(jīng)理根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計劃、實際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。 （三） 總經(jīng)理根據(jù)各部門經(jīng)理的述職情況和對各部門經(jīng)理日常工作的觀察、記錄和 總結(jié)，對各部門經(jīng)理崗位目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評價。 （四） 人力資源部匯總計算各部門經(jīng)理崗位目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。 （五） 人力資源部根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門經(jīng)理業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎(chǔ) 上，提出各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。 （六） 人力資源部將擬定的各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報總經(jīng)理審批， 確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （七） 總經(jīng)理將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門經(jīng)理，雙方面談，確定被考核人 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核

28、管理辦法 第 14 頁 下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （八） 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門經(jīng)理薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案 發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。 （九） 人力資源部于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。 第三十一條第三十一條年度考核結(jié)果應(yīng)用 各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎金部分。 各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級的調(diào)整。 3.33.3 普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則 第三十二條第三十二條考核程序 （一） 人力資源部在員工的考核期期末通知各部門經(jīng)理和被考核崗位的直接上級對 所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。 （二

29、） 被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計劃、實際工作內(nèi)容撰寫工作 總結(jié)。 （三） 各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工日常工 作的觀察、記錄和總結(jié)，對其崗位目標(biāo)責(zé)任書中各項被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考 核評價，并將考核評價結(jié)果提交人力資源部。 （四） 人力資源部匯總各崗位的崗位目標(biāo)責(zé)任書考核得分，依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理 規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案并報總經(jīng)理審批。 （五） 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和薪酬調(diào)整方案發(fā) 放績效工資，調(diào)整薪級。 （六） 各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬員工， 雙方面談

30、，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （七） 人力資源部于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。 第三十三條第三十三條考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分和薪級的調(diào)整。 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 15 頁 第四章第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 4.14.1 半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算與應(yīng)用半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算與應(yīng)用 第三十四條第三十四條m4m10 與 b2b4 職級的所有崗位均采用半年度考核與年度考核相結(jié)合 的形式，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算方法如下： 半年度業(yè)績考核系數(shù)（半年度各業(yè)績指標(biāo)的考

31、核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重） 第三十五條第三十五條m4m10 與 b2b4 職級的所有崗位，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用是計 算半年度的業(yè)績獎金，計算公式為： 實際半年度業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)半年度業(yè)績獎金半年度業(yè)績考核系數(shù) 4.24.2 年度綜合考核系數(shù)的計算年度綜合考核系數(shù)的計算 第三十六條第三十六條對于 m1 與 m3 職級的崗位（即實業(yè)公司總經(jīng)理與子公司總經(jīng)理） ，其崗位 的年度綜合考核系數(shù)的計算采用對崗位目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計 算得出，具體公式如下： 年度綜合考核系數(shù)（各業(yè)績指標(biāo)的考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重） 第三十七條第三十七條除了 m1 與 m3 職級的崗位以外，對于其他實業(yè)公司

32、本部的崗位，其年度綜 合考核系數(shù)的計算采用對崗位目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均，然后再連乘實業(yè) 公司總經(jīng)理年度綜合考核系數(shù)的方法計算得出，具體公式如下： 年度綜合考核系數(shù)實業(yè)公司總經(jīng)理的年度綜合考核系數(shù)（各業(yè)績指標(biāo)的考核系 數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重） 4.34.3 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用 第三十八條第三十八條對于屬于 m1m5、b1b2 職級的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用方法 如下： （一） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算年度業(yè)績獎金，計算公式為： 實際年度業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)年度業(yè)績獎金年度綜合考核系數(shù) （二） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)

33、薪， 調(diào)薪細(xì)則如下： 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 16 頁 （1） 若年度綜合考核系數(shù) 0.9，第二年個人所屬薪級上調(diào)一級； （2） 若 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第二年個人所屬薪級維持不變，其中若連 續(xù)兩年 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，則第三年個人所屬薪級下調(diào)一級； （3） 若 0.8 年度綜合考核系數(shù)，第二年個人所屬薪級下調(diào)一級； 第三十九條第三十九條對于屬于 m6m10、b3b4 職級的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用方 法如下： （三） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算年度業(yè)績獎金，計算公式為： 實際年度業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)年度業(yè)績獎金年度綜合考核系數(shù) （四） 年度綜合考

34、核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)薪， 調(diào)薪細(xì)則如下： （4） 若年度綜合考核系數(shù) 1.0，第二年個人所屬薪級上調(diào)一級； （5） 若 1.0 年度綜合考核系數(shù) 0.9，第二年個人所屬薪級維持不變； （6） 若 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第二年個人所屬薪級維持不變，其中若連 續(xù)兩年 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，則第三年個人所屬薪級下調(diào)一級； （7） 若 0.8 年度綜合考核系數(shù)，第二年個人所屬薪級下調(diào)一級； 萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法 第 17 頁 第五章第五章 附則附則 第四十條第四十條本管理辦法由公司人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí) 行。 第四十一條第四十一條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人， 不予公布。 第四十二條第四十二條考核嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴(yán)肅處理。具體處理辦法由總經(jīng)理決定。 第四十三條第四十三條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自