績效考核心得體會

1、績效考核心得體會8 月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi) 部考核感慨良多， 對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)， 在這 里與全體同事進行分享：優(yōu)點：1 、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具 有計劃性、階段性；2 、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓 力是最好的動力， 不僅員工工作更加積極主動， 各部門間的溝通協(xié)調(diào) 也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導向和執(zhí) 行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3 、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤， 員工拿自身結(jié)果和價值與公 司進行交換， 不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平， 而且員工個人

2、的價 值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一， 能夠自愿接受公司價值觀， 自覺按公 司價值觀行事；4 、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公 司文化更加認同；不足：1 、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健 全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難， eg. ：定 了80分，80分以下扣了績效工資，但是 80-100 沒有績效獎勵，有 罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿 80 分，其 他的下月再繼續(xù)；2 、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分 體現(xiàn)在績效考核成績上， eg.: 對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素， 最明顯的例子是收費，

3、開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考 核 30 分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成 的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān) 注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違 背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；3 、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng) 該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；4 、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；5 、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合， 現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心 得拿出來和同事們一起

4、分享。 有利于工作的交流和改進， 充分體現(xiàn)了 發(fā)揚開放分享 的企業(yè)核心文化的精神。 我們每一位員工都應(yīng)學會對 工作進行總結(jié)和分享， 防止閉門造車。 只有開放分享 才能讓全公司 共同進退，共同提高！隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識 不斷增強， 以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善， 必然要求我們 不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這 個問題的一劑猛藥。一、“績效考核體系”運行的基本情況 首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約 束機制, 營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查 員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己?/p>

5、”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作 業(yè)績的全面、客觀的反映， 它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學 依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”， 要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績， 實行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系” 的運行， 在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單， 一方面使優(yōu)秀專賣管 理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰， 使他們感受到成就感、 歸 屬感，從而激發(fā)其工作熱情， 另一方面也對其他后進專賣管理人員進 行正面教育與典型引導； 同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比， 對一部分工作能力差、 工作業(yè)績不佳的專賣管

6、理人員進行戒勉， 從而 使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷 優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專 賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己梭w系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法 等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責 任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、 細致地貫徹實施。另外， 還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、 內(nèi)容等進行過程及結(jié) 果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。 最后，在逐月考核中， 專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足， 并且及 時采取針對

7、性措施予以解決和糾正。 如：市場檢查中專管員的工作成 績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)， 避免了過去評 價隊員工作只憑印象的做法。最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使 基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級 領(lǐng)導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、 工作表現(xiàn)和工作業(yè)績， 并通過交流談心等渠道， 將結(jié)果向被考核的人 員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混 日子”的專管員及時端正工作態(tài)度， 積極投身到工作中來。 久而久之， 能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從 8 月份運行實踐效果

8、看， “績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建 設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向 “績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考 核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些 關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行 全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管 理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。 對基層專賣隊伍建設(shè)而言 ,“ 績效考核體系” 是一種績效管理機制， 長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作 積極性，提高專賣管理水平， 能消

9、除收入分配不均和 “濫竽充數(shù)”“吃 大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學、考評到人、按 績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié) “績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用， 那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管 理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務(wù)指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù) 量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的。 管理者首先要轉(zhuǎn)變觀 念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場 管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法

10、而言， 是一種根本性轉(zhuǎn)變。 要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的 目的去開展日常卷煙市場檢查， 著力提升市場凈化率。 考核者則是根 據(jù)各管理所每月檢查成績、 市場凈化率來開展量化考核， 據(jù)此進行分 析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、 稽查員身上，做到“陽光操作”， 實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的 考核，重工作實績與結(jié)果的考評， 變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評， 達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明 首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標， 所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程

11、序；最后考核結(jié)果應(yīng)當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員 知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣 分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白， 讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員 收入掛鉤。建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管 理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果一一獎優(yōu)罰劣。 只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指 標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工

12、作積 極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考 核體系”“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、?quán)、利有機地結(jié) 合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能 為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn) 以下幾方面：一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式， 采用關(guān)鍵業(yè)績指標 (kpi) 的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為 考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實行考核

13、目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作 目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃 至具體到完成日期， 使得每個人心中都有三本帳： 即每月需要完成什 么工作任務(wù)的數(shù)量帳， 什么時間完成的時同帳， 達到什么標準的質(zhì)量 帳。專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和 效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、 準確、快捷的規(guī)范和控制。 精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和 一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾 多的專賣管理工作中抓主要矛盾， 抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細” 就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到 位、做出高水平， 提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學管理的基 本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用 現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精 確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根 本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推 諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、 準確、快捷的規(guī)范和控