關(guān)于高郵市高新制衣有限公司員工績(jī)效考核方案

1、關(guān)于高郵市高新制衣有限公司員工績(jī)效考核方案高郵市高新制衣有限公司的簡(jiǎn)介：現(xiàn)有高速縫紉機(jī)200臺(tái)及配套設(shè)備，職工300人，加工各式國(guó)內(nèi)外服裝。 詳細(xì)信息 員工人數(shù) 201 - 300 人 產(chǎn)品服務(wù) 羽絨服;長(zhǎng)褲;壓膠服;棉茄克;短褲;運(yùn)動(dòng)服;茄克衫;風(fēng)衣;內(nèi)衣;和服;布包;童裝 年?duì)I業(yè)額 人民幣 300萬(wàn)元/年 - 500 萬(wàn)元/年 注冊(cè)資金 人民幣 50 萬(wàn)元 - 100 萬(wàn)元 經(jīng)營(yíng)地點(diǎn) 江蘇省高郵市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū) 企業(yè)類型 私營(yíng)有限責(zé)任公司 采購(gòu)產(chǎn)品 服裝原、輔材料 成立時(shí)間 1995 經(jīng)營(yíng)模式 生產(chǎn)型;貿(mào)易型 公司注冊(cè)地 江蘇省高郵市目錄第一章 總則第一條 適用范圍（一）高郵市高新制衣有限公司

2、（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工（未轉(zhuǎn)正者除外）均需參加考核。（二）總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象具體分為經(jīng)理級(jí)員工、專業(yè)（技術(shù)）管理員工、普通員工。第二條 經(jīng)理級(jí)員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級(jí)員工第三條 專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（師傅、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、質(zhì)檢等各類人員）第四條 普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工 第五條 考核目的全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第六條 考核原則考

3、核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 公平、公正、公開；（三） 全方位考核；（四） 責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合；（五） 定性與定量相結(jié)合；（六） 考核定期化、制度化。第七條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)；（五） 鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)。第二章 考核方法第八條 考核程序績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。第九條 考核周期考核分為試用期考核、月度考核和年度考核。試用期考核于新進(jìn)員工試用期滿后完成；月度考核于次月

4、十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績(jī)效考核小組辦公室，隸屬人力資源部管理。承擔(dān)以下職責(zé)：1、 審批最終的考核結(jié)果；2、 綜合評(píng)定各層管理人員的考核等級(jí)；3、 處理員工的考核申訴。4、 提出考核的反饋意見(二) 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、 組織績(jī)效考核工作；3、 培訓(xùn)參與考核的各級(jí)管理人員；4、 監(jiān)督及控制考核工

5、作的全過程； 5、 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 7、 對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 8、 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正；9、 為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。（三）各部門主管的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性并有計(jì)劃地推行新的考核體系；2、 處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個(gè)人；4、 幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分；6、 綜合評(píng)定本部門員工的考核等級(jí)；7、 組織所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第十一

6、條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1表1 考核關(guān)系表考核的對(duì)象考核的關(guān)系經(jīng)理級(jí)員工直接上級(jí)、下級(jí)考核專業(yè)（技術(shù)）管理員工直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核 實(shí)行直線上級(jí)、直線下級(jí)、同級(jí)的同時(shí)，也在業(yè)績(jī)考核中實(shí)施自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的復(fù)核評(píng)價(jià)由人力資源主辦會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。 第十二條 考核維度員工績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)，所以對(duì)考核維度的設(shè)計(jì)很重要。考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同

7、的測(cè)評(píng)指標(biāo)。我公司采用的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi,即通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。主要包括業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。（一）工作業(yè)績(jī)：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1任務(wù)績(jī)效；2.周邊績(jī)效；3. 管理績(jī)效。（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力主要有以下幾類：1專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)的知識(shí)2.技能、技術(shù)或技巧3.常識(shí)4工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)能力主要包括：1 人際交往能力2 領(lǐng)導(dǎo)能力3 管理能力4 判

8、斷能力5 協(xié)調(diào)能力6 主動(dòng)和創(chuàng)造能力 7 判斷和決策能力8 計(jì)劃和執(zhí)行能力9 解決問題能力10 體力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因?yàn)檫@將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十四條 考核程序（一） 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；（二） 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；

9、（三） 主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；（四） 人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人第十五條 考核評(píng)分（一）考核評(píng)分就是對(duì)所有考核指標(biāo)進(jìn)行量化的一種形式。在考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體意義和對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)（如表二）表二等級(jí)abcd意義達(dá)到目標(biāo)要求以上達(dá)到目標(biāo)要求需要改進(jìn)完成目標(biāo)情況較差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)100857555第十六條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論，每一個(gè)等級(jí)的員工占評(píng)定等級(jí)的名額也不同。我公司將采用比列限制的方法來評(píng)定（如表三）表三員工分類等

10、級(jí)比例限制評(píng)定人員優(yōu)秀良好合格差經(jīng)理級(jí)員工3050不限制不限制董事長(zhǎng)專業(yè)管理員工2040不限制不限制總經(jīng)理普通員工1030不限制不限制人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人注：“優(yōu)秀”、“良好”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“差”。（二） 根據(jù)員工綜合評(píng)定的情況和比例限制來評(píng)定員工等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、合格、差，具體情況如表四。表四等級(jí)優(yōu)秀良好合格不合格主要要求不僅如期完成目標(biāo)，而且還超額達(dá)到；創(chuàng)新、理解和解決問題的能力強(qiáng)；工作積極性、協(xié)調(diào)性高，有很強(qiáng)的責(zé)任感完成目標(biāo)的速度較快，

11、質(zhì)量較高；在工作過程中能適時(shí)提出合理的建議，做出必要的決定；工作熱情，負(fù)責(zé)任。剛好達(dá)到目標(biāo)的要求，質(zhì)量一般；懂得如何處理工作中的問題；工作時(shí)能服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度認(rèn)真。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)，且完成質(zhì)量較差；不能及時(shí)應(yīng)對(duì)工作中的種種困難；工作不負(fù)責(zé)任，態(tài)度較差。第三章 試用期考核第十七條 試用期考核的范圍剛?cè)牍镜膶?shí)習(xí)的新員工第十八條 試用期考核的期限一般員工試用期為一至三個(gè)月，特殊崗位雙方協(xié)商使用期限。第十九條 試用期考核的流程（一）在一周內(nèi)由部門經(jīng)理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部提供支持與指導(dǎo)。最后考核表交由三方各自存檔。 （二）選定一位師傅（可以是部門經(jīng)理也可

12、以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長(zhǎng)，給予工作上的指導(dǎo)與幫助。 (三)部門經(jīng)理，指導(dǎo)師傅，人力資源部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時(shí)對(duì)一些考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。 （四）實(shí)施考評(píng)，由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)客觀的給員工評(píng)分。并進(jìn)行績(jī)效面談。對(duì)試用期的工作進(jìn)行回顧，對(duì)表現(xiàn)突出的地方給予鼓勵(lì)，對(duì)于不好地方給予指出。根據(jù)考評(píng)結(jié)果如果是需要辭退的，給予做好相關(guān)的安撫溝通工作。注：1、員工適用期間的考核應(yīng)該有員工試用期統(tǒng)一的考核管理辦法，它不同于轉(zhuǎn)正后的考核辦法。 2、試用期的考核的

13、側(cè)重點(diǎn)與轉(zhuǎn)正后的員工的側(cè)重點(diǎn)不一樣，試用期的考核更多的側(cè)重于行為過程的考核，而轉(zhuǎn)正后的考核更多的側(cè)重于業(yè)績(jī)的考核。因?yàn)樵囉闷趩T工剛進(jìn)公司，業(yè)績(jī)不是很明顯就出來的，但其行為過程確實(shí)可以觀測(cè)和考察的。第二十條 試用期考核結(jié)果的評(píng)定（一）考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分法進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。（二）考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果95分以上， 提前轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果85-94分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果75-84分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果60-74分，延長(zhǎng)試用期，不予晉升工資；考核結(jié)果低于60分，試用不合格，不予錄用注：具體考核內(nèi)容見新進(jìn)員工試用期考核表 第二十一條 轉(zhuǎn)正（

14、一）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（二）用人部門根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。（三）經(jīng)用人部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。（四）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（五）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的予以錄用，并將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。第四章 月度考核第二十二條 月度考核的范圍月度考核對(duì)象包

15、括專業(yè)（技術(shù)）管理員工（包括政工、測(cè)量、試驗(yàn)等員工）、普通員工（含通信員、打字員、司機(jī)等）兩大類。第二十三條 月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重也是不同的。確定適當(dāng)?shù)木S度與權(quán)重對(duì)考核員工當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用。具體內(nèi)容見表五，表六。（一）專業(yè)（技術(shù)）管理人員表五 專業(yè)管理人員考核維度權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效直接上級(jí)30%周邊績(jī)效直接上級(jí)、同級(jí)40%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%工作態(tài)度直接上級(jí)、同級(jí)10%（三） 普通員工表六 普通人員考核維度權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30%注：績(jī)效評(píng)價(jià)中的能力標(biāo)準(zhǔn)將注意力集中在短

16、期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，因此在較短時(shí)間內(nèi)連續(xù)評(píng)價(jià)能力指標(biāo)得到的結(jié)果不會(huì)有太大的區(qū)別，應(yīng)該將其評(píng)價(jià)周期適當(dāng)放長(zhǎng)一些，一般為半年或一年以上。所以我公司沒有將能力納入月度考核的維度中。第二十四條 月度考核時(shí)間次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，七個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第二十五條 月度考核流程考核分為員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)和人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核三個(gè)環(huán)節(jié)。（一） 員工自評(píng).員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分。員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分。員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。（二） 直接上級(jí)考核.直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分。直接上級(jí)

17、應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分，為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。（三） 人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)同部門負(fù)責(zé)人核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響。人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦會(huì)并按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分=員工自評(píng)分*20%+級(jí)上級(jí)考評(píng)分*80%第二十六條 月度考核的目的使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。第二十七條 月度考核結(jié)果的用途（一）當(dāng)月考核成績(jī)作為員工試用期考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、

18、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)；（二）當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第二十八條 年度考核的范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果以特殊情況處理。（三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第

19、二十九條 年度考核的時(shí)間次年一月的第二個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第三十條 個(gè)人年度考核的流程（一）年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)u(píng)定，個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：經(jīng)理級(jí)人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人各個(gè)月度考核得分的平均值70% + 個(gè)人能力考核得分30% 經(jīng)理級(jí)人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分70% + 個(gè)人能力考核得分30% （二）員工自評(píng)；（三）直級(jí)上級(jí)考評(píng)；（四）人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核；（五）員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批；（六）提交管理委員會(huì)；（七）辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核資料歸檔

20、。注：個(gè)人年度考核中最為明顯的就是對(duì)經(jīng)理級(jí)員工的考核。并增加了能力這一考核維度，具體權(quán)重見表七。表七 經(jīng)理級(jí)員工考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重工作業(yè)績(jī)直接上級(jí)30%工作能力直接上級(jí)、下級(jí)40%工作態(tài)度直接上級(jí)、同級(jí)30%第三十一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。 （二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核

21、結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 （三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明。 （四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第三十二條 部門年度考核部門年度考核的方式：在部門年度考核中，根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)，分為經(jīng)營(yíng)管理部和職能管理部進(jìn)行考核。具體維度和權(quán)重見表八。表八 經(jīng)營(yíng)管理部和職能管理部考核維度權(quán)重表考核維度部門類型經(jīng)

22、營(yíng)管理職能管理工作業(yè)績(jī)70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15%20%第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。 第五章績(jī)效反饋第三十四條 績(jī)效反饋的重要性員工通過反饋知道主管對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績(jī)效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和反饋。第三十五條 績(jī)效反饋面談（一）績(jī)效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效；2、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；3、制定績(jī)

23、效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃；4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；（二）績(jī)效反饋面談的方法1、選擇合適的面談時(shí)間2、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3、收集、整理面談所需要的信息資料第三十六條 績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題（一）“開始”并不是無關(guān)緊要的（二）及時(shí)調(diào)整反饋的方式（三）強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)（四）注意傾聽員工的想法（五）坦誠(chéng)與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終（六）避免沖突與對(duì)抗（七）形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第六章申訴及其處理第三十七條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)使員工考核申訴的最終處理

24、機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十九條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)

25、處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四）詳細(xì)流程和相關(guān)表格見附件七申訴流程圖第六章附則第四十條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第四十一條 本辦法的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。 第四十二條 本辦法未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由公司各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十三條 本辦法的最終決定、修改廢除權(quán)屬公司 第四十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附件一 新進(jìn)員工試用期考核表姓名： 性別： 出生年月：

26、 文化程度： 部門： 崗位： 試用期限：考核內(nèi)容：一、 工作表現(xiàn)考核（40分）1、 敬業(yè)精神（6分）2、 遵守司規(guī)司紀(jì)情況（6分）3、 出勤情況（8分）4、 團(tuán)結(jié)協(xié)作精神（6分）5、 服從分配情況（8分）6、 學(xué)習(xí)態(tài)度（6分）二、 業(yè)務(wù)能力考核（60分）1、 工作完成情況（10分）2、 工作質(zhì)量（10分）3、 識(shí)圖能力（10分）4、 工具使用情況（10分）5、 獨(dú)立操作能力（10分）6、 工藝紀(jì)律執(zhí)行情況（10分）得分總分：用人部門意見：一、行政部意見二、副總經(jīng)理意見三、總經(jīng)理意見注：1、用人部門根據(jù)考核內(nèi)容所列標(biāo)準(zhǔn)分按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)檔次對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行打分；2、用人部門對(duì)新進(jìn)員工在

27、試用期間的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)定；3、公司將根據(jù)用人部門意見和得分確定考核結(jié)果員工轉(zhuǎn)正考核表一、員工資料姓名部門入職日期直接上級(jí)職位考核期間自 年 月 日 至 年 月 日考核類別 試用轉(zhuǎn)正考核二、考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容具體考核情況見附件一：新進(jìn)員工試用期考核表。三、員工培訓(xùn)及改善建議（直接上級(jí)填寫）請(qǐng)根據(jù)以上考核結(jié)果列出你認(rèn)為該員工需要接受的培訓(xùn)及改善之處四、轉(zhuǎn)正考核審批直接上級(jí)簽字部門經(jīng)理簽字人力資源部經(jīng)理簽字總經(jīng)理批示日期：日期：日期：日期:附件二 轉(zhuǎn)正考核的流程個(gè)人申請(qǐng)部門考評(píng)人力資源調(diào)查用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理1、 到人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表2、 按表格項(xiàng)目如實(shí)填寫3、 申請(qǐng)人將近

28、期一寸照片貼在表格的右上方4、 如表格空間不足，可續(xù)附件對(duì)申請(qǐng)人試用期的工作表現(xiàn)給予客觀公正的評(píng)價(jià)，并注明最終意見多角度，全方位的了解、調(diào)查申請(qǐng)人在試用期的工作表現(xiàn)注明意見針對(duì)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的考核意見，給出審核意見認(rèn)真審核轉(zhuǎn)正申請(qǐng)材料，做好經(jīng)理的參謀工作審批附件三 崗位月度考核流程圖期初啟動(dòng)月度考核直接上級(jí)填寫月度考核指標(biāo)和權(quán)重每月度中上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，提出改進(jìn)建議月度結(jié)束，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分人力資源部把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給各部門直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工考核申訴流程員工是否接受 否 是 月度考核結(jié)束 附件四

29、考核評(píng)分表及填表說明表4-1專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位月度 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況abcd任務(wù)績(jī)效50%1團(tuán)隊(duì)銷售數(shù)量10%2團(tuán)隊(duì)銷售額10%3工作的質(zhì)量10%4工作的效率10%5工作的改進(jìn)程度10%管理績(jī)效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表4-2 經(jīng)理級(jí)員工年度績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 年度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況abcd任務(wù)績(jī)效30%1業(yè)務(wù)完成的量和質(zhì)6%2目標(biāo)的達(dá)成程度6%3工作的改進(jìn)程度6%4貢獻(xiàn)度6%5教育培養(yǎng)下屬的

30、能力6%管理績(jī)效8%1溝通效果2%2工作分配2%3下屬發(fā)展2%4管理力度2%考核人 簽字：年 月 日備注： 經(jīng)理級(jí)員工只進(jìn)行年度考核；表4-3專業(yè)（技術(shù)）管理員工周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位月度 年度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：abcdabcdabcdabcdabcd1積極主動(dòng)性2工作聯(lián)絡(luò)3解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)態(tài)度考核人 簽字：年 月 日備注：1部門一、部門二等要標(biāo)示出各專業(yè)（技術(shù)）崗位的名稱；2經(jīng)理級(jí)員工不屬于哪個(gè)部門；對(duì)經(jīng)理層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的崗位名稱。表4-4 專業(yè)（技術(shù)）管理

31、員工月度管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度管理績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)abcd1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表4-5經(jīng)理級(jí)員工年度管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績(jī)效8%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)abcd1溝通效果2%2工作分配2%3下屬發(fā)展2%4管理力度2%考核人 簽字：年 月 日表4-6 經(jīng)理級(jí)員工年度能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素abcd能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏

32、感性管理能力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。表4-7普通員工月度績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況abcd1工作數(shù)量15%2工作質(zhì)量15%3工作效率15%4目標(biāo)完成度15%5工作改進(jìn)程度10%態(tài)度20%1積極性4%2協(xié)作性4%3責(zé)任心4%4紀(jì)律性4%考核人

33、 簽字：年 月 日表4-8 普通員工態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位月度態(tài)度20%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：abcdabcdabcdabcdabcd1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人 簽字：年 月 日備注：表4-9 普通員工能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素abcd能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專

34、業(yè)知識(shí)及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。考核評(píng)分表填表說明1. 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3. 考核評(píng)分一般分為a、b、c、d四級(jí)，每一級(jí)含義如下：評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)abcd定義達(dá)到目標(biāo)要求以上達(dá)到目標(biāo)要求需要改進(jìn)完成目標(biāo)情況較差得分1008575554. 考核

35、評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件五考核指標(biāo)評(píng)定表表5-1 普通員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表達(dá)到目標(biāo)要求以上達(dá)到目標(biāo)要求需要改進(jìn)完成目標(biāo)情況較差積極性abcd長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合

36、作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心abcd工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性abcd能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表5-2 員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評(píng)定表達(dá)到目標(biāo)要求以上達(dá)到目標(biāo)要求需要改進(jìn)完成目標(biāo)情況較差人際交往能力關(guān)系建立abcd容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立

37、可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作abcd善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾abcd巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性abcd對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷

38、不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展abcd易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力abcd能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力abcd待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖

39、擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力abcd能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估abcd能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)abcd善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)abcd善于分配工作與權(quán)力，并能積

40、極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)abcd了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望abcd善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期

41、望責(zé)任管理abcd能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通abcd簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽abcd能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通abcd表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，

42、但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考abcd能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力abcd工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力abcd能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法

43、問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力abcd對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力abcd善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性abcd能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)

44、上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率abcd時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織abcd具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力表3-3 管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表達(dá)到目標(biāo)要求以上達(dá)到